Отличительные особенности управления персоналом государственной службы от управления персоналом организации

Ключевые  показатели эффективности (Key Performance Indicator, KPI) - это система измерений конкретных показателей эффективности деятельности отдельных субъектов (организаций, отделов, сотрудников) по выделенным направлениям, увязанная со стратегическими целями компании.

KPI - это  количественные параметры, заранее  выявленные, согласованные и отражающие  главные факторы успеха ведомства  или министерства. В стратегии  управления персоналом эти показатели  включают в себя результативность  работы государственных структур, их подразделений, эффективности  работы государственных служащих, удовлетворенности персонала выполняемой  им работой. Актуальность применения  технологии KPI обусловлена необходимостью  формирования понятной и прозрачной  для общества системы показателей  эффективности работы государственных  служащих.

Для того чтобы выстроить систему KPI с учетом российской специфики, очень важно  научиться оценивать факторы, которые  оказывают на нее влияние. В данном случае система показателей должна строиться на предположении о  том, что государственные органы функционируют в системе определенных внешних и внутренних ограничений  и обладают определенными возможностями  для осуществления своей деятельности, характеризуемыми показателями процесса и показателями результативности.

Стратегия в области управления персоналом государственных структур, определение  целей ее деятельности входят в зону ответственности представителей высшего  руководства министерств и ведомств, но реализуют намеченное именно сотрудники. Отсутствие конкретных задач и соответствующей  системы оценки и мотивации приводят к тому, что исполнители не координируют свои действия с задачами ведомства  и не имеют возможности ориентироваться  в стратегических приоритетах. Для  решения вопросов управления персоналом государственных структур такие  показатели должны быть подобраны системно и сбалансированы относительно целей  и стратегии того или иного  государственного органа, поскольку  результат деятельности государственного служащего невозможно адекватно  оценить, не имея четкого представления  о том, для чего он нужен.

Основными целями внедрения ключевых показателей  эффективности в государственном  секторе являются:

- стимулирование  эффективности и качества работы  органов, их подразделений и  отдельных служащих;

- анализ  соответствия функций служащих  общественным потребностям;

- создание  системы обратной связи чиновников  с "клиентами" (потребителями  государственных услуг);

- повышение  прозрачности деятельности государственных  органов.

В ряде субъектов  Федерации по инициативе Минэкономразвития  России (Самарская и Саратовская  области, Краснодарский край, Таймырский АО, Республика Чувашия) уже проходят первые эксперименты по внедрению ключевых показателей эффективности.

Внедрение KPI позволяет увеличить контроль за деятельностью госслужащих со стороны общества, т.к. позволяет  выстроить эффективную систему  управления, направленную на результат. Результат должен быть обозначен  в рамках измеримых обществом  целей, поставленных Правительством РФ перед государственными служащими.

Кадровая  составляющая реформирования системы  государственного управления закономерно  считается центральной. Внедрение  технологии KPI позволяет определить результативность ведомств и министерств, их подразделений и отдельных  работников. Как мы уже отмечали, технология KPI основывается на стратегических целях государства в области  управления кадрами, под которые  подводятся конкретные показатели на заданный период времени. При этом цели, как и наборы показателей, могут  меняться. Понятие эффективности  формируется, например, с помощью  таких показателей, как рейтинги органов власти, доля выполненных  в установленный срок заданий  и поручений, доля госслужащих, повышенных в должности по итогам аттестации, отношение суммы выплаченной  премии к штатной численности, соотношение  расходов на государственное управление и осуществляемых им функций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Стратегические направления управления персоналом организации

В современных  условиях степень самостоятельности  и ответственности организаций  значительно возрастает. Основная часть  решений, касающихся производства, сбыта  продукции, установления контактов  с поставщиками и клиентами переходит  в компетенцию организаций.

Кроме того, появляются такие новые факторы, как интернационализация экономики, множество конкурентов во всех сферах деятельности, изменение правил функционирования организаций. Сама организация несет  ответственность за создание ресурсов, обеспечивающих возможность ее развития и удовлетворения запросов коллективов  и отдельных личностей.

Создавшиеся достаточно сложные экономические  условия в начале восьмидесятых  годов на предприятиях Западной Европы способствовали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появлению  нового подхода к персоналу организаций.

Одновременно  усиливается внимание к стратегическим вопросам управления деятельностью  организаций. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Взаимосвязь перечисленных факторов и привела  к появлению стратегического  управления персоналом, которое преследует цели:

• внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирм;
• изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом организации.

Выживание организаций, не говоря уже об их процветании, зависит, прежде всего, оттого имеют  ли они собственную стратегию, а  также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий. Неуверенность перед будущим, неустойчивость на рынке и возрастающая сложность управления приводят организации к необходимости внимательно изучить и пытаться внедрить различные варианты стратегического развития своих фирм.

Стратегическая  мысль в этой области получила значительный толчок к развитию, особенно из-за ухудшения экономической ситуации, как в странах Западной Европы, так и в нашей стране.

Термин «стратегическое  управление» был введен в шестидесятых, семидесятых годах этого века для того, чтобы провести разграничение  между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне.

Традиционное  понятие стратегии основано на представлении  о ней как об одном из процессов  управления организацией.

Это подразумевало:

- стратегия  в своем развитии проходит  два этапа (разработку и внедрение);

- стратегия  состоит из множества решений,  включая анализ ресурсов и  формирование общих целей и  вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые  появляются на этапе реализации;

- стратегия  имеет отношение преимущественно  к внешней сфере деятельности  организации, а не к внутренней.

Стратегия характеризовалась  как набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется  в своей деятельности.

Стратегическое управление –  это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

Элементами стратегии управления персонала являются:

1. цель деятельности  организации;

2. система  планирования организации;

3. отношения  высших управленческих кадров;

4. организационная  структура служб управления персоналом;

5. критерии  эффективности системы управления  персоналом;

6. ограничения  на функционирование системы 

7. доступность,  полнота и обоснованность используемой  информации;

8. образование  управляющих (всех уровней управления);

9. взаимосвязь  с внешней средой.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

- отбор персонала,  включающий планирование потоков  рабочей силы;

- оценка  квалификации;

- вознаграждение, возмещение затрат труда в  виде заработной платы; 

- развитие  персонала⁷.

Подводя итог вышеизложенному, следует отметить, что со временем менялось не только понятие «стратегия», но и его содержательная часть. Внешние процессы вносили свои коррективы в содержание этого определения. Со временем изменилось отношение к персоналу, как к ресурсу организации, сформировалось понимание необходимости стратегического управления организацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Формирование кадрового резерва в Ростовской области

 

В рамках реализации Концепции кадровой политики Ростовской области сложилась  достаточно эффективная система подбора  кадров, включающая в себя технологию поиска кандидатов на вакантные должности, работу с кадровым резервом.

Однако  с принятием Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», существенно изменились условия государственной службы, правовые основы формирования резерва кадров, в частности закон дал четкое определение кадрового резерва и порядок его формирования.

В связи  с требованиями современной практики государственного управления подбора  высокопрофессиональных кадров, поставленная Президентом Российской Федерации Д.А. Медведевым задача о необходимости создания резерва управленческих кадров явилась для  Ростовской области ключевым фактором дальнейшего повышения эффективности в этой области.

Руководствуясь  поручениями Президента Российской Федерации по итогам совещания по формированию резерва управленческих кадров 23 июля 2008 г. и рекомендациями аппарата полномочного представителя Президента Российской Федерации в Южном федеральном округе по формированию резерва управленческих кадров, в Ростовской области предприняты конкретные меры по  созданию резерва управленческих кадров – в июле 2008 года было утверждено Положение о кадровом резерве для государственной гражданской службы Ростовской области.

Положение стало закономерным результатом  работы по созданию резерва, которая всегда велась в Администрации Ростовской области, но с учетом нового законодательства о государственной гражданской службе, предусматривающего создание кадрового резерва на конкурсной основе.

Основными каналами пополнения резерва государственной  службы могут являться работники  органов местного самоуправления, военнослужащие, а также студенты и молодые  специалисты. Последних особо определил  Д.А. Медведев на совещании по вопросам кадрового резерва. Для реализации задачи привлечения и эффективного использования на государственной  службе молодых специалистов при  Администрации области введён институт стажёрства.

Заместитель Губернатора Ростовской области  С.Г.Кузнецов на научно-практической конференции  «Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров на региональном уровне: опыт, проблемы пути решения», прошедшей 27-28 февраля 2009 года, предложил презентацию о работе с резервом в Администрации Ростовской области. В Ростовской области существует четыре уровня резерва: президентский, окружной, региональный и муниципальный.⁸

В Президентском резерве представлены сведения о 12 лучших кандидатах, которых выбрал Губернатор в соответствии с критериями, указанными Администрацией Президента.

В Окружном резерве содержатся сведения о 63 лучших кандидатах, входящих в региональный резерв. Решение о включении данных лиц в окружной резерв приняла Комиссия по формированию резерва управленческих кадров по согласованию с Губернатором Ростовской области.

На следующем  уровне - Региональный резерв. Данный раздел содержит информацию о Губернаторском резерве, резерве Администрации Ростовской области и резерве областных органов исполнительной власти.

Губернаторский  резерв включает следующие направления:

• представители федеральных органов исполнительной власти,
• представители региональных органов государственной власти,
• представители государственных корпораций, компаний, организаций и предприятий различных форм собственности,
• представители науки, образования, некоммерческих организаций, политических партий и общественных организаций.

Резерв  Администрации Ростовской области  и резерв областных органов исполнительной власти формировался в сентябре 2008 года.

В Муниципальном резерве информация представлена отдельно по городским округам и муниципальным районам.