Особенности менеджмента в социальной сфере на примере ОАО «СЭГЗ»

      К стратегическим задачам социального развития коллектива, решаемых руководством ОАО «СЭГЗ» относят:

• проектирование и строительство производственных и непроизводственных объектов, отвечающих требованиям экологичности, эргономичности и эстетичности;
• строительство и поддержание в работоспособном состоянии очистных сооружений;
• приближение нормативов социальной инфрастуктуры региона к международному уровню (по жилью, развитию здравоохранения, образования, торговли, транспорта, связи, культуры, ЖКХ, общественного питания и других сфер);
• проведение в коллективе социально-психологических исследований по формированию работоспособных коллективов.

      Кроме того, на предприятии производятся единовременные поощрительные и другие выплаты (по праздникам по указам администрации), а также выплаты социального характера. Выплаты производятся на следующие цели:

• материальная помощь, предоставляемая отдельным работникам (по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение и т. д.);
• оплата части стоимости проездных билетов к месту работы и обратно;
• компенсации и льготы (доплаты, оплата дополнительного отпуска,  оплата путевок, денежная компенсация стоимости путевок  и т. д.) за счет бюджетных средств работникам, подвергшимся радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;
• выходное пособие при прекращении трудового договора;
• суммы, выплаченные уволенным работникам на период трудоустройства в связи с реорганизацией или ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников.

      Предприятие выделяет средства заводскому Совету ветеранов. Заключены договора на медицинское и социальное страхование работников.   Не первый год действует добровольное медицинское страхование через компанию «Астра» и договор с СГБ № 2. Функционирует заводской санаторий-профилакторий «Озон», планируется увеличение количества заездов в профилакторий.

      Все то, что уже достигнуто в плане  улучшения социальной обеспеченности заводчан, будет поддерживаться и развиваться дальше.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

     Предприятия неоднократно демонстрировали и  демонстрируют свою заинтересованность в развитии социальной политики на предприятии. Но пока не удалось серьезно изменить положение работников в области социальной сферы к лучшему ни при помощи Конституции, ни при помощи законов РФ, ни при помощи действий руководства предприятий.

     Проблемы  основополагающего характера остаются нерешенными. Нет согласованных концептуальных подходов в социальной политике: роли человеческого потенциала, роли труда и  трудовых доходов, масштабах и значимости наемного труда.

     Страны  Запада пришли к необходимости социальной политики в процессе эволюционного  развития.

     Сегодня мы сталкиваемся с тем, что в который  уже раз в России  идею социальной политики пытаются внедрить революционным  путем, скачком, заявляя, что данная стратегия является неотъемлемой частью функционирования предприятия.

     Ведь  для реализации социальной политики на предприятии непременным условием является наличие полномочных сторон: представителей работников, работодателей и правительства. Представительство сторон у нас обеспечено сегодня в достаточной мере только на уровне предприятий.

     Другим  условием успешной реализации социальной политики является наличие законодательно обеспеченных прав и свобод. Сегодня в России есть законодательная база, позволяющая функционировать системе реализации социальной политики, в соответствии с которыми сложилась ее многоуровневая структура: на федеральном, отраслевом и региональном уровнях, на уровне предприятий.

     Концепция реализации социальной политики на предприятии  прошла трудный путь зарождения и  становления. Сейчас мы выходим на новый  уровень ее развития. Уже сейчас решение многих социальных проблем осуществляется на договорной основе. В дальнейшем подобная практика должна только развиваться, и круг рассматриваемых вопросов будет становиться гораздо шире.

     В этих условиях особенно остро встает вопрос  об укреплении взаимодействия работников и работодателей на всех уровнях,  о внесении в договоры наиболее важных социальных проблем, о повышении ответственности сторон за выполнение принятых на себя обязательств, реализацию подписанных соглашений, иными словам – о повышении эффективности системы социальной политики предприятия.

     Проблематика  социальной политики больше относится  к более зрелому уровню социально-экономической  подсистемы общества, чем тот, на котором  сегодня находятся предприятия. Образно говоря, социальная политика – механизм для функционирования развитого общественного организма, находящегося в здоровом состоянии, и успешно «работает» в условиях относительно спокойной и стабильной экономики в стабильном обществе. Но сегодня предприятия испытывают сильнейший налоговый, административный и криминальный пресс, когда их владельцы и работники не получают заработанных денег, когда происходит насильственный передел собственности, то социальная политика становится неадекватной.

     Вместе  с тем данное обстоятельство не умаляет значения социальной политики для предприятия. Напротив, социальная политика – прежде всего, инструмент преодоления системного кризиса, и лишь затем – путь достижения разумного компромисса между трудом и капиталом.

     По  признанию многих исследователей, три главные силы подняли из руин Западную Европу после второй мировой войны: рынок, государственное регулирование экономики и социальная политика.

     Все это  сегодня потенциально имеется  у предприятий. Так может достаточно предприятиям быть сильными только потенциально? 
 

Список  использованной литературы.

      1.Гражданский кодекс Российской Федерации от 26.01.1996г. № 14 – ФЗ (в ред. 23.12.2003г).

      2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197 – ФЗ (в ред. 0.06.2003г.)

      3.Кодекс об административных правонарушениях от 30.12.2001г. № 195 – ФЗ (в ред. 23.12.2003г.)

      4.Кодекс законов о труде Российской Федерации. – М.: Проспект, 2000.

      5.«О коллективных договорах и соглашениях». Закон РФ от 21.12.1995г. № 207 – ФЗ.

      6.«О  социальном партнерстве и разрешения  трудовых споров (конфликтов)». Указ Президента РФ от 15.11.1991г. № 212.

      7.Бабич А.М., Павлова Л.Н. Государственные и муниципальные финансы: Учебник для вузов. – М.: Финансы, ЮНИТИ, 2000. – 687с.

      8.Блинов А.О., Василевская Ю.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: Гелан, 2001. – 411с.

      9.Оганесян И.А. Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2000. – 256с.

      10.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2000. – 416с.: ил. – (Серия «Учебники для вузов»).

      11.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 638с. – (Серия «Высшее образование»).

      12.Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 672с. – (Серия «Высшее образование»).

      13.Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент; Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Дело, 2001. – 448с.

      14.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001. – 446с.

      15.Винслав Ю., Деревянченко А., Крестьянинов А., Кулешова Р., Социальные проблемы реструктурирования общеотраслевых корпораций. // Российский экономический журнал, 2001. – № 11 – 12. – с. 33 – 35.

      16.Воротников В. Управление персоналом: исследование оценка, обучение. // Управление персоналом, 2001. – № 1. – с. 63 – 65.

      17.Бирюков А. Работодатели – новый полномочный партнер социального диалога. // Управление персоналом, 2000. – № 4. – с. 17 – 19.

      18.Калашников С. Развитие системы регулирования социально-трудовых отношений. // Управление персоналом, 2000. – № 4. – с. 8 – 11.

     19.Кокшаров Д.Л. Некоторые проблемы законодательства Российской Федерации о социальном партнерстве. // Трудовое право, 2004. –№ 4–5. –      с. 35 – 38.

     20.Куликов В. Достигнут ли баланс интересов работников и работодателей // Российский экономический журнал, 2002. – № 2. – с. 13 – 15.

     21.Лях Г.А. Социальное партнерство как фактор стабилизации в субъектах Российской Федерации. // Трудовое право, 2004. – № 7. – с. 55 – 61.

     22.Московая П. Какора Е. Управление персоналом – путь к успеху. // Управление персоналом, 2003. – № 5. – с. 28 – 31.

     23.Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала. // Управление персоналом, 2002. – № 2. – с. 78 – 81.

     24.Силин А. Мифы и быль социального партнерства в РФ и на Западе. // Управление персоналом, 2001. – № 1. – с. 66 – 70.

     25.Соболева И. Социальная политика как фактор устойчивого развития. // Проблемы теории и практики управления, 2003. – № 3. – с. 67 – 78.

      26.Шмаков М. Социальное партнерство: сделано немало, но предстоит сделать еще больше. // Управление персоналом, 2000. – № 4. – с. 12 – 16.

     27.Шулус А., Деревянченко А. О социальном партнерстве в сфере малого предпринимательства. // Управление персоналом, 2000. – № 4. – с. 20 – 23.