Отличительные особенности управления персоналом государственной службы от управления персоналом организации

В целях  разработки федеральной Программы формирования резерва управленческих кадров в Ростовской области постановлением Администрации Ростовской области в сентябре 2008 года образованы:

- комиссия по формированию и подготовке управленческих кадров Ростовской области, утверждено Положение о ней и ее состав;

- рабочая группа  по подготовке предложений для формирования резерва управленческих кадров Ростовской области и утвержден ее состав.

В комиссию и рабочую группу включены представители  аппарата полномочного представителя  Президента Российской Федерации в  Южном федеральном округе.

Ответственным органом за формирование резерва управленческих кадров Ростовской области определено Ведомство по управлению государственной гражданской службой Ростовской области, созданное в нашей области одним из первых в России.

Надо заметить, что в области формирования резерва  управленческих кадров, существует в  настоящее время много пробелов и неясностей. В Федеральном законе «О государственной гражданской  службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. определено, что «Положение о кадровом резерве на гражданской службе утверждается соответственно Президентом Российской Федерации и нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации». Но  на федеральном уровне отсутствует необходимая нормативная база, которая бы устанавливала единую структуру и порядок формирования федерального кадрового резерва и кадрового резерва в субъектах Российской Федерации.

 

Глава 3. Основные направления совершенствования  управления персоналом

 

3.1. Кадровые технологии в управлении  персоналом на государственной  службе

 

Происходящие  в системе государственной власти и управления Российской Федерации  модернизационные изменения привели  к значительным переменам в организации  и содержании деятельности государственных  органов, увеличению объемов работы, к количественным и качественным изменениям в структуре персонала. Усложнились условия отбора, расстановки, обучения и воспитания кадров. Можно  сказать, что это – определенного  рода реакция государственной системы  управления на выдвинутые руководством станы программные цели превращения  России в современную демократическую  страну, полностью использующую и  развивающую свой потенциал: «По  настоящему современным может считаться  только общество, настроенное на непрерывное  обновление, на постоянные эволюционные преобразования социальных практик, демократических  институтов, представлений о будущем, оценок настоящего, на постепенные, но необратимые перемены в технологической, экономической, культурной областях, на неуклонное повышение качества жизни»⁹.

Конечно, российская государственная система  управления очень далека от совершенства, и, прежде всего это относится  к ее кадровому обеспечению. Сегодня  необходимо говорить не столько об отдельных мерах, направленных на улучшение кадрового обеспечения государственных органов России в интересах более качественного выполнения стоящих перед ними задач, сколько о постоянном совершенствовании управленческих механизмов, в первую очередь социальных, систематическом применении современных кадровых технологий в управлении персоналом государственной гражданской службы.

Кадровые  технологии – это особая часть  социальных технологий, без применения которых невозможно осуществлять современное  управление в различных организациях и обеспечивать процессы преобразований, модернизации российского общества.

В кадровых технологиях, применяемых в органах  государственной власти и управления, реализуются потенциальные возможности  социальных механизмов управления персоналом, создавая тем самым базовую основу их практического использования  и совершенствования, особенно в  таких направлениях, как оценка персонала, отбор и подбор кандидатов на должности  государственной гражданской службы, работа с резервом управленческих кадров, планирование карьеры и др.

В системе  государственной гражданской службы реализация технологий управления персоналом по этим направлениям регулируется не только общегражданскими нормами, но и  специальным законодательством  о государственной гражданской  службе и внутренними нормативными и административными требованиями. Например, действует достаточно много  ограничений и требований, связанных  с поступлением на государственную  гражданскую службу и ее прохождением, – от необходимости «делиться» сведениями о доходах и имуществе (не только своих, но и членов семьи) до принятия госслужащим на себя обязательства  по предотвращению возможного конфликта  интересов, опять же с указанием  его вероятного источника, особенно если он находится в родственном  кругу. А роль кадровой технологии в  этом процессе состоит в том, чтобы  не только вести контроль служебного поведения государственного служащего, всего порядка прохождения им гражданской службы, но и оказывать ему содействие в устранении возможных несоответствий его служебных (по занимаемой должности) и личных интересов. Кстати, это гораздо труднее, чем просто наказывать отошедшего от норм служебной этики чиновника, – там есть проступок, состав вины и т.д., т.е. все, что предельно формализует процедуру управленческого воздействия. Гораздо труднее вести постоянный управленческий мониторинг должностного поведения и «должностного настроения» государственных служащих, анализировать различные условия и факторы, влияющие на результаты их работы.

Сегодня в практике управления персоналом государственной  гражданской службы применяются  различные кадровые технологии, некоторые  из которых уже стали привычными, другие же применяются в достаточно ограниченном масштабе. Существенное значение имеет то обстоятельство, что государственная гражданская  служба как вид профессиональной деятельности имеет свои особенности, и формирование ее кадрового состава, всего комплекса кадрового обеспечения  предполагает специфические задачи применения кадровых технологий.

Прежде  всего, это технологии, позволяющие  оптимизировать процессы

кадрового обеспечения  государственных органов: отбор  кандидатов на должности гражданской  службы, аттестацию персонала государственных  органов с учетом современных  требований к профессиональным и  морально-психологическим качествам  гражданских служащих, мотивацию  гражданских служащих, планирование их профессионального и должностного роста, работу с резервом кадров и  т.д.

В социологических  исследованиях по актуальным проблемам  государственной гражданской службы, которые регулярно проводят ученые кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, присутствуют и  оценки профессионального состояния  корпуса управленческих кадров государственных  органов. В одном из них (январь 2009 г.) участники исследования определили профессиональное состояние управленческих кадров государственной службы как умеренно хорошее:

• как «хорошее» его оценили 6,4% экспертов;
• «скорее хорошее, чем плохое» –52,8%;
• «скорее плохое, чем хорошее» –22,9%;
• «плохое» – 5,5% ;
• 12,4% затруднились с ответом.

Такая оценка говорит о том, что сегодня  имеется множество проблем, вопросов и задач в области повышения  профессионализма кадров государственной  службы, прежде всего тех, которые  находятся на руководящих должностях или участвуют в подготовке и  принятии решений¹⁰.

Таким образом, технологии управления персоналом государственных  гражданских органов, по существу –  социально-управленческие технологии, в системе государственной гражданской  службы Российской Федерации имеют  свои выраженные особенности. Эти особенности  связаны с общей спецификой государственной  гражданской службы, со специальными требованиями, предъявляемыми к гражданским  служащим, – как профессиональными, так и личностными, и т.д. Поэтому  первым требованием к таким технологиям  управления персоналом в государственных  органах можно считать неформальный характер их применения, что является условием повышения управляемости  кадров государственных органов (гражданских  служащих) и в определенной мере – залогом решения их социальных проблем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Современные технологии в управлении  персоналом организации

 

В современной  экономической литературе встречаются  различные взгляды на сущность и  классификацию кадровых технологий в управлении персоналом организации.

Так, согласно Кибанову А.Я., кадровые технологии – совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений¹¹.

Согласно  Турчинову А.И., кадровые технологии могут быть классифицированы по следующим признакам:

1. типы технологий - технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии;
2. виды технологий - информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку кадров); внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров); обучающиеся технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования кадров);
3. уровни технологий - федеральные (национальные) технологии как универсальные и стратегические для других уровней управления; региональные технологии; технологии трудовой ассоциации; технологии, саморазвития и самореализации творческого потенциала личности; приоритетные технологии для всех уровней управления.

Согласно  Журавлеву П.В., все многообразие кадровых технологий можно разделить  на две категории - модульные и  индивидуальные. Широко распространенной модульной технологией является конкурсный отбор персонала, обеспечивающий право гражданина на равный доступ к работе, аттестации персонала. Новой  кадровой технологией является «Центр оценки». При данной кадровой технологии используется большое количество дополняющих  друг друга методов диагностического обследования персонала, позволяющих  получить в своей совокупности наиболее полную информацию о персонале организации. Основная идея данной кадровой технологии - провести аттестуемых через серию  специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны конкретного  вида трудовой деятельности.

Основные  элементы кадровых технологий: кадровое планирование, набор кадров, отбор  кадров, определение заработной платы  и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка деятельности, подготовка резерва и управление развитием, служебное повышение, понижение, перевод  или увольнение, производственные отношения, охрана здоровья, социальные вопросы.

Согласно  Магуре М.И. и Курбатову М.Б., составляющие отдельных кадровых технологий:

• найм

В рамках решаются следующие вопросы: планирование персонала; связь с государственной  службой занятости и др. источниками  наличия персонала; применение условий  найма предприятия; опрос претендентов, беседы, переводы, увольнения; приказы о назначении на должность и продвижении по работе; статистика персонала; беседы и консультации с нанимающимися; рабочее время и сверхурочные; законодательство о найме; посещение органов, связанных с трудовыми ресурсами.

• обучение, подготовка и карьера

Сюда  входят: обеспечение инструкторами; введение новых систем; поощрение  работников к повышению образования; развитие менеджмента персонала; градация персонала (последовательный переход  от низшей ступени к высшей); наблюдение и контроль; обеспечение учебного процесса.

• оплата труда

В этом направлении  выполняются: администрирование и  анализ структуры оплаты труда на предприятии; осуществление и контроль дифференцированной оплаты труда; консультации по вопросам оплаты труда.

• производственные отношения

Они включают внешние и внутренние моменты  по обеспечению процесса производства: переговоры с профсоюзами; обеспечение  информацией по согласительным процедурам; создание совместных органов типа советов  рабочих; толкование и распространение  кадровой политики фирмы; выступление  в качестве представителя фирмы  на внешних переговорах; консультации по трудовому законодательству.

• охрана здоровья и социальные вопросы

Сюда  относятся: организация буфетов, медпунктов и т.д.; пенсионные фонды; юридическая  помощь и др. услуги по личным проблемам  персонала; транспорт, жилье, торговля; создание условий для отдыха; применение законов о предприятии и положений  о помещениях офисов, магазинов; организация  мероприятий в перерывах; предотвращение несчастных случаев и участие  в работе служб техники безопасности; компенсации работающим.

• обязанности управляющего персоналом фирмы:

обеспечение эффективной работы службы управления персоналом; консультирование с высшим руководством по вопросам кадровой политики; консультирование линейных руководителей  по вопросам работы с персоналом подразделений; доведение кадровой политики до всех работников; планирование персонала; переговоры и производственные отношения в  фирме; выступления в качестве представителя  фирмы на внешнем и внутреннем уровнях¹².