Особенности немецкой модели социального партнерства

В результате экономического развития Германии после 1990 г. темпы роста заработной платы  и производительности труда стали  серьезно различаться, что усилило  кризис в экономике новых земель. Как бы ни были привлекательны более высокая оплата труда и новые уровни социального обеспечения, возникла ситуация, неблагоприятная для инвестирования. Как следствие возросла социальная нестабильность, повлиять на которую немецкое правительство практически не может из-за "тарифной автономии".

     В начале 1993 г. восточногерманские компании решили разорвать соглашение с профсоюзами. Два месяца продолжались забастовки, затем профсоюзам пришлось согласиться  не только на замедление процесса подтягивания уровня заработной платы на востоке страны к западному, но и на то, что отдельным компаниям из-за экономических трудностей будет позволено выйти из числа участников соглашения. Последнее может, в свою очередь, повлиять на ситуацию в старых землях, что ослабит позиции профсоюзов.

     Перед профсоюзными делегатами - членами  наблюдательных советов компаний встала также нелегкая дилемма - выступать  ли за создание новых рабочих мест на востоке страны за счет их сокращения на западе или голосовать за капиталовложения в существующие в старых землях предприятия, оставляя компании на востоке без так необходимого для них притока капитала. В этой ситуации проблема социального партнерства приобретает типично немецкий "привкус".

В целом  в Германии имеют место высокий  уровень издержек по оплате труда в национальном хозяйстве, недостаточная продолжительность рабочей недели, слишком большое число выходных и праздничных дней. Согласно немецкой традиции, эти вопросы относятся к компетенции профсоюзов и работодателей. Федеральное правительство констатировало, что ситуация приобрела слишком большую остроту и необходимо государственное вмешательство. Работодатели в основном поддержали выводы доклада, но профсоюзы приняли их в штыки, особенно это касается рекомендаций по регулированию рынка труда.

     Вопросы конкурентоспособности немецкой экономики  и взаимосвязи между рынком труда, системой социального обеспечения  и экономическим порядком в стране будут еще долго являться предметом  детальных обсуждений и не только из-за экономического спада и сокращения рабочих мест. Следует иметь в виду и предстоящие демографические изменения - уменьшение количества активных работников и рост числа пенсионеров. В настоящее время в Германии на одного пенсионера приходится 2,25 работника, а расчеты показывают, что к 2040 г. на одного пенсионера придется уже всего 1,4 работника. Последствия этого для социальной сферы ясны.

     Итак, две черты наиболее ярко характеризуют  систему социального партнерства  в Германии. Во-первых, это принцип  соучастия, предусматривающий участие представителей работников в функционировании наблюдательных советов с правом решающего голоса при обсуждении вопросов заработной платы, условий труда и кадровой политики. Он дает представителям работников реальное право участвовать в управлении предприятием и тем самым превращает их в партнеров работодателей. Работники пользуются очень высокой степенью социальной защиты, например, защиты от увольнений. Примечательно, что наблюдательные советы включают представителей конкретного трудового коллектива, а не профсоюза. Суть этого правила в том, чтобы оградить наблюдательные советы от социально- политических конфликтов, нередко привносимых на предприятия профсоюзами.

     Во-вторых, это существенное ограничение права  на забастовку. Согласно закону, спорные  вопросы обычно должны передаваться на рассмотрение согласительного органа, состоящего из представителей работников, работодателей и независимого председателя этих условиях у менеджмента появляются дополнительные возможности минимизации издержек высокой стоимости рабочей силы в Германии и замещения ее более дешевыми трудовыми ресурсами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Контрактная система социального партнерства наемных работников и работодателей в Германии.

     Контракт  или договор о найме в условиях Германии является первичной институциональной предпосылкой партнерских отношений между наемным работником и работодателем. Однако, хотя он заключается на основании свободного волеизъявления сторон, процедуры и условия заключения трудового договора регулируются соответствующими нормами трудового законодательства Германии. В рамках этих норм устанавливается социальный паритет интересов наемных работников и работодателей, который не может быть предметом произвольного толкования.

     Процесс заключения договора между наемным работником и работодателем не сводится только к процедуре индивидуального договора между ними. Он представляет собой в условиях Германии четырехуровневую систему соглашений между следующими субъектами трудового права: государством, профсоюзами, ассоциациями работодателей, отдельным предприятием (фирмой) и коллективом работников, отдельным работодателем и конкретным работником.²

     На  первом уровне (трудовое законодательство) устанавливаются общие нормы  трудового права, которые являются обязательными для всех субъектов социально-трудовых отношений. Здесь определяются основные правила заключения договоров, зафиксированные в двух группах законов. К первой группе относятся законы, регулирующие рабочее время, отпуска, выплату пособий при долговременной нетрудоспособности и др. Ко второй группе - законы, защищающие права работников в случае увольнения, материнства работницы или обеспечивающие социальную защищенность работника. Эти законы являются гражданским контрактом, в рамках которого социальное государство гарантирует и защищает основные права и свободы граждан в сфере производственной, профессиональной и экономической деятельности. Основными субъектами социально-трудовых отношений на этом уровне являются социальное государство и все граждане, как наемные работники, так и работодатели.

     На  втором уровне (тарифные договоры) устанавливаются  общие условия трудовых соглашений на уровне отраслей, подотраслей народного  хозяйства и крупных предприятий. Тарифный договор регулирует права  и обязанности сторон, в качестве которых выступают союзы работодателей и профсоюзы. На этом уровне предметом договора являются вопросы заработной платы (категории, оклад, премии, окончательный расчет), рабочее время (количество рабочих часов в неделю, отпуск), а также вопросы приема на работу и увольнения (продолжительность испытательного срока, сроки и порядок увольнения). Базовые положения тарифных договоров являются основой заключения индивидуальных контрактов и коллективных договоров между работодателями и работниками отдельных предприятий.

     На  третьем уровне заключаются производственные или коллективные договоры, субъектами которых являются работодатели (хозяева, менеджмент) отдельных предприятий  и коллективы работников. Эти соглашения могут заключаться в случаях, которые не нашли своего отражения в тарифном договоре. Традиционными пунктами производственных соглашений здесь являются производственный отпуск, производственное пособие по старости, сокращенный рабочий день, работа в сверхурочное время, работа в рабочее время и т.п.

     И только на четвертом уровне заключается (в письменной форме) индивидуальный трудовой договор, в котором конкретно оговариваются основные условия контрактных отношений между работодателем и наемным работником. К ним относятся, как правило, величина заработной платы, продолжительность испытательного срока, количество дней отпуска, а также условия и сроки увольнения,

     Эта четырехуровневая система в условиях Германии раскрывает особенности тех  институциональных условий, в которые  поставлены работники и работодатели в процессе заключения контрактов друг с другом. Можно сказать, что между рыночным механизмом спроса и предложения, регулирующим их отношения как субъектов рынка труда «вмонтирована» мощная система социальной защиты, которая амортизирует факторы рыночной конъюнктуры.

     Таким образом, отдельный работник в этих условиях, предлагая работодателю свои трудовые услуги, оценивается им не только как носитель конкретной рабочей  силы, фактор производства, которым  можно манипулировать, исходя из соображений  экономической целесообразности, но и как равный ему по гражданскому статусу субъект социальных отношений, имеющий равные гражданские права и свободы с работодателем.

Следует отметить, что эти гуманистические  принципы найма на германских предприятиях не только декларируются, но и гарантируются государством, что отражается в процедурной части системы германского найма. Речь идет о следующем:

• о точных требованиях и процедурах, связанных с формальным заключением контракта;
• о наличии развитой арбитражной системы, которая позволяет оспорить содержание контракта, если он нарушается работодателем;
• о социальных инстанциях (профсоюзах, совете предприятия), которые курируют все элементы заключенного контракта, приводя его в соответствие с требованиями закона, или тарифного договора;
• о сроках реализации отдельных статей контракта, которые связаны с решением об увольнении или с другими параметрами, затрагивающими интересы работников.

   В рамках германской системы найма  эффективно функционируют институты  и механизмы адаптации работников, заключающих контракт о найме. Они используются для более глубокой социальной и профессиональной интеграции вновь прибывающих на предприятия. Действие этих институтов обусловлено не только требованиями социально- ориентированной политики государства по социальной защите занятости, но и чисто прагматическими соображениями менеджмента предприятий.

   В частности эмпирические исследования, проведенные в Германии, показывают, что вероятность увольнения новых  сотрудников в первые 12 месяцев  значительно выше, чем в дальнейшем. При увольнении возникают дополнительные расходы, которые в зависимости от квалификации сотрудника колеблются - от 50% до 200% годовой зарплаты уволившегося специалиста. Эти расходы возникают по причинам: а) понижения производительности труда сотрудника до и после принятия решения об увольнении; б) поиска нового кандидата; в) выбора и принятия на работу нового сотрудника; г) нарушения производственных процессов; д) необходимости адаптации (социализации) и обучения новых сотрудников и т.п.

   Процесс адаптации (профессиональной социализации) продолжается весь период пребывания сотрудников в организации и касается различных категорий. В том числе, мигрантов, пожилых сотрудников, женщин, прервавших трудовую деятельность в связи с уходом за детьми, инвалидов и т.п. Однако процесс введения в должность новых работоспособных сотрудников представляет собой самый важный этап социализации персонала в организации, в значительной степени оказывающий влияние па последующие этапы, и, следовательно, на методы и формы реализации контрактов различных категорий работников.

   В процессе введения в должность немецкие специалисты выделяют следующие  этапы социализации. Оценка профессиональной компетенции нового сотрудника необходима для составления эффективной  вводной программы. Ориентация связана с ознакомлением нового сотрудника на практике с его профессиональными заданиями, со степенью ответственности и с обязанностями. Специальная вводная программа предполагает беседы с сотрудниками отдела и с руководителем, объяснение функций отдела, требуемых форм отчетности, правил работы, представление нового сотрудника другим работникам подразделения. Действенная адаптация - период, когда новый сотрудник выполняет различные профессиональные задания, его деятельность регулярно обсуждается и анализируется с ответственными за вводную программу руководителями. Функционирование - на этой стадии процесс введения в должность завершается, новый сотрудник преодолевает сложности в общении с, коллегами и трудности, связанные с выполнением профессиональных заданий, и начинает стабильно работать. Таким образом, по «качеству прохождения» этих этапов профессиональной социализации можно судить о степени интеграции работника в профессиональную среду и культуру конкретной фирмы, уровне его идентификации с ценностями ее организационной культуры и, в конечном счете, о длительности и устойчивости того контракта, который он заключил с работодателем.

   Германия  относится к тем развитым странам, где имеет место достаточно жесткое  законодательство, связанное с защитой  социальных прав различных категорий работников наемного труда, с чем работодатели (менеджмент) должны серьезно считаться при реализации внутренней кадровой политики на своих предприятиях. Рассмотрим некоторые основные стандарты защиты занятости, которыми руководствуется германское законодательство и которые являются обязательными для большинства работодателей.

   В Германии, впрочем, как и в других развитых странах, различные категории  работников обладают неодинаковым набором  средств защиты занятости. Степень  этой защиты зависит от характеристик самого работника: стажа работы, профессиональной принадлежности, размера и отраслевой специализации предприятия и т.п. Основной водораздел в вопросах защиты занятости проходит между работниками, занятыми на условиях постоянных контрактов с неограниченным сроком действия, с одной стороны, и работниками, нанятыми на условиях временных контрактов.³