Отчет по практике в ООО "Северлесстрой"

     Как поступить в той или иной ситуации, часто бывает не ясно.

     Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью  всех решений, принимаемых другими  сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

     Некоторые предложения по разрешению конфликта:

1. Определите  проблему в категориях целей,  а не решений.

2. После  того, как проблема определена, определите  решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточьте  внимание на проблеме, а не  на личных качествах другой  стороны.

4. Создайте  атмосферу доверия, увеличив взаимное  влияние и обмен информацией.

5. Во  время общения создайте положительное  отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

     Для того чтобы разрешить конфликт руководитель или посредник должен знать или  иметь представление о психологическом  портрете каждого работника, т. е. знать его слабые и сильные стороны, и тем самым предвидеть его возможное поведение в конфликтной ситуации.

     Изучение  причин потенциальных конфликтов исследуемой  организации и путей их эффективного разрешения показало, что конфликты  на предприятии назревают в основном на почве недостаточной материальной мотивации работников, а путями разрешения являются подробные разъяснения служебных обязанностей, лояльное отношение в случае тяжелых социальных условий работников и, нередко, поднятие вопроса о пересмотре размера заработной платы. 

 

6. Кадровое планирование в организации 

    Кадровая  структура предприятия ООО «Северлесстрой» состоит из трудовых ресурсов. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли торговли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень квалификации имеют большое значение для эффективной работы предприятия. Цель развития кадровой системы: повышение квалификационных навыков работников, повышение опыта в данной сфере деятельности.

    Рассмотрим  численность кадров на предприятии  и ее структуру.

    Таблица 1

Структура кадров предприятия

 

    Анализируя данные таблицы видно, что численность завода ежегодно увеличивается, так как вырастает число промышленно-производственного персонала (ППП), хотя в общей структуре резких изменений не произошло (см. рис. 1).

Рис. 1 Структура персонала предприятия в 2008 году. 

   Таблица 2

Движение  кадров предприятия

 

      Положительным моментом можно считать рост коэффициента по приему. Это значит, что предприятие достойно переживает экономический кризис, прекратилось сокращение штата. Число уволенных возросло незначительно. В целом социально-экономическая ситуация в ООО «Северлесстрой» к концу 2008 года стабилизировалась.

      Для характеристики движения численности  работников рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей (см. табл. 3).

      Таблица 3

      Анализ  движения численности  работников ООО «Северлесстрой»

 

 

• коэффициент оборота по приему рабочих (Kпр):

 
 

• коэффициент оборота по выбытию (Kв):

 

• коэффициент текучести кадров (Kт):

 

• коэффициент постоянства персонала предприятия (Kп.с.):

 

      Из  всего упомянутого выше вытекает вывод о том, что каждая фирма заинтересована в эффективном управлении своей деятельностью. В частности, ей нужно знать, как анализировать рыночные возможности, отбирать подходящие целевые рынки, разрабатывать эффективный комплекс менеджмента и успешно управлять претворением в жизнь усилий. Все это и составляет процесс управления менеджментом. 
 

 

7. Отбор кадров и наем персонала 

     Успех деятельности организации ООО «Северлесстрой» во многом определяется уровнем квалификации сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частная парикмахерская.

     Обращение в рекрутинговую компанию (которых  в последнее время в городе становится всё больше и больше) не дает желаемого эффекта. Фирма платит за каждого подобранного сотрудника большие деньги, а через некоторое время выясняется, что он не подходит по целому ряду параметров: не способен гармонично вписаться в коллектив или реальные его возможности совершенно не соответствуют заявленным и т.п. Конечно, это совершенно не значит, что следует полностью отказаться от услуг рекрутинговых компаний, тем более что солидные компании дают гарантии на подобранный персонал, но безусловно, фирма (точнее её кадровики) должна сама знать методы отбора персонала, уметь применять их на практике, привлекать к этой работе психолога и т. д. Теперь рассмотрим подробнее возможные варианты подбора сотрудников для организации.

     Самыми  популярными источниками привлечения  персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: так работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нём можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников. Следующий метод поиска работников - это обращение в государственную службу занятости. Таким образом, зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со средне специальным образованием. Следующий вариант подбора сотрудников - поиск среди выпускников высших учебных заведений (подробнее об этом чуть позже), а также рекомендации друзей и знакомых, использование базы данных. Наиболее редко используемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов по объявлениям в СМИ. А также в последнее время широкое распространение приобрел поиск сотрудников по Интернету.

     Личное  резюме представим в приложении. 

 

8. Совершение организации труда 

      Экономические системы исследуемого предприятия основаны на относительном разграничении видов деятельности, т.е. на разделении труда.

    В зависимости от уровня разделения труда различают:

• общее;
• частное;
• единичное разделение труда.

      Общее разделение труда – процесс обособления  различных видов трудовой деятельности в рамках всего общества (разделение труда между различными сферами  деятельности).

      Частное разделение труда  - процесс обособления различных видов деятельности как по отраслям промышленности и сельского хозяйства, так и внутри их – по отдельным предприятиям.

      Единичное разделение труда – обособление  различных видов деятельности внутри предприятия, как в рамках определенных структурных подразделений, так и между отдельными работниками, т.е. разграничение деятельности работающих в процессе совместного труда.

      Организация труда на предприятии начинается с его разделения. В зависимости  от рода, вида и разновидности работ  на предприятии различают следующие виды разделения труда: функциональное, профессиональное, технологическое, фальсификационное и т.д. (см. рис. 2).