Отчет по практике в ООО «Окна - эталон»

347,4 

+5,1 

+1,5 

 

Стоимость ОПФ, тыс. руб. 

1884,5 

2126,5 

+242 

+12,8 

 

Фондовооруженность, тыс. руб./чел. 

15,3 

16,1 

+0,8 

+5,2 

 

Фондоотдача, тыс. руб. 

2,5 

2,28 

-0,22 

-8,8 

 

Фондоемкость, тыс. руб. 

0,4 

0,43 

+0,03 

+7,5 

 

Затраты на 1 руб.  

0,68 

0,67 

-0,01 

-1,4 

 

Прибыль от основной деятельности, тыс. руб. 

1486,4 

1591,2 

+104,8 

+7,0 

 

Чистая прибыль, тыс. руб. 

1263,4 

1352,5 

+89,1 

+7,0 

 

Рентабельность услуг, % 

39,2 

41,3 

- 

+2,1 

 

 

 

Как видно из таблицы 3 деятельность предприятия характеризуется, в  основном положительными результатами: доходы предприятия возросли в 2011г. по сравнению с 2010г. на 156,6 тыс. руб., или на 3,3%, в то время как себестоимость  предприятия увеличилась на 51,8 тыс. руб. или 1,6%, что свидетельствует  о превышении темпов роста доходов  от основной деятельности на темпом роста  себестоимости. Среднесписочная численность работников увеличилась на 2 человека, что объясняет рост фонда оплаты труда на 347,9 тыс. руб. или на 21,9%, рост фонда оплаты труда объясняется так же ростом заработной платы сотрудников в 2011 году в среднем на 1,2 тыс. руб.

 

Положительно характеризует  деятельность предприятия рост прибыли  от основной деятельности и рост чистой прибыли в 2011г. по сравнению с 2010г. на 7%, или на 104,8 и 89,1 тыс. руб. соответственно.

 

К компании «Оконные технологии»  применен специальный режим налогообложения, - упрощенная система налогообложения. Объектом налогообложения являются доходы, уменьшенные на величину расходов. Ставка налога составляет 15%, предприятие  не является плательщиком налога на прибыль  с предприятий и организаций, поэтому чистая прибыль рассчитывается по формуле:

 

(1)

 

где - чистая прибыль предприятия, тыс. руб.;

 

- доходы предприятия,  тыс. руб.;

 

расходы предприятия, тыс. руб.

 

Показателем успешной работы компании «Оконные технологии» является так же рост рентабельности оказываемых  услуг на 2,1% и снижение затрат на 1 руб. на 0,01 руб. или на 1,4%.

 

Рентабельность услуг  рассчитывается по формуле:

 

(2)

 

где - рентабельность, %;

 

- чистая прибыль предприятия,  тыс. руб.;

 

- себестоимость услуг,  тыс. руб.

 

В 2010г. компания «оконные технологии приобрело основных производственных фондов на сумму 242 тыс. руб., в результате чего возросла фондовооруженность на 5,2%, которая рассчитывается по формуле:

 

, (3)

 

где - фондовооруженность, тыс. руб./чел.;

 

- прирост ОПФ, тыс.  руб..

 

- численность работающих, чел.

 

Отрицательно характеризует  деятельность компании «Оконные технологии»  снижение фондоотдачи на 8,8%, которая  рассчитывается по формуле:

 

, (4)

 

где - фондоотдача, тыс. руб.;

 

О - объем оказанных услуг, тыс. руб.

 

Объем оказанных услуг  в денежном выражении соответствует  выручке от основной деятельности.

 

Рост фондоемкости так же отрицательно характеризует деятельность предприятия, рассчитывается по формуле:

 

, (5)

 

где - фондоемкомсть, тыс. руб.

 

Следовательно, компания «Окна - эталон» является коммерческим предприятием, основной целью деятельности которого является получение прибыли путем  установления пластиковых окон предприятиям и населению города Дальнереченка. В своей деятельности предприятие использует труд наемных работников, имеет организационную структуру управления. Деятельность предприятия характеризуется в основном, положительными результатами за период 2010-2011гг., о чем свидетельствует опережение роста доходов над ростом себестоимости, повышение прибыли от основной деятельности и чистой прибыли, рост рентабельности услуг в 2011г. по сравнению с 2010г.

 

2. Кадровая политика компании ООО «Окна - эталон»

 

 

2.1 Отбор и набор персонала

 

 

В основе подбора персонала  в компании ООО «Окна - эталон» лежит экономический процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации.

 

Прием на работу начинается с детального определения того, кто  нужен компании. Традиционно в  основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, документа  описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

 

Чтобы облегчить процесс  подбора кандидатов, в компании ООО «Окна - эталон» созданы квалификационные карты. Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки, например, знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность, как представлено в Таблице А.1 (Приложение А).

 

Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять  определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим  процесс отбора кандидатов. Использование  квалификационной карты дает так  же возможность структурирования оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между  собой.

 

Для оценки личностных характеристик  сотрудников в компании создана  карта компетенции.

 

Карта компетенции (портрет  идеального сотрудника). Компетенции  представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения  и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Важнейшим дополнением  карты является описание компетенций, т.е. детальное объяснение каждого  штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенции  используется также как квалификационная карта - компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

 

Схема найма работников в  компании ООО «Окна - эталон» представлена на рисунке 4.

 

Рынок труда Организация

 

Специалисты, их возможности  и способности  

Должности, их характеристика и специальность 

 

 

 

Схема оценки индивидуальных способностей  

Описание существующих или  создаваемых должностей (необходимая  квалификация, уровень знаний, навыков) 

 

 

 

Составление иерархии кандидатов в соответствии с потребностями  организации  

Формирование иерархии потребностей организации в кадрах 

 

 

 

Кандидат Должность

 

Определение соответствия кандидатов потребностям организации, прием специалистов, заключение трудовых договоров 

 

 

 

Рисунок 4 - Схема найма  работника в компании ООО «Окна - эталон»

 

Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о  нём. В этом случае, важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования.

 

В ходе беседы представляется возможным выяснить некоторые способности  претендента например, способности понимать, выражать свои мысли, писать, говорить. Необходимо обратить внимание на опрятность в одежде, в облике в целом, а также на манеру держаться. Предпочтительными надо считать: опрятность, скромность в облике и естественность в поведении.

 

Помимо основной цели беседы - отбора наиболее подходящих для организации  лиц, существует и другая цель компании - реклама. Необходимо внушить собеседнику  значимость компании ООО «Окна - эталон». Это требование предъявляется ко всем работникам службы персонала при всех формах и методах отбора персонала. Уже на первых стадиях встреч с людьми важно уделить им должное внимание, чтобы у них создалось благоприятное впечатление о компании.

 

Помимо бесед и собеседований  в компании ООО «Окна - эталон» существуют такие методы отбора персонала, как тестирование. Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом. Как правило при совершенствовании отбора и найма персонала тесты разрабатываются психологами, но, чтобы их использовать, совсем не обязательно быть психологом.

 

В компании ООО «Окна - эталон» применяются следующие источники отбора кадров: объявления в СМИ; взаимодействие с учебными заведениями, кадровые агентства.

 

Для найма персонала по работе с клиентами используются в основном объявления в СМИ, для  отбора таких специалистов как менеджеры, маркетологи, экономисты и бухгалтера используются кадровые агентства и  взаимодействие с вузами края. В  основном работа ведется с кадровыми  агентствами г. Владивостока: КА «Гала  кадры», КА «Персона», КА «Труд», КА «Гарант».

 

При приеме на работу менеджер по работе с персоналом формирует  личное дело, для этого сотруднику, необходимо предоставить следующую  подборку документов:

 

- трудовую книжку, оформленную  в установленном порядке, а  если Вы поступаете на работу  впервые, справку о последнем  занятии, выданную учебным заведением  или по месту жительства;

 

- паспорт; сотрудник, уволенный  в запас из рядов ВС, обязан  предъявить военный билет;

 

- медицинскую справку  о состоянии здоровья, выданную  лечебным учреждением по месту  жительства;

 

- страховое свидетельство  Государственного пенсионного страхования;

 

- личное заявление о  приеме на работу на имя  директора, оформленное надлежащим  образом;

 

- диплом или иной документ  о полученном претендентом образовании  профессиональной подготовке;

 

- справку о доходах  с прежнего места работы;

 

- 1 фотографию (для личного  дела).

 

Основанием для приема на работу являются: приказ о приеме на работу данного работника с  указанием зачисления на работу или  контракт, в котором оговариваются  условия труда, оплаты труда, отдыха и особые факторы.

 

Лицо, ответственное за учет личного состава работников предприятия - в данном случае это менеджер по работе с персоналом - присваивает  каждому работнику, принятому на предприятие, табельный номер, который  в дальнейшем проставляется на всех документах, относящихся к этому  работнику. Это удобно для идентификации  работающего и для учета его  работы с помощью автоматизирующих средств (компьютеров).

 

На каждого работника  в отделе кадров заводится личная карточка, в которой указываются  все сведения о работнике (образование, состав семьи, профессии, которыми он владеет, факты повышения квалификации и  т.д.).

 

Бухгалтер на основании первичных  документов о приеме на работу заполняет  на него лицевой счет, в котором  указывается необходимая информация:

 

- фамилия, имя, отчество;

 

- отдел предприятия;

 

- категория персонала;

 

- табельный номер работника;

 

- состав семьи работника,  в том числе количество детей  и иждивенцев (для расчета налогов  и определения льгот);

 

- дата поступления на  предприятие;

 

- если работник является  пенсионером, то указывается вид,  срок и сумма получаемой пенсии.

 

Лицевой счет заполняется  в течение года, если происходят изменения. Далее в нем отражаются помесячно все виды начислений и  удержаний, которые произведены; исходя из них вычисляется средний заработок, необходимый для проведения начислений при оплате отпуска, по больничным листкам и т.д. На следующий год на каждого работника будет открыт новый лицевой счет.

 

2.2 Мотивация персонала  в компании ООО «Окна - эталон»

 

 

Для стимулирования труда  работников руководство компании ООО «Окна - эталон» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

 

Наиболее значимым экономическим  методом мотивации на предприятии  является заработная плата, начисляемая  по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда.

 

Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции.