Отличительные особенности управления персоналом государственной службы от управления персоналом организации

Содержание

 

Введение ……………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом ……………………6

1. Государственная служба как социально-правовой институт и сфера   деятельности………………………………………………………………..6
2. Особенности управления персоналом организации…………………...10
3. Нормативно-правовые акты, регулирующие управление персоналом в государственной службе и в организации………………………………15

Глава 2. Методологические проблемы противоречий в стратегических целях государственной службы и в организации …………………………….19

2.1. Стратегические  направления управления персоналом  государственной  

       службы…………………………………………………………………....19

2.2. Стратегические  направления управления персоналом  организации…22

2.3. Формирование кадрового резерва в Ростовской области……………..25                                                                      

Глава 3. Основные направления совершенствования управления персоналом………………………………………………………………………….28

3.1. Кадровые  технологии в управлении персоналом  на   государственной службе…………………………………………………………………………28

3.2. Современные  технологии в управлении персоналом  организации…..32

3.3. Основные  проблемы, связанные с управлением  персоналом организации и государственной службы и пути их разрешения…………..35

Заключение …………………………………………………………………………40

Список использованной литературы……………………………………………41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

…Несмотря на огромное количество чиновников, в стране тяжелейший кадровый голод. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти, голод на современных управленцев, эффективных людей…Российская бюрократия оказалась плохо подготовленной к выработке и реализации решений, адекватных современным потребностям страны. И, наоборот, она неплохо приспособилась извлекать так называемую «административную ренту» из своего положения.¹

В.В. Путин

 

 

В современных  российских условиях проблема управления наиболее острая. У нас, как нигде  в мире, не хватает грамотных управленцев. Причём проблема управления наблюдается  на всех уровнях и во всех сферах.

Современный мир очень изменчив, поэтому от управленцев требуется максимальная адаптивность к изменяющимся условиям и высокий уровень профессионализма, независимо от того в какой сфере  осуществляется управление. Для достижения успеха в современных условиях ведения  бизнеса и политики необходимо обладать большим количеством знаний и, конечно  опытом.

Государственная служба сегодня привлекает пристальное  внимание учёных в области управления, социологии, юриспруденции. Это объясняется  тем, что государственная служба находится в данный момент на этапе  своего становления, а также является гарантом стабильности и развития всех сфер жизнедеятельности общества. Сегодня  мы наблюдаем в среде государственной  гражданской службы ситуацию снижения качества кадрового состава и  кадрового потенциала. А все потому, что все чаще в политику приходят люди из бизнеса, и органы государственной  и муниципальной власти находятся  под их влиянием.

Разработка  эффективной кадровой политики требует  повышения её научной обоснованности, создания новой системы работы с  кадрами, профессионального развития персонала государственной и  муниципальной службы, освоение мирового опыта в развитии кадрового потенциала государственных служащих. Эта задача особенно актуальна в свете происходящего  реформирования государственной службы Российской Федерации.

Актуальность данной проблемы в современном обществе объясняет её высокую степень разработанности. В последнее время она становится темой серьёзных исследований, причиной конференций, дискуссий и споров в печати. Принято большое количество нормативно-правовых актов, регулирующих основные положения по кадровой политике  в системе государственной службы. Большую помощь в осмыслении теоретических основ функционирования института государственной службы, его роли в обществе и современного положения оказали работы современных учёных (Атаманчук Г.В., Игнатов В.Г., Понеделков А.В., Зинченко Г.П., Радченко А.И., Лысенко В.Д.). Огромное значение для анализа основных направлений кадровой политики и содержания современных кадровых технологий в системе государственной службы имеют теоретические и практические разработки российских учёных-управленцев (Игнатов В.Г., Пирогов С.В.)

Целью моей курсовой работы является анализ теоретических основ кадровой политики и выявление направлений совершенствования технологий формирования кадрового состава государственной службы и кадрового состава организации.

Для достижения поставленной цели в ходе анализа  предполагается решение следующих задач:

• Раскрыть научно-теоретические и нормативно-правовые основы кадровой политики в системе государственной службы;
• Показать (обосновать) основные направления развития и совершенствования кадровых технологий в системе государственной службы;
• Выявить специфику  кадровой политики  организации;
• Выявить основные проблемы в управлении персоналом как на госслужбе, так и в организации.

Объектом моей курсовой работы является кадровый состав государственной службы и организации

Предметом – новые технологии формирования кадрового состава государственной службы и организации.

Основные  методы, используемые мною при изучении объекта и предмета:

- анализ  социологической литературы соответствующей  тематики.

- анализ  нормативно-правовой базы

- методы  анализа и синтеза

Цель  курсовой работы предопределила ее структуру. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, содержащих по 3 параграфа, заключения и списка литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом

 

1. Государственная служба как социально-правовой институт и сфера   деятельности

 

 

В любом государственно организованном обществе невозможно обойтись без государственного управления, а значит и без государственных  служащих. Их услуги необходимы любой  стране независимо от государственного устройства, формы правления, политической системы или правящего режима. Именно государственные служащие выполняют  практические задачи, которые все  цивилизованные общества мира возлагают  на свои государства.

Государство как политически организованная сила, способная проводить в жизнь  властные предписания, оказывает управляющие  воздействия на весь ход и направленность общественных преобразований. Проводником государственного управления является государственная служба. Она выступает основным средством практической реализации задач и функций государства, обеспечивая функционирование его структур, создающих условия для нормальной жизнедеятельности общества и человека.

Вопрос о государственной службе как профессиональной деятельности по обеспечению полномочий органов  государственной власти приобрел свою значимость в связи с конституционным  провозглашением целей строительства  демократического, правового, социально  ориентированного государства. Демократический  социально-правовой характер государственной  службы проявляется в том, что  она вступает в контакт с гражданским  обществом и представляет государство  в его действиях по защите общественных интересов в целом и человека - как отдельной личности².

Профессия государственного служащего  есть род трудовой общественно необходимой  деятельности людей, владеющих специальными теоретическими знаниями, навыками и  умениями, приобретенными в результате образовательной подготовки, опыта  работы в системе государственного управления. Владея специальной образовательной  подготовкой, государственный служащий профессионально занят государственным  управлением. Он нанят обществом  на государственную службу для выполнения управленческих задач, а потому в  профессиональном плане он представляет собой социального менеджера (от англ. manager - manage управлять) - управленца, т.е. специалиста в области управления, в том числе и в государственной сфере.

Социально-правовой характер профессиональной деятельности госслужащего раскрывается в его участии в практической реализации политической линии, определяемой избранными народом руководителями, сочетающей индивидуальный, общенародный и государственный интересы. Такой социальный статус делает чиновника обладателем делегированной официальной власти. Объем этой власти может быть большим или меньшим в зависимости от занимаемого им положения, но власть у чиновника есть всегда. Наличие в ее основе, волевого компонента предполагает при этом зависимость от подчиненности во властных отношениях Русский философ И. Ильин так определил характер властных отношений: «Властвовать - значит как бы налагать свою волю на волю других; однако с тем, чтобы это наложение добровольно принималось теми, кто подчиняется».

Особый характер профессиональной деятельности государственных служащих обусловливается спецификой выполняемых  задач по реализации функций государства, их общественно-полезной масштабностью³.

Государственные служащие выступают  субъектами государственного управления, находясь во взаимосвязи с его объектами - общественными, государственными, муниципальными, частными институтами, организациями, гражданами, иностранцами и лицами без гражданства. Что же касается сферы государственного управления как профессии государственных служащих, то представления о ней и критерии профессионального отбора выстраиваются в зависимости от идеалов и норм научной рациональности, а также под влиянием общественно-государственных ценностей, доминирующих политических ориентиров и личностных предпочтений. В этом смысле значительная часть требований к профессиональной деятельности государственных служащих формируется исходя из установок политической культуры, управленческих способностей и нравственно-волевых предпочтений. Современный корпус госслужащих должен соответствовать высоким требованиям, которые предъявляются сегодня к их профессионализму и компетентности, знаниям и опыту, личностным моральным, деловым, психологическим и физическим качествам, способности прогрессивно мыслить и умело выполнять стоящие перед ними задачи, достигая служебно-целевой результативности⁴.

При формировании кадрового корпуса  государственной службы, т.е. профессионалов государственного управления, изначально значимо то, каковы побудительные мотивы человека, приходящего на работу в орган государственной власти. Большинство тех, кто избирает своей профессиональной деятельностью госслужбу, ориентировано на добросовестное исполнение должностных обязанностей, они хотят использовать свой интеллектуально-творческий потенциал в интересах общества. Их предпочтения вполне очевидны: перспективы служебного и профессионального роста, стремление занять достойное место в обществе, реализовать себя в качестве управленца в определенной сфере государственной деятельности, иметь постоянную работу с гарантированным уровнем оплаты социальных льгот. Такая установка содержит немалый заряд оптимизма, способствует благоприятному социально-психологическому климату в государственном аппарате. Другое дело, что не всякий, кто стремится стать госчиновником, готов признать при необходимости свою неспособность компетентно исполнять служебные функции, соответствовать занимаемой должности. Ведь роль госслужащего не сводится только к механическому выполнению бюрократических задач. Выступая в статусе должностного лица, управленца от имени государства, ему нельзя забывать о том, что в каком бы чине он ни состоял, он всегда служит не конкретному начальнику (президенту, министру, губернатору, мэру), а призван выражать и защищать своими действиями интересы граждан. Однако же проза жизни свидетельствует о том, что синдром власти, корысть и амбиции нередко берут верх над представлениями об идеалах долга перед отечеством. В этой связи не следует игнорировать и обратную (или «теневую») мотивацию поступления на госслужбу.

Подводя итог вышеизложенному, необходимо отметить, что создание эффективной государственной службы неразрывно связано с совершенствованием ее кадрового состава. Поэтому первоочередной задачей является обеспечение для государственных служащих таких условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской государственной службы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Особенности управления персоналом организации

 

Стержень  любой организации - работающие в  ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень  разносторонняя и многогранная. Она  включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление  персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Методами  управления персоналом называют способы  воздействия на коллективы и отдельных  работников с целью осуществления  координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся  на три группы:

• административные;
• экономические;
• социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).