Отчет по производственной практике в ОАО «ВИЛС»

      Отсюда  следует вывод, что заработная плата  была весьма ограниченной, заработная плата работников с высшим образованием ненамного отличалась от заработной платы со средним специальным, что никак не стимулировало их к повышению уровня квалификации, а это – необходимый элемент для повышения производительности труда, а значит и прибыли предприятия в целом.

      Также необходимо отметить, что зарабатывать больше, повышая производительность труда и качество работы не имело быть возможным, так как руководство ОАО «ВИЛС» не оплачивало работникам выполнение плана сверх нормы. Главное было – это выполнение установленного плана объема реализации, тем самым «дешевый» труд дорого обходился предприятию, так как он мало производителен, порождал неразвитого работника и безразличие к целям предприятия, убивал инициативу, никак не способствовал привлечению молодых специалистов.

      Все выше перечисленное можно представить  в виде структуры компенсационного пакета ОАО «ВИЛС» в табл. 6. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Таблица 6 Структура компенсационного пакета ОАО «ВИЛС»

 

      Штатное расписание в ОАО «ВИЛС» утверждается высшим руководством на год. Таким образом, должностные оклады сотрудников пересматриваются и могут меняться только один раз в год.

      Компания  ОАО «ВИЛС» ведет свою оценку деятельности отделов, которые занимаются продажами. Отделы оцениваются ежемесячно по 10-бальной шкале. Баллы накапливаются в течение полугодия, и к концу полугодия каждый отдел имеет свой рейтинг, в соответствии с которым и распределяется фонд премии.

      Премиальный фонд компании формируется за счет ежемесячных отчислений от прибыли. Процент отчислений заранее определяется. Премиальные отчисления рассчитываются ежемесячно и накапливаются до выплаты. 

 

       Заключение 

      Проводя анализ системы маркетинга на предприятии, можно сказать, что отдел маркетинга не выполняет свои функции на должном уровне, следствием чего является отсутствие высококвалифицированных специалистов данного отдела.

      Исходя  из анализа, устанавливают в каком  объеме закупалось сырье в отчетном и прошлых годах и какие  имеются возможности расширения их закупки в будущем. После данного  анализа проводится анализ равномерности  поступления сырья по отдельным  периодам (месяцам, неделям). Такой анализ проводится в целом по предприятию  и в разрезе отдельных групп.

      Результаты  проведенного анализа используются в процессе всех последующих этапов планирования поступления и закупки  сырья.

      По  результатам данного исследования можно сказать, что лишь половина коллектива, в общем, понимает смысл  деятельности организации, осознавая  это как ключевой фактор успеха фирмы, поскольку, зная и разделяя цель между  собой работникам легче мобилизовать свои силы, они осознают, что все  трудности являются временными и  они найдут пути решения. Охотное  общение, желание помочь друг другу  и обмен мнениями, делают культуру подчеркнуто коммуникативной, вызывающей чувство сопричастности, коллективизма  и товарищества. Особое внимание вызывают те работники, для которых организация  является только работой, они имеют  скрытое желание уволиться, но по каким-то определенным причинам этого  не делают. Данное явление является сигналом о том, что определенная часть индивидов, по некоторым обстоятельствам, оторвана от коллектива (на пример, неумение найти общий язык), либо потребности  человека не удовлетворяются должным  образом. Возможно, в культуре существует преимущественное чувство связи  сотрудников «первого поколения» друг с другом и наименьшее с новичками.

      Многие  организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять  процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

      Оценка  результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив  сильных работников, руководство  вознаграждает их благодарностью, зарплатой  или повышением в должности. Подготовка сводится к развитию навыков и  умений, необходимых служащим для  эффективного выполнения своих должностных  обязанностей или производственных заданий в будущем. На основе анализа  содержания работы, руководство устанавливает  – какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех должностях в организации. Это  позволяет выяснить, кто из руководителей  обладает наиболее подходящей квалификацией  для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти  вопросы, руководство разрабатывает  график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности. Подготовка руководящих кадров в основном ведется  для того, чтобы руководящие работники  овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. 

 

      

Список  использованных источников

1. Список использованной литературы

2. Виханский О.С. Менеджмент. – Учеб.пособие для вузов. - Издательство: Экономист, 2008.

3. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учеб.пособие для вузов.

Издательство  – КРОНА, 2007.

4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – Издательство - Инфра-М, 2006г. 

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учеб.пособие для вузов. Издательство – Инфа-М, 2007.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М. ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2004. С. 188.

7. А.И.Рофе, В.Т.Стрейко, Б.Г.Збышко. Экономика труда. М: Издательство «МИК», 2006.

8. Столяренко Л.Д. Основы психологии: практикум. Учеб.пособие для вузов. Издательсво – Кно-Рус, 2007.

9. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М., 2005. С.190.

10. Хайэм Александр. Как вдохновить сотрудников. Поиски стимулов и управление эмоциями. Практическое руководство. Издательство – Вершина, 2006.

11. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – 2-е изд. – М.: Ось-89, 2005.  
12. Гражданский Кодекс Российской Федерации. В трех частях. – М.: Ось-89, 2005.  
13. Агапцов С. А, Мордвинцев А. И., Фомин П.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: 2006.  
14. Андреева Н.Е. Персонал–стратегия. Эффективное кадровое планирование // Справочник руководителя учреждения культуры. - №9 – 2005.  
15. Буторина А.А. Современные тенденции в управлении персоналом // Кадровик, № 5, 2004.  
16. Вишнякова М.В. Центр оценки персонала // Top-Manager, 8, 2006.  
17. Золотова И. Система корпоративного обучения - принципы формирования // Top-Manager 8/2006  
18. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2003.  
19. Интервью с руководителем Департамента Федеральной государственной службы занятости населения по городу Москве // Управление персоналом - №9 – 2006.  
20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации Учебник 2-е изд.,доп. и перераб. (Серия «Высшее образование»). – М.: Инфра-М, 2003.  
21. Управление персоналом организации. Учебное пособие для вузов. / Федосеев В.Н., Капустин С.Н. - М: Экзамен, 2003.  
22. Фадеева Е.И. Социология и психология в управлении персоналом. – М: ЦГЛ РОН, 2006.  
23. Шипилова О.А. Профилактика конфликтных ситуаций в коллективе // Кадры предприятия - №10 – 2004.  
24. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании. // Менеджмент в России и за рубежом - №4 – 2003

25. Андропова Н. Л., Макарова Н. В., Андропова И. Ю. Кадровый менеджмент. - М.: Академия, 2008. – 208 с.

26. Брасс А. А. Кадровый менеджмент. – Минск: РИВШ, 2008. – 299 с.

27. Дубина И. Н. Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики. - М.: Академия, 2009. – 256 с.

28.  Зайцев Н.Л. Экономика, организация, управление предприятием. М.: Инфра-М, 2008. – 458 с.

29.  Захаров Н. Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б. Управление настроем персонала в организации: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2009. – 328 с.

30.  Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Дело, 2008. – 304 с.

31.  Мельник М.В., Герасимова Е.Б. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Форму, 2008. – 193 с.

32.  Орлова О. С.  Управление персоналом современной организации. - М.: Экзамен, 2009. – 442 с.

33.  Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Ось-89, 2007. – 144 с.

34.  Рогожин  М. Ю. Управление персоналом. - М.: Альфа-Пресс, 2009.- 301 с.

35.  Савицкая Г.В. Анализ производственно-хозяйственной деятельности. – М.: Инфра-М., 2007. – 288 с.

36.  Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом. Учебник. - М.: Дашков и К, 2009. – 528с.

37.  Спивак В. А. Управление персоналом. - М.: Эксмо, 2009.- 227 с.

38.  Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Инфра-М, 2008. – 638 с.

39.  Управление персоналом: учебное пособие / Под ред. Г. И. Михайлиной. - М.: Дашков и К, 2009. – 330 с.

40.  Шеремет А.Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности. – М.: Инфра-М, 2006.