Отчет по практике в ООО "Северлесстрой"

     -  Сплоченность менеджерской команды в целом. Характер отношений в управляющем звене всегда оказывает колоссальное мотивирующее или демотивирующее влияние на персонал. Стоит помнить о том, что сильными демотиваторами является как «кадровая чехарда», так и показное единство членов команды. Сплочённость имеет прямое отношение к базисным потребностям в безопасности и стабильности.

     -  Регулярная учеба, групповые тренинги. Регулярность и плановость этих мероприятий работает как мотивирующий фактор, т.к. соотносится с потребностями в профессиональном и личностном росте, а также вселяет чувство стабильности и безопасности.

       Лучший показатель ведущих мотивов  сотрудников - их поведение. Наблюдательные  управляющие знают, что манеры поведения и поступки людей сигнализируют об их ведущем мотиве. При этом управляющий должен выполнять правило: фиксировать именно модель поведения человека, а не отдельные его черты. Модель поведения - это наиболее часто повторяющийся, а,  следовательно, характерный для человека набор реакций. Именно поэтому по данному набору можно выявить мотивационный тип подчиненного - и решить, чем стимулировать его желание работать и добиваться процветания для родной компании.

     В соответствии с результатами теста на оценку управленческих способностей работников ООО «Северлесстрой», 62% - 11 человек принадлежат к средней (нормативной) группе КРУС, 2% - к слабой группе и остальные – 36% к сильной группе испытуемых, что говорит о хороших способностях к управлению собственными мыслями и поступками. 
 
 

2. Основы психологии личности 

      Современная ситуация характеризуется тем, что происходящие социально-экономические изменения еще в большей степени востребовали разработку комплексной системы психологического обеспечения современных предприятий. Перед психологией, наряду с углублением знаний о психических особенностях людей, занятых в сфере индустрии и организациях различного типа, поставлена главная задача – разработка концептуальных подходов и поиск методов и средств организации психологической службы.

      Социально-психологические  исследования в области промышленности имеют глубокую историю. Известно, что  предприятия являлисьь одним из главных заказчиков на прикладные социально-психологические исследования (Андреева Г.М.). Такие исследования в области промышленности проводились социологом Максом Вебером (конец XIX в.), Чикагской школой социологии и социальной психологии (США, Элтон Мейо), в России – В.А. Ядовым, А.Г. Здравомысловым (1967 – «Человек и его работа»). Психологи проводили серии социально-психологических исследований на отечественных предприятиях и в организациях по проблемам управления, аттестации кадров, адаптации молодых специалистов, формирования резерва на выдвижение, оптимизации СПК, разработки программ стабилизации трудовых коллективов и т.д. Структурным подразделением в аппарате управления предприятием, использующее психологические методы для решения проблем организационного развития и кадровой работы может быть психологическая служба, которая комплектуется из специалистов в области организационной психологии и психологии труда.

      Таким образом, актуальной является задача разработки общей модели психологической службы и для ООО «Северлесстрой». Реализация данной задачи предполагает разработку вопроса о концептуальных основах такой модели: определение общих принципов ее организации), определения направлений ее деятельности, разработка рекомендаций относительно структуры, а также постановка задач и подбор адекватных методов деятельности такой службы.

      На  наш взгляд, концептуальными основами психологической службы могут стать:

• концепция профессионального становления личности (Зеер Э.Ф.), профессионально обусловленная структура личности и деятельности;
• концепция личностно ориентированного профессионального образования;
• концепция ключевых квалификаций, метапрофессиональных качеств, компетенций и компетентностей;
• концепция акмеологических инвариант профессионализма
• идея непрерывности образования;
• модель сопряжения образовательных и профессиональных стандартов.

      Психологическое обеспечение предприятия путем создания психологической службы (на основе разработанной модели) позволит реализовать возможность многомерного движения личности работника в пространстве профессионального труда, создания оптимальных условий для такого движения, формирования конкурентоспособности и развития кадрового потенциала предприятия.

      По характерологическому опроснику К. Леонгарда большинство испытуемых работников предприятия принадлежит к демонстративному (53%), гипертимическому (8%) и эмотивному типу (9%) людей.

      Самодиагностика темперамента работников ООО «Северлесстрой» показала, что наиболее распространенными типами являются холерики и флегматики, что говорит об активности, оптимистичности первых и об рассудительности и управляемости вторых. 
 
 

3. Психология малых групп и коллективов 
 

      Личность, группа, коллектив, общество - явления, которые взаимосвязаны логикой  развития человечества. Поэтому личность человека нельзя рассматривать вне  того социального контекста, органической подсистемой которого она является. Между тем социальная среда состоит из различных элементов, играющих неодинаковую роль во всей общественной системе, оказывающих на человека весьма различное по силе и по характеру влияние. В обществе существуют и малые, и большие социальные группы. Человек подвержен влиянию как одних, так и других.

      Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой  объединены общей социальной деятельностью  и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов

        Непосредственное воздействие социальных  факторов микросреды, малых групп  имеет большое значение, поскольку  оно опосредует действие факторов  макроуровня, преломляя их через свою призму.  
В малой группе определяющими являются непосредственные отношения и взаимодействия между ее членами, эмоциональный контакт, податливость или сопротивление групповому давлению, социально-психологическая совместимость и т.д.

      В коллективе исследуемого предприятия определяющими выступают те взаимодействия и взаимоотношения работников, которые опосредованы целями, задачами и ценностями совместной деятельности, то есть ее реальным общественным и личностно-значимым содержанием.

      Тест  «Какой Вы руководитель?» показал, что большинство работников руководящего звена организации (83%) относятся к среднему типу – «руководителей-организаторов».

      Исследование  климата в коллективе показал  удовлетворительные результаты. В целом  периодически возникают конфликтные ситуации а апатия к работе, однако в большинстве случаев преобладают доброжелательные и жизнерадостные отношения.

4. Этапы формирования коллектива 

      Коллектив предприятия ООО «Северлесстрой», как и все типичные предприятия проходит три стадии развития. На каждой стадии свой стиль взаимодействия с персоналом:

• Низшая стадия - это пассивный коллектив, все делает руководитель. Лучшие авторитетные методы взаимодействия - насильно вовлекать людей в управление, четкие задания, требования самостоятельности, контроль.
• Вторая стадия - часть коллектива пассивна, но есть решительные, подвижные лидеры. Руководитель работает через актив и постоянно вовлекает персонал в управленческий процесс. Смешанный стиль - авторитетно-демократический.
• Третья стадия - коллектив подготавливают к самоуправлению. Менеджер делегирует часть полномочий, высокая степень взаимозаменяемости. Стиль - демократический.

      Основные  закономерности групповой жизнедеятельности в оргнизации:

      Динамика  группового взаимодействия характеризуется колебаниями во взаимоотношениях между менеджером и персоналом, между неформальными группами. Психолог Д. Майерс выделяет шесть основных закономерностей группового взаимодействия:

• Социальная фасилитация - легкость, благополучные условия. Человека мотивирует действовать решительнее, активнее и качественнее возможная оценка со стороны окружающих его людей. С другой стороны, излишнее влияние, постоянный (детальный) контроль за действиями работника порождает конфликты, нервозность, мешает работе.
• Социальная леность - эксперименты показали, что групповая ответственность за результат расслабляет работников, они прилагают меньше усилий. Люди работают гораздо лучше, если их оценивают индивидуально и каждый работник сам отвечает за конечный результат. Чем больше группа работников, тем хуже они работают: индивидуально работают в группе из двух человек - 90%, из шести человек - 75%, хорошо работают в группе друзья (если работа трудная, но интересная) представители коллективистских культур (женщины).
• Деиндивидуализация - влияние коллектива на действия личности, когда происходит утрата самосознания, нормативное сдерживание человека ослабевает. Выделяют следующие условия проявления деиндивидуализации:
• размер группы: чем больше группа, тем легче утратить самосознание;
• физическая анонимность и обезличенность - это отсутствие твердых ценностных установок, традиций из-за текучести персонала;
• ослабленное самосознание, оно проявляется в нежелании придерживаться должностной иерархии, соблюдать формальные правила.
• Групповая поляризация, как правило, обсуждение актуальных проблем в группе, усиливает позицию одного из лидеров (менеджера), а не приводит к расколу коллектива, даже, наоборот, если позиция всезнающего кому-то нравится, он начинает высказываться еще более жестко, чем лидер.
• Огрупнение мышления - эффект И. Джаниса. Часто группа, стремясь к внутренней гармонии, принимает не самые реалистические решения (особенно это касается сплоченных коллективов с ярко выраженным, авторитетным лидером).
• Влияние меньшинства - действия меньшей части группы, выражающие уверенность и настойчивость, подталкивают большинство к пересмотру своей позиции. Стоит только кому-то из большинства перейти на сторону меньшей части коллектива, как возникает эффект снежной лавины и коллектив принимает их сторону.

5. Конфликтные ситуации и пути их разрешения 

     Конфликтная ситуация на предприятии — это противоречивые позиции сторон по какому - либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.

     Достаточно  часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента — и конфликт может  начаться. В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта — субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.

     Конфликт  начинается с того момента, когда  хотя бы один из взаимодействующих  субъектов осознает различие своих  интересов и принципов от интересов и принципов другого субъекта и начинает односторонние действия по сглаживанию этих различий в свою пользу (еще не понимая четко, в чем они заключаются).

     В ООО «Северлесстрой» конфликт имеет  следующие фазы:

1) Конфронтационная (военная) – стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации интереса чужого (в их представлении это обеспечивается либо добровольным или вынужденным отказом другого субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь свой интерес, либо уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает естественным образом и сам этот интерес, а следовательно, и гарантирует обеспечение собственного).

2) Компромиссная  (политическая) – стороны стремятся  по возможности достигнуть своего  интереса через переговоры, в  ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая из сторон пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный).

3) Коммуникативная  (управленческая) – выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного  на том. Что суверенитетом обладают  не только сами субъекты конфликта,  но и их интересы, и стремятся  к взаимодополнению интересов,  ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения общества, различия.

     Движущей  силой в конфликте является любопытство  или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.