Отчет по практике в ООО «Окна - эталон»

 

Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается  прямо пропорционально его выработке.

 

Для руководителей, специалистов и служащих используется система  должностных окладов. Должностной  оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

 

Помимо оклада выплачивается  премия, связанная с результативностью  предприятия. Размер премии не превышает 40% должностного оклада.

 

На предприятии установлено  так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям  и служащим, проработавшим на данном предприятии полный календарный  год.

 

Помимо выше перечисленных работникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:

 

- оплата за все время  сверхурочной работы и в выходные  дни производится в двойном  размере;

 

- доплата за бригадирство  в размере 20% от тарифной ставки;

 

- доплата за классность.

 

Работникам предприятия  выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

 

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих  выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании  рапортов линейных руководителей.

 

Таким образом, основными  методами стимулирования персонала  в компании ООО «Окна - эталон» являются экономические, среди которых можно выделить система оплаты труда, система условий работы, вовлечение работника в управление производством.

 

2.3 Характеристика стилей  управления персоналом

 

 

В компании ООО «Окна - эталон» применяются различные стили управления персоналом. Основными из них являются:

 

- делегирующий - доверяющий, наблюдающий, развивающий способности;

 

- инструктирующий - объясняющий,  поясняющий;

 

- поощряющий - повышающий  решимость, участвующий;

 

- авторитарный - указывающий,  распоряжающийся, устанавливающий.

 

Применение того или иного  стиля управления зависит от профессионализма сотрудника. Руководство компании основывается на понимании, что не существует единственно  верного способа управления.

 

Если сотрудник выполняет  работу быстро и качественно, без  инструкций и объяснений, к нему применяется делегирующий стиль  управления, если сотрудник не нуждается  в постоянном контроле, в то же время  ему необходимо участие руководителя в процессе совершенствования и  организации операций, в которых  он участвует, к нему применяется  инструктирующий стиль управления. К вновь принятым и недолго  работающим сотрудникам как правило, применяются поощряющий или авторитарный стиль управления.

 

Наряду с применяемым  стилем управления применяет принцип  ситуативного управления, который исходит  из того, что один и тот же работник может обладать разными уровнями профессионализма по отношению к  разным видам деятельности: по одному виду он находится на первом уровне профессионализма, по другому, например, на третьем.

 

Таким образом, в компании «Окна - эталон» применяются различные  стили управления персоналом применение того или иного стиля в управлении зависит от профессионализма сотрудника.

 

2.4 Обучение персонала  в компании «Окна - эталон»

 

 

Специалисты компании ООО «Окна - эталон» регулярно проходят обучение.

 

Основными видами обучения в компании являются:

 

- тренинги;

 

- коучинг;

 

- самостоятельное обучение;

 

- обучение с помощью  деловых игр.

 

Тренинги основаны на компьютерном тестировании сотрудников и выполнении ими определенных заданий, которые  приходится выполнять в профессиональной деятельности. При использовании  имитационных тестов кандидату предлагают выполнить задание, близкое по содержанию к той профессиональной деятельности, которую он выполняет на рабочем  месте. Затем регистрируют качество или количество работы.

 

Коучингом называется такое обучение, при котором специалисту назначается коуч - наставник, который следит за профессиональным ростом сотрудника и проводит с сотрудником беседы, дает наставления по профессиональной деятельности.

 

Такая форма обучения как  коучинг применяется для сотрудников вновь принятых на работу или непродолжительное время работающих.

 

В ООО «Окна - эталон» применяется  четыре базовых этапа коучинга:

 

- постановка цели;

 

- проверка реальности;

 

- выстраивание путей достижения;

 

- собственно достижение (он ещё именуется этапом воли).

 

Отличие коучинга от всех видов консультирования - ставка на реализацию потенциала самого клиента.

 

По области применения в компании ООО «Окна - эталон», различаются карьерный коучинг, бизнес-коучинг, коучинг личной эффективности, лайф-коучинг.

 

Сессия - особым образом структурированная  беседа коуча с сотрудником компании.

 

Самостоятельное обучение как правило, применяется сотрудниками, которые работают в компании продолжительное время и сознательно повышают свой профессионализм для карьерного роста в компании. В данном случае сотрудник самостоятельно изучает соответствующую литературу, осваивает новые методы работы. Самообучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих программ.

 

Обучение с помощью  деловых игр основано на решении  сотрудником на построении ситуаций, которые часто возникают в  ходе повседневной профессиональной деятельности. Например, исполняющий во время деловой  игры роль директора по продажам, специалист по работе с клиентами может гораздо  лучше понять, под влиянием каких  факторов складывается спрос и цена на продукцию компании, отношения  с заказчиками, а следовательно, по-другому посмотреть на свои функции. Инструктор может усилить данный момент, задавая участникам игры определенный тип поведения, т.е. моделируя его. Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки практических, управленческих (составления планов, проведения совещаний, переговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество).

 

Необходимо отметить, что  в компании ООО «Окна - эталон» применяется такой эффективный метод обучения, как ротация.

 

Ротация предполагает горизонтальное или вертикальное перемещение сотрудников  в компании. Горизонтальная ротация  предполагает перемещение сотрудника без повышения в должности, просто на другой участок работы. Вертикальная ротация предполагает делегирование  сотруднику дополнительных полномочий путем повышения его в должности.

 

Смысл ротации заключается  в том, что:

 

- разнообразие приносит  сотруднику удовлетворение новой  занимаемой должностью, новыми выполняемыми  функциями, новыми поставленными  задачами, достижением новых целей  и результатов, то есть развитием  собственной карьеры. Следовательно,  сотрудник не ищет «новизны»  в другой компании (хуже - у конкурентов);

 

- воспитывается чувство  общности между сотрудниками  всей компании, усиливается их  готовность к компромиссу, сотрудничеству, работе в команде.

 

Ротация персонала в компании имеет ряд позитивных черт - способствует обновлению коллектива подразделения; повышает готовность к принятию каких-либо изменений и нововведений.

 

Все сотрудники, прошедшие  обучение в рамках компании, по результатам  проведенных тренингов, получают сертификаты, подтверждающие их квалификацию.

 

Обучение в компании ООО «Окна - эталон» представляет собой непрерывный процесс, представленный на рисунке 5.

 

персонал управление бренд  конкурентный

 

Рисунок 5 - Обучение как непрерывный  процесс в компании ООО «Окна - эталон»

 

В зависимости от того, насколько  эффективно работает система подготовки резерва, включающая раннее выявление, определение и развитие потенциала, продвижение по служебной лестнице, во многом зависит успех всей компании, поэтому управление подготовкой  кадрового резерва является одним  из приоритетов высшего руководства.

 

Таким образом, можно сделать  вывод, что в компании «Окна -эталон» применяются новые технологии обучения персона, такие как наставничество, коучинг, тренинги, ротация. Процесс обучения сотрудников в компании является непрерывным.

 

3. Анализ конкурентоспособности  компании по формализованным  показателям

 

 

В данном подразделе для  оценки конкурентоспособности компании «Оконные технологии» и ее услуг  на рынке рассмотрим и применим методику расчета эффективности ее деятельности с использованием системы показателей, характеризующих основные элементы комплекса маркетинга и финансовое состояние предприятия.

 

В качестве критериев конкурентоспособности  рассмотрим следующую систему показателей.

 

1. Конкурентоспособность  по продукту:

 

1а. коэффициент рыночной  доли, показывающий долю, занимаемую  предприятием на рынке:

 

, (6)

 

где ОП - объем продаж продукта фирмой, тыс.руб.;

 

ООПР - общий объем продаж продукта на рынке, тыс.руб.

 

1б. коэффициент предпродажной  подготовки, характеризующий усилие  фирмы к росту конкурентоспособности  за счет улучшения предпродажной  подготовки:

 

, (7)

 

где ЗПП - сумма затрат на предпродажную подготовку, тыс.руб.;

 

ЗПОП - сумма затрат на производство (приобретение) продукта и организацию  его продаж, тыс.руб.

 

В нашем случае, так как  продукт не требовал предпродажной  подготовки в отчетный период, то примем КПП = 1.

 

1в. коэффициент изменения  объема продаж, показывающий рост  или снижение конкурентоспособности  фирмы за счет роста объема  продаж:

 

, (8)

 

где ОПКОП - объем продаж на конец отчетного периода, тыс.руб.;

 

ОПНОП - объем продаж на начало отчетного периода, тыс.руб.

 

2. Конкурентоспособность  по цене оценим на основании  коэффициента уровня цен, показывающего  рост или снижение конкурентоспособности  фирмы за счет динамики цен  на продукт:

 

, (9)

 

где Цmax - максимальная цена товара на рынке, руб.;

 

Цmin - минимальная цена товара на рынке, руб.;

 

Цуф - цена товара, установленная фирмой, руб.

 

3. Конкурентоспособность  по критерию доведения продукта  до потребителя оценивается на  основании коэффициента доведения  продукта до потребителя, показывающего  стремление фирмы к повышению  конкурентоспособности за счет  улучшения сбытовой деятельности:

 

, (10)

 

где ЗСБкоп - сумма затрат на функционирование системы сбыта на конец отчетного периода, тыс.руб.;

 

ЗСБноп - сумма затрат на функционирование системы сбыта на начало отчетного периода, тыс.руб.

 

4. Конкурентоспособность  по критерию продвижения продукта  оценим на основании коэффициента  рекламной деятельности, характеризующего  стремление фирмы к росту конкурентоспособности  за счет улучшения рекламной  деятельности:

 

, (11)

 

где ЗРДкоп - затраты на рекламную деятельность на конец отчетного периода, тыс.руб.;

 

ЗРДноп - затраты на рекламную деятельность на начало отчетного периода, тыс.руб.

 

Суммируя вышеперечисленные  коэффициенты и находя среднеарифметическую величину, определяется итоговый показатель конкурентоспособности маркетинговой  деятельности для конкретного продукта - коэффициентом маркетингового тестирования конкурентоспособности (КМТК):

 

, (12)

 

где L - общее число показателей  в числителе, в данном случае L = 6.

 

Кроме этого для расчета  полной конкурентоспособности фирмы  также нужно учитывать общефинансовые коэффициенты. Общефинансовые коэффициенты рассчитываются на основе анализа баланса предприятия за отчетный период.

 

В практике анализа результатов  деятельности фирмы применяется  сводная таблица финансовых показателей, включающая коэффициенты ликвидности, коэффициенты устойчивости, коэффициенты деловой активности, коэффициенты прибыльности и т.д. Однако для расчета конкурентоспособности фирмы можно ограничиться оценкой структуры баланса по следующим коэффициентам.

 

Коэффициент текущей ликвидности (КТЛ) определяется как отношение  фактической стоимости находящихся  в наличии у фирмы оборотных  средств в виде производственных запасов, готовой продукции, денежных средств, дебиторских задолженностей и прочих оборотных активов (итог 2-го раздела баланса) к наиболее срочным обязательствам фирмы в  виде краткосрочных кредитов банков, краткосрочных займов и различных  кредиторских задолженностей (итог 5-го раздела баланса). Нормативное значение коэффициента - не менее 2.

 

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами (КОСОС) определяется как отношение разности между объемами источников собственных  средств и фактической стоимостью основных средств и прочих внеоборотных активов к фактической стоимости находящихся в наличии у фирмы оборотных средств в виде производственных запасов, незавершенного производства, готовой продукции, денежных средств, дебиторской задолженности и прочих оборотных активов. Нормативное значение - не менее 0,1.