Доставка  материалов с заводских складов  в подразделения осуществляется в соответствии с графиками по заявкам подразделений и на основании  оформленной и подписанной накладной  межскладского перемещения, которая  предъявляется кладовщику. Материально  ответственные лица цехов-потребителей ежедневно до 9-00 утра сдают бригадирам по перемещению продукции заявки на материалы, требуемые к доставке в цех на следующий день.

      Доставку  материалов цехам осуществляют централизованным методом под контролем мастеров (диспетчеров) ЦПП и бригадиров по перемещению сырья.

      Снабжение цехов смазочными материалами осуществляют централизованно автотранспортом  по ежедневной заявке цехов. Масло для  калибровочного и крупносортного цехов  подают цистерной.

      Заправка  автотранспорта производится круглосуточно  через автоматические раздаточные  колонки ЦПП в соответствии с  установленным порядком.

      Снабжение цехов вспомогательными материалами  осуществляют две внутризаводские  экспедиции с выполнением погрузочно-разгрузочных работ.

      Контроль  уровня запасов на складах - работники ЦПП осуществляют круглосуточный контроль за поступлением на завод материалов, движением их внутри завода и наличием материалов на заводских складах. Ежедневно диспетчерской службой формируется справка о поступлении и остатках основного сырья на 8 часов утра. Регистрация данных о их движении и выдаче в производство осуществляются в рабочих журналах. Отдел снабжения для обеспечения ритмичной работы цехов должен поддерживать на заводских складах установленный неснижаемый запас материалов в соответствии с нормами утвержденных приказом о неснижаемых запасах. Начальник ЦПП обязан своевременно информировать отдел снабжения о необходимости накопления на складах нужного количества соответствующих материалов. Поставка материалов должна осуществляться по согласованному графику во избежание отсутствия фронтов выгрузки и мест для складирования.

      Анализ  остатков - Ежегодно проводить анализ по немобильным остаткам и определять нормы неснижаемых запасов на складах для обеспечения бесперебойного производства. На основании проведенного анализа утверждаются нормы неснижаемых запасов в форме приказа по заводу.

      Приказом  по заводу проводится инвентаризация складских остатков, не менее двух раз в год. Возможно, проведение инвентаризации на отдельно взятом складе, по отдельно выбранному материалу. На основании результатов инвентаризации и выявленных расхождениях принимается решение и выпускается протокол результатов инвентаризации. 
 
 
 

      1.4. Научная деятельность ОАО «ВИЛС»

Концептуально определены направления развития ОАО  «ВИЛС» как инновационной технологической  организации нового типа, составляющей ядро будущей инновационной платформы  «ВИЛС» (Сетунь). 
Научно-техническим Советом ОАО «ВИЛС» разработана «Матрица инновационной деятельности на 2008 – 2015 гг.» (рис. 1), которая реализуется через действующий план НИОКР на 2008 – 2010 гг. и инновационный план реконструкции производства на период 2010 – 2015 гг.(рис.2).  

В соответствии с указанными планами научно-техническая  деятельность структурирована по следующим  направлениям:

• Патентно-технические и теоретические (металловедческие) исследования по основным направлениям создания новых технологий получения сплавов и их переработки в изделия (см. матрицу на рис. 1).
• Исследования по инновационным проектам реконструкции и техперевооружения ОАО «ВИЛС».
• Технологические и материаловедческие исследования по повышению технического уровня и качества выпускаемой продукции.
• Рыночные испытания новых видов лёгких и жаропрочных сплавов и опытных изделий на их основе.

 
 
 

Рис. 1. Матрица  инновационной деятельности 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2. Оценка персонала  на предприятии  «ОАО «ВИЛС»

      2.1. Оценка количественного и качественного состава персонала 

      Эффективное управление персоналом организации  невозможно без адекватной информации. Линейные руководители и специалисты  по человеческим ресурсам постоянно  нуждаются в свежей, детальной, аналитической  информации о состоянии и динамике человеческих ресурсов организации  для принятия множества стратегических и тактических решений. Поэтому  отделы кадров регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты  состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ. Часто такие данные называют статистикой человеческих ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах управления персоналом – производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. Каждая организация использует собственные показатели, которые должны учитывать специфику организации – вид и масштабы деятельности, стратегические цели, организационную структуру и культуру. Однако при всем значении показателей предприятие должно уделить особое внимание демографическим данным, производительности труда, профессиональному обучению.

      Сегодня существует огромное количество методов  анализа статистических данных, которые  должны помнить, что в основе всех этих методов лежат два принципа – сравнение с внешней средой (конкурентами, отраслью, страной) и  с собственной исторической динамикой. Эти простые приемы составляют основу управленческого анализа, без них  он не существует. Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст сотрудников организации, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в организации десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников. Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки (рис.1).

      

      Рис.1 . Кадровый потенциал предприятия  по возрасту 

      Из  рисунка 1 видно, что на предприятии  ОАО «ВИЛС» имеется достаточное число сотрудников во всех возрастных группах. На возрастную группу от 30 до 40 лет приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы свыше 50 лет.

      Многие  организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять  процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

      Аналогично  возрастной структуре организации  анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования (рис.2) 

      Рис. 2. Кадровый потенциал предприятия  по образованию

      Судя  по данным, уровень образования медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднего образования. В то же время, доля работников с высшим образованием остается практически  постоянной.

      Половая структура организации – процентное соотношение мужчин и женщин –  является еще одним традиционно  отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными  льготами, как-то дополнительная компенсация  или укороченный рабочий день (рис.3). 

      Рис. 3. Кадровый потенциал предприятия по полу 

      Так как предприятие является промышленным объектом, поэтому наибольшую часть  сотрудников составляют мужчины. Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии (рис.4). Для стажа средний показатель имеет большой смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки. Из рисунка видно, что наибольший процентный показатель составляет 36,6% в период работы од 1 до 30 лет, наименьший показатель относится к стажу работы более 10 лет.

      Рис.4. Кадровый потенциал предприятия по стажу 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2.2. Оценка управления персоналом на предприятии. Основные проблемы и причины их возникновения 

      Организация найма, отбора и приема персонала  ОАО «ВИЛС».

      От  того, как проведен набор и отбор  персонала в организации, зависит  вся последующая деятельность в  процессе управления человеческими  ресурсами.

      Наем  на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

      Набор персонала на предприятии ОАО «ВИЛС» начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри предприятия, так и за его пределами. Наиболее распространенными источниками являются:

      1.Люди, случайно зашедшие на предприятие  в поисках работы.

      2.Служба  по трудоустройству. Предприятие  составляет список вакансий в  службу занятости. Со службы  занятости работник уже приходит  с направлением в ОАО «ВИЛС».

      3.Использование  собеседования с более четкой  структурой, в которой прослеживается  связь со спецификой предлагаемой  работы.

      4. Объявления в газетах. Раз в  месяц предприятие дает объявление  в газету «Из рук в руки»» о свободных рабочих местах.

      5. Объявления в интеренете.

      Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

      В процессе отбора происходит поиск людей  на определенные должности с учетом установленных требований социального  института, видов деятельности.

      Специалист  бюро и кадров анализирует эффективность  отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим  образом:

      Котб. = Число отобранных лиц / Число претендентов