Особенности мотивации персонала предприятия

    С точки зрения российской действительности формирование такой мотивации предусматривает  определенную демократичность стилей управления внутри организации, открытость руководства, гибкость структуры. Это, скорее всего, не применимо к предприятиям, которые, характеризуются наличием жесткой административной управленческой вертикали, доминированием административно-командного метода воздействия на персонал .

    Формы мотивации в комплексной модели Портера-Лоулера связаны с пятью  переменными: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

    Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознание своей роли в процессе труда. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премии). Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Один из наиболее важных выводов  - результативный труд ведет к удовлетворению.

    Необходимо  отметить, что модель объединяет все  существенные понятия процесса мотивации  и учитывает его вероятностный  характер, демонстрирует несовпадение практики мотивирования с распространенным заблуждением, что удовлетворенные работники работают лучше неудовлетворенных.

    Из  модели следует, что ценность ожидаемого вознаграждения определяется как внутренними, вытекающими из самого процесса выполнения задачи, так и внешними, по отношению к задаче поощрениями. При этом эффективность выполнения задачи зависит от оценки работником необходимых для выполнения задачи действий и его способности их осуществить, что подчеркивает необходимость четкой формулировки целей и предварительного определения работника поставленной перед ним задаче с целью наилучшего ее выполнения и обеспечения сотруднику удовлетворения от процесса решения .

    Трудностью  реализации данной модели является то, что менеджеру нередко трудно выявить психологические основы мотивации и на этой основе подобрать адекватную форму поощрения для работника. Сам работник, в свою очередь, также может иметь искаженное представление о ценности вознаграждения. При реализации  данной модели может быть неоправданно задействован субъективный фактор.

    Теория  справедливости утверждает, что основная форма мотивации связана с  тем, что работники субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к затраченным усилиям  и вознаграждению других работников в аналогичных условиях. Проще говоря, акцент делается на том, что человек представляет собой общественное существо, привыкшее находиться в определенном коллективе. В случае, если работник обнаруживает некорректность по отношению к себе, у него может начаться внутриличностный конфликт, разрешая который данный работник может снизить качество своего труда .

    Теория  справедливости невольно подводит работодателя к необходимости использовать такие  методы управления мотивацией, которые  связаны со значительным объемом  разъяснительной работы с персоналом.

    К недостаткам реализации теории справедливости можно отнести то, что сама справедливость понимается по разному управленцами и рабочими, а факторы, приводящих к выработке какого либо одного понятия  справедливости, многочисленны.

    При рассмотрении зарубежных теорий мотивации  неизбежно вплетается фактов определения  мотивации группы, так как группы ведут себя по-другому в сходных  условиях, нежели отдельные работники. Это факт установлен посредством  значительного количества прикладных исследований группового поведения.

    Ценность  рассмотрения групповой мотивации  заключается в том, что предприятие, по сути. Состоит из формальных и  неформальных групп, как основы структурирования обеспеченности реализации экономических  интересов.

    Структура мотивации группы зависит от:

    - причин, приведших к образованию группы;

    - основных объединяющих позиций в группе;

    - нацеленности на совместную работу;

    - вида деятельности группы;

    - моральных норм;

    - общих интересов;

    - степени воздействия на группу внешней среды;

    - омнений и расхождений во взглядах и т. д.

    При учете данных факторов группы подвергаются разделению на несколько основных уровней, сформированных в основном по степени  мотивации.

    - Первый уровень включает группы, характеризующиеся наличием сильных групповых мотивов, стремлением к цели, при этом все это полностью разделяется всеми членами  коллектива.

    - Второй уровень характеризуется наличием групп, имеющих умеренно сильные мотивы, близкие к стремлению выдержать конкуренцию с группами-аналогами. Члены такого коллектива нередко испытывают гордость за свой коллектив, стараются сделать его престижнее.

    - На третьем уровне находятся группы, имеющие недостаточно упроченные мотивы, нередко такие группы объединяются на кратковременной основе.

    - Четвертый уровень включает эмоциональную мотивацию, не подкрепленную духовным единством или солидностью членов такой группы.

    - На пятом уровне расположены группы, в которых практически отсутствует мотивация, такие группы чаще всего стихийны.

    Исследования  отношения группы к работнику и взаимодействий групповой и индивидуальной мотивации наблюдаются в работах Д. Мак Грегора.

    Данный  исследователь разработал две теории, объясняющие формирование двух основных стереотипов отношения к работнику: теорию «Х» и теорию «Y» организации рекомендуется в управлении персоналом исходить из того, что:

    - работники ненавидят работу;

    - вследствие этого действенными способами стимулирования их деятельности являются угрозы и принуждения;

    - работники склонны стремиться к безопасности;

    - большинство занятых не имеет амбиций;

    - они не желают брать на себя ответственность и ждут, чтобы ими руководили.

    Действительно, ряд отраслей экономики, где большинство  работников вынуждены трудится в  сложных условиях, где значительное число из них занимается малоквалифицированным трудом, в среде младшего персонала многие положения «Х» могут быть справедливыми. Однако в большинстве случаев, как показала практика, высказанные тезисы не отражают реальности. В этой связи были выдвинуты положения теории «Y».

    В теории  «Y» выдвигаются такие положения, как:

    - работники рассматривают свои профессиональные обязанности как естественное занятие;

    - необходимо приближать цели организации и цели работников на основе различных вариантов заинтересованности, управления мотивацией, формировать общие цели;

    - при этом работники заинтересуются общими целями не только в этой степени, в которой они увидят способ удовлетворения своих потребностей высшего порядка (самосовершенствование).                                             Естественно, что в условиях развития рыночных отношений теория «Y» представляется более актуальным средством развития мотивации.

    Можно сделать вывод о том, что в  настоящее время предложено многих различных форм мотивации. Однако необходимость  применения конкретных методик мотивационной работы является причиной, с одной стороны, дальнейших исследований трудовой мотивации, с другой, более критического осмысления представленных теорий.

    Представляется, что в каждой теории есть рациональная часть, которая не может быть оспорена, так как ее существование верифицировано практикой. Следовательно, из каждой теории, в зависимости от конкретной ситуации, мы можем принять решение для создавшегося положения либо рекомендацию по работе с персоналом. При  этом конкретные формы мотивации будут зависеть от многочисленных переменных, складывающихся в организации, в деятельности персонала организации и их характеристик .

    Методы  мотивации труда, классификация, содержание, особенности реализации.

    Виды  методов – организационные, административные, экономические и социально-психологические.

    Организационные – посредством них организация  проектируется, учреждается, организуется во времени и пространстве, ее деятельность нормализуется, регламентируется и  обеспечивается инструкциями, это пассивный метод.

Административные  – это активные методы с их помощью  происходит вмешательство в саму деятельность. По другому они называются методами властной мотивации и основываются либо на прямом принуждении людей  к определенному поведению в  интересах организации, либо в создании возможности такого принуждения. Распространены в армии, на транспорте (поощрения, взыскания). Недостаток - ориентация на достижение конечной результативности, а не на ее рост, поощряют исполнительность, а не инициативу.

    Экономические методы – это косвенные методы, входят в административные методы (штраф, премия).

    Социальные  – психологические предполагают два направления воздействия  на работника и повышения его  трудовой активности. С одной стороны  раскрытие в человеке его личностных способностей виды стимулирования результативности труда.

    Особенности реализации. Методы направления должны использоваться во всей совокупности, одновременно, хотя, естественно, в  различных пропорциях и соотношениях, методы управления должны использоваться во всех звеньях и на всех уровнях больших систем, по всей иерархии. Только при этих условиях можно рассчитывать на эффективность и действительность методов управления. Всегда должны выбираться критично, взвешенно и целесообразно в соответствии с поставленными задачами, характеристиками объекта и субъекта управления. 

    2 Анализ системы мотивации на ООО «Альфа-К» 

    2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Альфа-К» магазина «ЛЕО»

    ООО (Общество с ограниченной ответственностью) «Альфа-К» Сеть магазинов «ЛЕО».

    Первый  магазин "ЛЕО" открылся 5 марта 2005 года. Сейчас наша сеть насчитывает 8 магазинов  в Уральском регионе: Екатеринбург, Каменск-Уральский, Нижний Тагил, Пермь, Тюмень, Челябинск, Магнитогорск. Открытие новых магазинов в Уральском регионе свидетельствует о её устойчивом положении.

    Сеть  магазинов "ЛЕО" заинтересованы в  предложениях по аренде торговых площадей от 1 500 кв.м в крупных городах  УрФО.

    В данной работе я рассмотрела магазин  «ЛЕО».

    Фактический адрес: 620910 г. Екатеринбург  ул. Бахчиванджи, 2, С3, РП "Докер".

    Юридический адрес: 620072 ,г. Екатеринбург , В. Высоцкого ,28б.

    Общество  осуществляет розничную реализация товаров. Целями деятельности Общества являются расширение Сети магазинов "ЛЕО", рынка товаров и услуг, а так  же извлечение прибыли.

    Сеть  магазинов "ЛЕО" - это:

    - широкий  выбор современных обоев, керамики, сантехники и ламината

    - постоянное  обновление коллекций, эксклюзивные  позиции под заказ

    - бесплатные  услуги дизайнера

    - услуги  резервирования, проверки, погрузки  и доставки товара

    - различные формы оплаты, периодические акции и скидки 

    Во  главе предприятия стоит генеральный директор, который определяет общую политику организации в целом (какой товар приобретать, какого объёма, утверждает розничную цену, общее руководство персоналом и т.д.).

    Основная  работа является работа продавцов консультантов, которые должны грамотно, в вежливой форме проконсультировать покупателя, прорекламировать представленные товары, отметить их достоинства, технологические  новшества. Именно от их таланта и  грамотного подхода к работе зависит покупаемость продаваемого товара и в целом благосостояние предприятия.

    Для обеспечения более высокого качества оказываемых услуг организация  старается пополнять профессиональный состав. Продавцы, кассиры, грузчики, сборщики по сборке мебели (все кто имеет непосредственный контакт с покупателями и продаваемым товаром) при поступлении на работу  проходят обучение.