Performance Management на примере компании "Киевстар"

     План

     ВСТУП………………………………………………………………………5

     РОЗДІЛ 1 Сутність та особливості системи Performance Management…6

1. Історія виникнення та сутність поняття Performance Management….6
2. Загальні положення та особливості використання концепції Performance Management………………………………………………………….8
3. Оцінка персоналу за допомогою показників КРІ……………………13

     РОЗДІЛ 2 Аналіз застосування концепції Performance Management на підприємствах України………………………………………………………….20

1. Performance Management: шлях компанії «Київстар»……………….20
2. Приклад оцінки КРІ начальника відділу продаж компанії «Київстар»………………………………………………………………………..25

     РОЗДІЛ 3 Рекомендації щодо покращення функціонування системи Performance Management в компанії «Київстар»………………………………27

     ВИСНОВКИ……………………………………………………………….31

     СПИСОК  ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ…………………………….32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВСТУП

     Performance Management включає дії направлені на те, щоб гарантувати ефективне послідовне задоволення цілей організації. Performance Management може зосередитися на результаті організації, відділу, службовця, або навіть процесів, щоб побудувати продукт або обслуговування, а так само багато інших областей.

     Performance Management популяризувався у всьому світі і його впровадження також актуально для України. Система Performance Management як не можна краще може направити персонал в напрям ефективної діяльності, виробити у людей бажання працювати і розуміння того, як їхні дії сприяють процвітанню організації.

     Мета  даної роботи – розкрити сутність системи Performance Management, визначити її вплив на колектив і організацію в цілому, знайти позитивні і негативні сторони впровадження системи Performance Management в Україні.

     Для досягнення означеної мети необхідно  вирішити такі завдання:

     1) визначити основні принципи Performance Management;

     2) проаналувати основні складові Performance Management;

     3) проалізувати переваги впровадження системи Performance Management на прикладі компанії «Київстар»;

     4) визначити позитивні і негативні сторони Performance Management;

     5) запропонувати шляхи впровадження і адаптації системи Performance Management для організацій України. 
 
 
 
 
 
 

     РОЗДІЛ 1

     Сутність  та особливості системи  Performance Management

1. Історія виникнення та сутність поняття Performance Management.

     Історія Performance Management розпочалася приблизно 60 років тому. Він використовувався, щоб визначити заробітну плату службовців, засновану на роботі. Організації використовували Performance Management, щоб стимулювати поведінку службовців на здобуття певних результатів. Проміжок часу для виправданням плати після розвитку навиків і знань став величезною проблемою у використанні Performance Management. Це стало очевидним в кінці 1980-х. Був необхідний більш комплексний підхід, щоб досягти потрібних цілей і винагородити роботу. Цей підхід керівної роботи був розвинений в Сполученому Королівстві і Сполучених Штатах набагато раніше, ніж це було розвинено в Австралії.

     У останні десятиріччя, проте, процес керівництва людьми став більш формалізованим і спеціалізованим. Багато хто із старих виконавчих оцінних методів був поглинений в поняття Performance Management, яке прагне бути обширнішим і всестороннім процесом управління. Деякі з подій, які сформували Performance Management останніми роками, є диференціюванням службовців або управління талантом, управління цілями і постійним контролем і оглядом. Його розвиток був прискорений наступними чинниками: введення управління персоналом як стратегічного шляху і комплексний підходу до управління і розвитку службовців; і розуміння, що процес Performance Management – це щось, що закінчене з методичною точністю менеджерами протягом року, а не однократний щорічний захід, скоординований відділом кадрів.

     Performance Management – широкий термін. Його було вигадано доктором Обрі К. Деніелсом в кінці 1970-х, щоб описати технологію (тобто, наука, заснована на прикладних методах) управління поведінкою і результатами – двома критичними елементами того, що відоме як робота.

     На  думку відомого вченого Дельфійського  університету (Нідерланди) Ханса де Брюйна, термін «performance» має прямі аналоги в ряді європейських мов. Зокрема, українською «performance management» звичайно перекладається як «управління ефективністю» або «управління за результатами». Одначе, результат, результативність, ефективність (effect, effectiveness, efficiency) – поняття різні і більш вузькі, ніж значення слова «performance», при тому, що й вони не зводяться лише до найпростіших кількісних характеристик. «Зміст терміна «performance» (перекладаючи дослівно, «виконання», «дія», іноді «поводження») досить ємний, він охоплює майже усі аспекти реалізації державними органами й організаціями покладених на них функцій. Якість послуг у даному випадку не менше відноситься до справи, ніж їхній обсяг та витрати, складні взаємодії суб’єктів – не менше, ніж технології перетворення «сировини» у «готову продукцію», комплексний облік віддалених, нерідко варіативних, наслідків – не менше, ніж оцінка найближчих результатів. Отже, «управління за результатами» – аж ніяк не спроба зосередитися на тому, що легше виміряти і прогнозувати в кількісних термінах. У той же час, зрозуміло, це і не синонім будь-якого управління, а досить специфічний підхід до рішення управлінських задач.

     Підхід Performance Management використовується найчастіше на робочому місці, але застосовується скрізь, де люди взаємодіють — у школах, церквах, зустрічах співтовариств, спортивних командах і навіть політичних організаціях. Принципи Performance Management необхідні скрізь в суспільстві. Культури відрізняються, але закони поведінки - однакові у всьому світі. Армстронг (1998) визначив це як “Стратегічний і комплексний підхід до збільшення ефективності організацій, покращуючи виступ людей, які працюють в них і розвиваючи здібності команд і окремих спонсорів”. 

     2. Загальні положення та особливості використання концепції Performance Management.

     Консультанти  визначають Performance Management (РМ) («управління ефективністю» або «управління результативністю») як цілісний, процесно орієнтований підхід до прийняття управлінських рішень. Він спрямований на покращення здатності компанії оцінювати свій стан і управляти ефективністю своєї діяльності на всіх рівнях шляхом об'єднання власників, менеджерів, співробітників і зовнішніх контрагентів в рамках загального інтегрованого середовища управління. В основі концепції PM лежить ідея безперервного циклу управління, що включає в себе:

     • визначення цілей розвитку;

     • моделювання факторів, що визначають досягнення цих цілей і наявних  обмежень;

     • планування дій, що ведуть до досягнення поставлених цілей;

     • постійний моніторинг, що дозволяє відстежувати стан ключових показників ефективності та їх відхилення від плану;

     • аналіз досягнутих результатів, що дає  можливість краще усвідомити природу  «носіїв ефективності»;

     • складання фінансової та управлінської  звітності, що допомагає керівникам різного рівня приймати економічно обгрунтовані рішення.

     Системи Performance Management використовуються як засіб  мотивації працівників та напрямки їх діяльності на більш успішне досягнення цілей, завдань і передбачуваних результатів діяльності організації. Performance Management може поширюватися на всю організацію, на окремі рівні ієрархії або категорії працівників. Прикладом можуть служити контракти, що укладені на певний строк і містять умови заохочення і покарання працівника. Вони набувають все більшої популярності як засіб мотивації або контролю за діяльністю керівників вищої ланки в державному секторі. Контракти можуть містити умови їх продовження, пов'язані з досягненням ряду завдань щодо забезпечення якості праці. Що стосується постійних співробітників, то їх робота піддається щорічній оцінці, перш ніж буде прийнято рішення про підвищення їм зарплати.

     Коли  зусилля по поліпшенню якості праці  виходять за рамки окремих прийомів і складаються в мережу взаємопов'язаних елементів, можна говорити про виникнення системи Performance Management. Характерні ознаки цієї системи можна описати таким чином:

     • Чітко визначаються цілі та завдання організаціі.

     • З урахуванням цілей організації  визначаються цілі та завдання агентства, відділу, підрозділу.

     • У деяких випадках свої виробничі завдання визначає кожен працівник, пов'язуючи їх з цілями свого підрозділу.

     • Відповідальність за прийняття рішення  передається на той рівень, де воно реалізується.

     • Люди підконтрольні і несуть відповідальність за свої рішення, відповідні дії та їх наслідки.

     • Постійно ведеться моніторинг якості роботи окремого співробітника, підрозділу і всієї організації.

     Що  стосується окремих підходів до Performance Management, то на даний момент найбільш популярними є комплексне управління якістю (TQM) та управління за цілями (МВО). Комплексне управління якістю - безперечно найбільш відома і впливова теорія, яка являє собою управління діяльністю персоналу «знизу вгору».

     Головними особливостями управління по цілях  є чітке визначення завдань організації, орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони діяльності працівника в ситуації, коли начальник швидше направляє роботу підлеглих, а не виступає в ролі судді. При цьому всі цілі повинні мати формальні параметри оцінки, а ключовим чинником є ​​регулярне вимірювання якості індивідуальної роботи. Більшість організацій, однак, поєднують різні підходи. Протягом століть керівники намагаються вирішити проблему того, як контролювати або мотивувати людей для того, щоб вони якісно виконували свою роботу і підвищували продуктивність праці.

     Існують два основні методи, якими традиційно користуються менеджери: (1) мотивація  працівників з допомогою примусу  або дисциплінарних заходів; (2) створення  у працівників внутрішньої мотивації  з допомогою різних заохочень. Деякі  стверджують, що в умовах суворої підзвітності Performance Management буде створювати зовнішню мотивацію підпорядкування, що фактично призведе до зниження мотивації працівників та неякісному виконанню завдань. Заходи покарання за погану роботу можуть виховати лише суворе дотримання визначених цілей. Інші фахівці заявляють, що поставлені цілі, які видаються працівникам необґрунтованими чи нав'язаними згори, не будуть сприйматися ними як «свої».

     Треті вважають, що Performance Management в атмосфері  співробітництва або вдосконалення професійної майстерності виховує відповідальність, відданість справі, готовність йти на розумний ризик. Пошук системи управління якістю праці, за допомогою якої можна було б здійснювати мотивацію працівників протягом тривалого періоду часу, до цих пір залишається одним із завдань управління. Проведені дослідження показують, що, незалежно від використовуваних методів, найважливішою умовою успіху є прихильність керівників принципам колегіальної розвиваючої персонал трудової діяльності. Таке управління передбачає майбутнє і орієнтоване на нього.

     Performance Management - засіб запобігання незадоволення  роботою та співробітництво з  метою поліпшення роботи.

     Суть  її полягає в тому, що на початку  звітного періоду (року, кварталу, місяця) керівникам і співробітникам ставляться цілі і завдання, а також визначаються KPI - ключові показники ефективності, які є індикаторами досягнення цілей, на підставі яких нараховується премія.

     Якщо  результативність співробітника падає, то додаткова винагорода знижується; співробітники, чиї KPI нижче мінімального рівня, отримують тільки фіксований оклад. Такий підхід стимулює працівників, сприяє утриманню цінних кадрів, концентрує увагу персоналу на важливих завданнях, підвищує відповідальність, дає можливість провести оцінку діяльності людини.

     Ефективний  виконавчий управлінський процес може заощадити час і енергію службовця. Найбільш важливим є те, що це може стати  дуже ефективним чинником мотивації.

     Щоб почати процес планування, керівник і  службовець розглядають повні очікування, які включають співпрацю на розвиток виконавчих цілей. Окремі цілі розвитку також оновлені. Керівник розвиває виконавчий план, який спрямовує зусилля службовця на досягнення певних результатів, підтримує організаційну перевагу і успіх службовця.

     Цілі  обговорюються протягом року, під  час зустрічей з керівництвом. Це служить основою, щоб гарантувати, що службовці досягають результатів  за допомогою тренування та взаємного  зворотного зв’язку. В кінці виконавчого  періоду керівник оцінює виступ службовця проти очікуваних цілей, так само як використовуються кошти і поведінки, продемонстровані в досягненні тих цілей. Разом керівник і працівник встановлюють нові цілі протягом наступного виконавчого періода.