Особенности развития персонала организации в современных условиях на примере ОАО «Савушкин продукт»

     Содержание 

Введение………………………………………………………………… 2

Глава 1 Современные подходы к проблеме развития персонала в организации

  1.1 Сущность развития персонала в организации……………… 5

     1.2 Оценка системы развития персонала в организации…….... 12

Глава  2: Условия эффективного развития персонала в организации

     (на примере ОАО «Савушкин продукт»)……………………. 18

Заключение………………………………………………………………  23

Литература……………………………………………………………….  26

Приложение……………………………………………………………… 28

 

     Введение 

     Персоналу принадлежит важное место в системе стратегического менеджмента, как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период. По данным западных и отечественных экспертов (с точки зрения стратегии) инновации, относящиеся к развитию способностей человека, его потенциала, ценностей, имеют намного большее значение по сравнению с инновациями в сфере организации производства, совершенствования свойств и технологии продукта, т.е. персонал, является наиболее стабильным источником конкурентных преимуществ той или иной организации. Ничего удивительного, ведь вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в ней работают специалисты, соответственно в развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам.

     Однако нужно учитывать тот факт, что рыночные отношения и экономика не стоят на месте, они постоянно находятся в стадии развития и модернизации, соответственно персонал, находящийся в самом центре данного « рыночного локомотива», так же нуждается в постоянном развитии. И в этом нет ничего удивительного, так как того требует прогресс. Поэтому наиболее дальновидные менеджеры стратегического уровня передовых зарубежных (а в последнее время и отечественных) фирм акцентируют внимание на персонале и рассматривают его развитие как приоритетный вариант решений в области инвестиционной политики.

     Актуальность темы моей курсовой работы заключается в том, что в современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников путём управления их профессиональным развитием является одним из важнейших факторов успеха, ведь наличие в организации мероприятий по развитию персонала говорит о степени стабильности организации на рынке труда, её конкурентоспособности, способности достигать запланированные результаты, а также помогают определить возможные направления управленческих решений. Формами профессионального развития являются: планирование и развитие карьеры, подготовка кадрового резерва, профессиональное обучение.

     Целью данной работы является изучение сущности развития персонала в организации, как на эмпирическом, так и на практическом уровне и сделать соответствующие выводы.

     Данная курсовая представляет собой попытку комплексного анализа главных моментов развития персонала в организации. В свете  поставленной цели определены следующие исследовательские задачи:

  Изучить теоретические основы развития персонала в организации, а именно: разобраться в самом понятии, классификации персонала, определить его роль в деятельности организации, понять сущность, средства и задачи развития персонала в организации.

Проанализировать различные методики оценки развития персонала в организации.

Познакомится с условиями эффективного развития персонала на примере ОАО «Савушкин продукт»

     В основе данной работы лежит структурный, монографический, статистический и математический методы исследования, позволяющие рассматривать развитие персонала в организации как совокупность последовательных, связанных между собой действий, обусловленных потребностями той или иной компании и рынка труда в целом.

     Предметом моего исследования являются особенности, структура, внутренняя динамика и закономерности развития персонала в организации; методики изучения, формирования и оценки данного развития; а так же взаимосвязь развития персонала со стратегией и эффективностью развития самой компании.

     Изучение данного явления было вызвано эволюционным развитием управления персоналом и связано с необходимостью повышения эффективности труда. Информационную базу данного исследования составляют: учебная, научная, справочная литература, статьи в журналах и в других публицистических изданиях, а так же интернет - источники. В процессе написания работы были использованы труды таких известных ученых, психологов и публицистов в области менеджмента и управления персоналом как: Акберин Р.З.,  Бавыкин В.К., Виханский О.С., Гончаров В.В., Грачёв М.В., Лагунова Е,А., Кибанов А.Я и другие.

     На современном этапе рыночных отношений уделять внимание развитию персонала очень важно для любой организации, так как это позволяет ей не только диагностировать проблемы, вызванные пробелами на данном поприще, но и грамотно спланировать и правильно организовать стратегию организации в области управления человеческими ресурсами. 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1: Современные подходы к проблеме развития персонала в организации

  

1.1 Сущность развития персонала в организации 

     Персонал организации - это совокупность взаимодействующих индивидов, работающих в определённой организации. Он включает в себя личный состав всех работающих на предприятии, организации или в отдельном подразделении и разделяется на категории, то есть группы персонала, распределяемые в соответствии с выполняемыми функциями в организации: рабочие (основные и вспомогательные), служащие (агенты, кассиры, делопроизводители, статистики), специалисты (инженеры, экономисты, агрономы), руководящие работники или руководители (директор, главный специалист). Эти категории объединяют в крупные группы - работники преимущественно физического труда и работники преимущественно умственного труда. Общая численность персонала предприятия - это сумма численности промышленно-производственного персонала (ППП) и непромышленного персонала [ 4, С.21-23 ].

     Структура персонала представляется не только категориями, но анализируется по профессиональному, квалификационному, социально-демографическому (половому, возрастному) признакам, а также по функциональной роли (административно-управленческий, основные и вспомогательные рабочие), направлениям деятельности (бухгалтерия, конструкторы, отдел труда и заработной платы и т.п.), уровню заработной платы и другим признакам.

     В управлении принято выделять административно-управленческий, промышленно-производственный и обслуживающий персонал, а также использовать термин «кадры» [ 9,С. 45-48 ].

     Административно-управленческий персонал (АУП) - это работники, занятые в аппарате управления организации или иного субъекта хозяйствования и органах государственного управления. К нему относятся руководители разных уровней управления, их заместители, которые не заняты непосредственно на производстве, главные специалисты и их заместители, инженеры, техники и другие специалисты, занятые в управленческом аппарате. АУП несёт ответственность за качество, своевременность, слаженность и чёткость работы руководимого коллектива (подразделения). Эффективность его деятельности определяется косвенно - через показатели деятельности управляемых объектов.

     Промышленно-производственный персонал (ППП) - это работники, занятые в процессе производства продукции на разных его стадиях.

     Обслуживающий или младший обслуживающий персонал (МОП) - часть промышленно-производственного персонала, включающая уборщиков производственных помещений, курьеров, гардеробщиков и других работников, занятых обслуживанием. В отличие от вспомогательных рабочих МОП не имеет непосредственного, прямого отношения к производственному процессу.

     Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников организации. Состав кадров определяется штатным расписанием - нормативным документом, регламентирующим штат организации, включающий должностные наименования, численность персонала, квалифицированные разряды и оклады по каждой должности. Штатное расписание и численный состав кадров определяет собственник или (по его поручению) руководитель организации (предприятия).

     Классификация персонала по категориям работников предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих [9, С. 56-57].

     Рабочие, или производственный персонал, осуществляет трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, её обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

     * основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

     * вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

     Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили и др.).

     Служащие, или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение её содержания или формы, подготовка управленческих решений.

     Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.В зависимости от масштабов управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений), нижнего уровня (начальники участков, мастера).

     Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

     * функциональные специалисты, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, маркетологи и др.);

     * специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, строители и др.);

     * служащие - технические специалисты (машинистки, операторы, лифтёры и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

     Кадровая политика - это система осознанных, определённым образом сформированных и закреплённых правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

     Развитие персонала является стратегической функцией кадрового менеджмента.

     Кадровый менеджмент - это одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить:

     * оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа);

     * тактический уровень управления (доминирует управление персоналом);

     * стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами);

     * политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

     В настоящее время в теории и практике вопрос о сущности понятия "развитие" исследован недостаточно. Развитие является ведущим фактором системы образования человека, персонала организации наравне с обучением и воспитанием. В практической деятельности в сфере управления кадрами организации под развитием понимают обучение персонала.

     Развитие персонала можно определить через характеристику его показателей. Проведенный анализ позволяет представить результаты в виде таблицы [Приложение 1].

     Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем привели к тому, что профессиональное обучение стала одной из основных функций управления персоналом, а бюджет, затраченный на его организацию - наибольшей статьей расходов зарубежных компаний. Примером этому служат такие организации как «Ай-Би-Эм», «Моторола», «Дженерал Моторз», которые ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении [ 3, С. 12-17 ]