Особенности немецкой модели социального партнерства

   Наиболее  защищенными являются работники, имеющие  постоянный контракт. В условиях Германии особенности законодательства о  защите занятости этой категории могут быть оценены по характеру процедур, сопровождающих процесс увольнения работников. Суть эти процедур заключается в том, что они являются дополнительным шансом для работника или сохранить занятость, или получить дополнительные временные шансы в поиске другого рабочего места.⁴

   Первая  группа процедур - согласительные процедуры, предшествующие увольнению работника, которые могут удлинять и даже серьезно осложнять процедуру увольнения. К этим процедурам относятся: а) согласование предстоящего увольнения с профсоюзом (трудовым советом), а в отдельных случаях - с государственными органами (чаще всего с государственной службой занятости); б) вынесение работнику выговоров за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, что выступает законной причиной расторжения трудового договора; в) предупреждения о предстоящем увольнении и т.п.

   Вторая  группа процедур касается длительности официального уведомления работника  о предстоящем увольнении, размера  выходного пособия и обжалования  работником своего увольнения. На всей территории Германии действуют единые сроки предупреждения об увольнении в отношении как работника, так и работодателя. Предупреждение об увольнении подается за четыре недели до середины (15-го числа) или конца календарного месяца. Следует отметить, что одним из главных факторов, влияющих на длительность периода предварительного уведомления, а также размер выходного пособия (в тех странах, где эти нормы применяются), является стаж работы.

   Третья  групп процедур касается предупреждения или ограничения практики массовых или коллективных увольнений (высвобождений), которые наиболее типичны в случаях понижения экономической конъюнктуры, когда на отдельных предприятиях и даже отраслях происходит спад производства, следствием чего является сокращение персонала. В рыночной экономике, даже социально-ориентированной, невозможно искусственно поддерживать жизнь экономически больных предприятий за счет субсидий, т.е., в конечном счете, за счет налогоплательщиков.⁵ В этих случаях и типичны увольнения но производственным причинам, где окончание трудового договора происходит не по инициативе самого работника, а в результате изменений на производстве. Такими изменениями могут являться: рационализация или сокращение производства, сложности в сфере продаж, сокращение числа заказов и т.н.

   В условиях германского трудового  законодательства при всей необходимости  вынужденных увольнений такие серьезные  решения, как массовые увольнения, не могут приниматься в жизнь  одним лишь правлением фирмы. В соответствии с законом работодатель должен соблюдать целый ряд правил:⁶ во-первых, предполагаются обязательные процедуры, связанные с согласованием и информированием совета предприятия, который должен знать все о причинах предстоящих сокращений, их масштабах, концепции санации предприятия и календарном графике сокращений. Во-вторых, процессам массовых увольнений на фирме должно в обязательном порядке предшествовать сообщение в ведомство по вопросам занятости. Это делается для того, чтобы ведомство по вопросам занятости могло оптимально и социально оправданно отреагировать на эта увольнения на региональном уровне, участвуя в качестве инстанции по урегулированию трудовых конфликтов между руководством фирмы и представительством рабочих и служащих. Кроме того, работодатель обязан руководствоваться так называемыми «правилами социального отбора», в рамках которых определяются реальные приоритеты и порядок вынужденных увольнений. То есть, лишь те работники, которые наименее нуждаются в защите, могут быть действительно уволены.

   Проблема «социально оправданного» увольнения связана с процедурой индивидуального отбора из претендентов на сокращение. На уровне отдельного предприятия это всегда конфликт интересов менеджмента и коллектива работников. Как правило, этот конфликт решается путем компромиссов, в результате которых⁷:

• сохраняются лица, дальнейшая работа которых на данном предприятии абсолютно необходима;
• не подлежат увольнению также те специалисты и руководящие сотрудники, необходимость которых для продолжения существования предприятий можно убедительно обосновать;
• остальные сотрудники сводятся в иерархический список, где они сравниваются друг с другом по таким социальным критериям, как возраст, стаж работы на предприятии, число иждивенцев, состояние здоровья, возможность найти работу, и среди них выбираются те, увольнение которых является наиболее безболезненным.

Следует отметить, что при существовании  жесткой регламентации в отношении  количества работников с постоянной занятостью одним из путей ее преодоления  стало расширение применения труда частично занятых работников. Именно поэтому частичная занятость получила широкое распространение в более «зарегулированных» странах Западной Европы, чем в США и Канаде с их либеральным трудовым законодательством (См. Приложение 1, 2⁸).

     Как следует из приведенной статистики интенсивность использования частичной или неполной занятости в Германии выше, чем в странах с либеральном законодательством (США и Канада). Если анализировать темпы роста частичной занятости в Германии, то можно константировать следующее: 1) с 1990 по 2005 гг. в германской экономике наблюдается устойчивая динамика увеличения количества частично занятых работников; 2) среди этой категории преобладают жнщины, удельный вес которых доминирует в общей численности всех частично занятых работников; 3) устойчивый рост частично занятых работников за указанный период свидетельствует о падении рейтинга социальной защиты наемного труда со стороны государства; 4) растет число контрактов, в рамках которых основные условия социально-трудовых отношений устанавливается преимущественно между наемными работниками и работодателями без участия социального государства.

     Наиболее  массовой формой частичной занятости  в Германии являются трудовые отношения  с работодателем, которые характеризуются  либо ограниченным размером оплаты (до 400 € в месяц), либо краткосрочностью (например, сроком до 2 месяцев в году). Неполная занятость может быть применена и в семейном секторе: наемный работник выполняет работу в домашнем хозяйстве, которую обычно делают члены семьи.⁹

     Заключение  с работниками срочных трудовых соглашений стало на протяжении 1990-х  годов основным инструментом либерализации  законодательства по защите занятости. Работодатель (менеджер) в случае найма  работника на условиях срочного трудового  договора гораздо более свободен в проведении кадровой политики. Это объясняется тем, что в отношении работников, не имеющих постоянного контракта, обычно не действуют процедуры уведомления о предстоящем увольнении, им не выплачиваются выходные пособия. Для «срочного» работника также затруднена процедура обращения в суд по поводу несправедливого увольнения. А если и возникают споры, связанные со срочными трудовыми договорами, то они решается без вмешательства государства на уровне разбирательств между наемным работником и работодателем в суде по трудовым вопросам.¹⁰ Хотя в настоящее время частичная занятость стала неотъемлемой частью трудовых отношений, этот сектор рынка труда является наименее защищенным со стороны государства, которое переносит всю ответственность за реализацию условий контракта на наемных работников и работодателей.

     Существующая  в Германии правовая и процедурная  система взаимодействия субъектов  контрактных отношений обеспечивает учет и координацию различных  и отчасти противоречащих интересов  всех участвующих непосредственно в различных формах экономической деятельности.¹¹ Эта система в условиях риска и неопределенности рыночной экономики является мощным амортизатором негативного действия рыночных механизмов спроса-предложения на рынке труда, что в особой степени касается занятых на условиях постоянных контрактов. В этом заключается ее главная функция.

     Однако  германская экономика, несмотря на наличие  мощных механизмов социальной защиты наемного труда, является рыночной экономикой, где договорная система найма в той или иной степени находится в зависимости от колебаний экономической конъюнктуры, которую нельзя прогнозировать. Отсюда следует, что, система контрактации наемных работников и работодателей не может быть полностью защищена от превратностей рынка, что отражается и на качестве договорных отношений между наемными работниками и работодателями, которые существенно изменяются в зависимости от действия механизма спроса-предложения.

     Данные  особенности действия рынка и  особенности рыночного поведения  наемных работников и работодателей в процессе заключения и пролонгации трудовых соглашений между ними рассмотрены в рамках трансакционного анализа рынка труда.¹² Этот анализ показывает, что контракты, заключаемые между работниками и работодателями, отличаются по степени и тесноте нормативно-функционального взаимодействия между ними, структуре обязательств, уровню социального доверия и ответственности сторон. Это, в свою очередь, указывает на разную тесноту связи между ними как основными субъектами социально-трудовых и организационно-управленческих отношений внутри конкретной фирмы (предприятия). При этом, чем теснее связи занятых работников с менеджментом фирмы, тем выше гарантии стабильности, социальной защищенности и наоборот.

     Различные формы «контрактной зависимости» указывают на то, что существующая система обязательств между наемными работникам и работодателями (в рамках тех или иных контрактов), может по-разному реагировать на конъюнктуру рыночных колебаний. Например, в одном случае контракты могут прерываться в соответствии с падением эффективности и прибыльности предприятий (сокращение занятости со стороны работодателей или поиск работником нового рабочего места). В другом случае, даже в условиях отрицательной конъюнктуры рынка, определенные категории работников могут сохранять свою занятость, так как они относятся к носителям профессиональных способностей, уникального опыта, «человеческого капитала», который воспроизводится только внутри данной фирмы.¹³

     Очевидно, что в условиях рынка работодатели (хозяева предприятий и менеджмент) склонны нести издержки по социальной защищенности и сохранению только тех наемных работников, которые в наибольшей степени интегрированы в структуру производства и управления фирм, и не имеют "замены" на рынке труда, В свою очередь, они могут отказываться по причинам экономической необходимости от работников, которые оказываются на периферии их экономических интересов.¹⁴ В этой связи можно выделить два формата поведения, которые демонстрируют различные формы социально-экономической интеграции между работниками и работодателями.

     Первый  формат поведения. Здесь речь идет об активных моделях организационного (фирменного) и рыночного поведения  занятых работников и работодателей, «контрактные сети» между которыми базируются на высокой степень их интеграции для решения инновационных задач и адаптации фирмы к неопределенности будущего. Это обеспечивается, во-первых, за счет тесной профессиональной связи агентов контрактных отношений, которая основывается на уникальной комбинации специфических человеческих ресурсов, возникающих внутри данной конкретной фирмы и высокого уровня их взаимной зависимости. Во-вторых, за счет того, что в рамках контракта работников и менеджмента возникает система доверительных связей и отношений, способствующих возникновению солидарных форм экономического сотрудничества, направленного на решение производственных задач, в которых заинтересованы обе стороны.¹⁵

     Второй  формат поведения. Здесь речь идет о  «пассивных» моделях организационного и рыночного поведения занятых  внутри предприятия. В этом случае «контрактные сети» между наемными работниками и работодателями выполняют преимущественно функцию защиты от неблагоприятных факторов рыночной конъюнктуры и становятся средством выживания и сохранения стабильности. Это способствует тому, что производственная функция фирмы, в реализации которой-должны совместно участвовать и работники и работодатели, замещается так называемой патерналистской функцией.¹⁶ Данное явление может наблюдаться в развитых странах, особенно в тех случаях, когда имеет место высокий или, как считают отдельные специалисты, избыточный уровень социальной защиты наемных работников, как, например, в Германии. В этом случае само государство в рамках социально-ориентированной политики защиты занятости может способствовать максимизации патерналистской функции предприятий в ущерб их производительности и рыночной эффективности, обязывая работодателей содержать избыточное число рабочих мест.

     В результате система социальной защиты занятости в новых условиях хозяйствования, когда происходит интернационализация рынков труда, а предприятия выходят на внешние рынки и за пределы юрисдикции германского социального государства, становится определенным тормозом, который понижает их эффективность и заставляет их сворачивать производственную активность на территории Германии. В этих условиях существующая система контрактных отношений между наемными работниками и работодателями не может гибко реагировать на колебания экономической конъюнктуры. А если и реагирует, то преимущественно, в плане сохранения и консервации таких организационных и производственных структур, которые усиливают патерналистские функции предприятий в ущерб их функциям, связанным с повышением производительности и эффективности труда персонала.