Отчет по практике в ОАО «ГМЗ №1»

Примечание  – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

 

За период с 2009года по 2011 год произошло увеличение объемов экспорта по стерилизованному молоку, зерненному творогу с наполнителем и маслу.

В таблице 6 указан удельный вес объемов экспортируемой продукции в общем объеме производства по позициям за 2011 год.

Таблица 6 – Доля экспорта в производстве за 2011 год

Наименование продукции	Доля экспортируемого объема продукции  в производстве, %
1	2
Молоко	2,64
Кисломолочная продукция	11,86
Сметана	13,81
Творог жирный	18,33
в т.ч.творог зерненый (Сл.трад., Жемчужинка, Крош.)	61,41
Сырки глазированные	1,12
Окончание таблицы 6
Массы творожные, пудинги, кремы, десерты, пасты	8,99
Нежирная продукция в пересч. на обезжир.молоко	60,28
Майонез	0,67
Масло животное	51,94
Напиток "Био-Ритм" на основе сыворотки	8,18
Желе	0,01
Сыры жирные	2,87

Примечание  – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

 

Низкий  удельный вес продукции на экспорт  объясняется структурой производства молочной продукции, в которой 74 % занимает цельномолочная продукция, сроки хранения которой от 3 до 10 дней, за исключением молока стерилизованного, сроки хранения которого составляют от двух до четырех месяцев.

Организационная структура – это формальная схема, по которой делятся, группируются и координируются рабочие задания. Чтобы изучить организационную структуру предприятия КУП «ТМЗ №1» можно проанализировать ситуационные факторы:

• стратегию организации, заключающуюся в обеспечении населения продовольствием, а также получении прибыли от своей деятельности;
• большой размер организации: численность трудовых ресурсов превышает 1400 человек;
• техника и технологии, используемые на предприятии соответствуют современным условиям перерабатывающего производства.

На предприятии  КУП «ГМЗ №1» организационная  структура представлена линейно-функциональной моделью (Приложение А). Основой линейно-функциональной структуры являются линейные подразделения, которые осуществляют в организации основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения.

Достоинства этой структуры следующие: эффективность  при небольшом разнообразии продуктов  и рынков; централизованный контроль, обеспечивающий единство в решении  задач организации; функциональная специализация и опыт; высокий  уровень использования потенциала специалистов по функциям.

К недостаткам  этой структуры можно отнести: возникновение  проблем межфункциональной координации, возложение ответственности за общие  результаты только на высший уровень; недостаточную реакцию на динамичные изменения внешней среды, увеличение времени принятия решений из-за необходимости  их согласования.

Такой вид  организационной структуры способствует отработке отношений «начальник-подчиненный» и основывается на механистическом  подходе, что эффективно при несложном  и стабильном внешнем окружении.

В целях  совершенствования организационной  структуры на базовом предприятии  можно предложить следующее:

• распределять полномочия на основе принципа единства подчинения, что позволит более четко распределять права и ответственность;
• расширить масштаб управляемости, что уменьшит уровни иерархии;
• расширить полномочия сотрудников, что повысит ответственность работников за принимаемые решения, а также начнет путь к постепенной децентрализации.
• повысить степень формализации.

В современных  условиях более конкурентоспособны те организации, которые наилучшим  образом приспосабливаются к  требования внешнего окружения, формируемого информационным обществом. Структура  организации должна быть основана на власти знаний и компетентности, организация  должна ориентироваться на рынок, на потребителя и его потребности. К тому же необходимо участие работников в управлении посредством привлечения  их к принятию решений, что повысит  мотивацию и сгладит монотонность их труда.

Разрабатывая  стратегию в отношении персонала, руководство Государственного предприятия  «ГМЗ №1» исходит из целей и  задач, которые стоят перед предприятием, трудового кодекса РБ, коллективного  договора и политики в области  качества (система менеджмента качества: управление персоналом СТП 6.2-01-10).

Основными задачами Государственного предприятия  «ГМЗ №1» при работе с персоналом являются:

- способствование созданию позитивного внутреннего имиджа предприятия и укреплению лояльности персонала;

- стимулирование более производительной и качественной работы персонала;

- поддержание духа соревнований и созиданий.

Все это  возможно лишь благодаря продуманности  политики в области системы менеджмента  качества, которая устанавливает  требования к управлению персоналом на предприятии. Процесс СТБ ISO 9001-2009 (управление персоналом) применяется  высшим руководством и руководителями структурных подразделений и  который включает в себя:

1. Планирование потребности в кадровых ресурсах и своевременное обеспечение организации квалифицированным персоналом.
2. Рациональную расстановку кадров с учетом знаний и опыта, выявление потенциала работников и достойное его использование.
3. Планирование обучения, повышения квалификации рабочих и служащих.
4. Потребность в кадрах и требования к компетентности персонала определяют руководители структурных подразделений при анализе проблем и причин возникновения, планирования деятельности своих подразделений.

Набор необходимых  специалистов проводится путем размещения объявлений в СМИ, размещении информации о вакансиях в информационной базе центра занятости населения  или в Интернете.

Требования  к квалификации устанавливает руководство  предприятия с учетом целей предприятия, штатного расписания и нормативам численности, руководствуясь действующим законодательством  РБ, а также должностными инструкциями для ИТР и рабочими инструкциями для рабочих.

После проведения собеседования и принятии окончательного решения о приеме на работу гражданина, при заключении трудового договора работники отдела правовой и кадровой работы требуют документы предусмотренные  ст.26 ТК РБ.

Вновь принятый работник в отделе правовой и кадровой работы знакомится с политикой предприятия  в области качества, правилами  внутреннего трудового распорядка, коллективным договором. Также в  кабинете службы ОТиТБ работнику  читается лекция по охране труда и  технике безопасности на предприятии.

Руководители  подразделений назначают ответственных, которые проводят обязательное обучение с каждым вновь принятым работником в соответствии с обязанностями, которые за ним будут закреплены и согласно производственным инструкциям, что является первичным обучением. Первичное обучение включает в себя:

- изучение документов, регламентирующих соответствующий вид деятельности работника;

- обеспечение качества;

- правила производственной санитарии и гигиены;

- правила ОТиТБ.

Для улучшения  работы с персоналом на предприятии  используются современные инновационные  методы:

- подбор кадров по профессиональным качествам;

- преемственность персонала на основе сочетания в трудовом коллективе опытных и молодых работников;

- проводятся работы по обеспечению профессионального и должностного продвижения.

При подборе  кадров большое внимание уделяется  образованию, квалификации, наличию  специальных допусков, опыту работы.

Персонал  предприятия постоянно повышает свою квалификацию, осваивает смежные  профессии, осуществляя взаимозаменяемость. С каждым годом количество работников прошедших профессиональное обучение, увеличивается. Своевременная подготовка и переподготовка работников позволяет  более рационально использовать рабочее время, способствует повышению знаний, умений и навыков специалистов.

По своим  должностным обязанностям весь персонал подразделяется на управленческий персонал (руководители), инженерно-технические  работники (специалисты), другие служащие и рабочие.

Численность всего персонала, принимаемого для  исчисления средней заработной платы  в 2011 году, составила 1460 человек в т.ч. ППП – 1414 человек.

Высшее  образование из числа руководителей, специалистов и служащих на предприятии  имеют 67% человек, среднее специальное  – 22,9% человека. Из числа руководителей высшее образование у 94% и 6% имеют среднее специальное. Из специалистов 50,1% получили высшее образование, 38,3% имеют средне-специальное.

По возрастному  составу численность работников делится на следующие группы: до 30 лет списочная численность 28,5% от общей численности работающих; до 40 лет 24,86%; до 50 лет 25,5%; до 60 лет (женщины до 55 лет) 19,2%; пенсионеры по возрасту 2%.

Таблица 7 – Эффективность использования трудовых ресурсов

Наименование показателя	Ед. изм.	Период
		2009 г.	2010 г.	2011 г.
Фонд оплаты труда	млн р.	23 555	26 495	35 134
Среднесписочная численность - всего	чел.	1 514	1 547	1 460
Численность ППП	чел.	1 477	1 502	1 414
Производительность труда в действующих ценах (выработка на единицу работ)	тыс.р.	219 957	258 489	439 468
Среднемесячная заработная плата	тыс.р.	1 262	1 400	1 984

Примечание  – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

 

Начисление  заработной платы на ГП «ГМЗ №1»  производится в соответствии с действующими Постановлениями Совета Министров  Республики Беларусь и единым тарифно-квалификационным справочником.

Согласно  коллективному договору, на предприятии  установлена сдельно-премиальная, повременно-премиальная  оплата труда, разработаны положения  о премировании рабочих и служащих.

Производятся  доплаты к тарифным ставкам (окладам) за условия труда по результатам  аттестации рабочих мест.

Повышение размера тарифной ставки 1-го разряда производится в зависимости от роста объемов производства.

Согласно  разработанных мероприятий по сокращению затрат на производство продукции планируется  более эффективная расстановка  работников и высвобождение с  целью занятости их на вновь вводимых рабочих местах.

Для совершенствования  профессиональных навыков работников на предприятии регулярно организуются следующие виды обучения:

- плановое  обучение;

- внеплановое  обучение.

Плановое  обучение – это основная форма  работы, оно проводится по графику в соответствии с общим планом с учетом потребности.

Годовой план обучения (плановое обучение) ежегодно разрабатывает старший инспектор  по кадрам при участии руководителей  структурных подразделений, согласовывает  его с начальником ОПиКР и  утверждает у генерального директора. Срок разработки проекта плана до 25 декабря года, предшествующего  планируемому.

В случае производственной необходимости допускается  внеплановое обучение сотрудников.

Внеплановое обучение организуется по мере необходимости  в случае:

- снижения качества выпускаемой продукции;

- установки  нового или дополнительного оборудования;

- внедрения  новых методик или технологических  приемов;

- внедрения  в производство новой продукции;

- введения  новых форм рабочих документов.

Обучение  специалистов проводится по мере необходимости  на курсах и семинарах в сторонних  организациях, в учебных заведениях системы повышения квалификации.

Реализация  всех направлений обучения осуществляется путем повышения квалификации и  переподготовки сотрудников. При необходимости  на предприятии могут быть организованы и другие виды обучения.