Performance Management на примере компании "Киевстар"

     • Оцінити важливість показників та визначити  їх вагу у вигляді чисел від 0 до 1, що дають в сумі 1.

     • Визначити базовий, нормативний  і цільової рівні для кожного  показника.

     • Розробити та пред'явити співробітнику  персональну таблицю результативності на майбутній період (на початку місяця чи кварталу).

     • Контролювати та оцінювати діяльність і поведінку працівника протягом усього періоду.

     • Після закінчення місяця (кварталу) оцінити фактичні значення KPI, визначити  приватні результати (у відсотках) і рейтинг працівника.

     • Пред'явити співробітнику отримані їм оцінки за минулий період (наприкінці місяця, кварталу).

     • Провести співбесіду з працівником, при необхідності внести зміни в  результати оцінки. Таке коригування  дозволяє підвищити об'єктивність оцінок з урахуванням додаткової інформації, отриманої від співробітника.

     • Скласти рейтинг-лист працівників  організації (підрозділу) відповідно до їх загальних результатів діяльності. У подальшому на підставі рейтингу керівники можуть проводити порівняльний аналіз ефективності співробітників і робити висновки про необхідність навчання і заохочення підлеглих.

     Уявити  підсумки оцінки працівників. Особисті результати кожної людини пред'являються їй індивідуально або доводяться до відома всього персоналу організації (підрозділу, групи). Це дозволяє людям аналізувати власні показники і створює мотивуючий ефект взаємного порівняння.

     Отже, оцінка персоналу, заснована на поєднанні оцінки KPI і компетенцій, - гарний мотивуючий фактор для співробітників. Вона дозволяє сконцентрувати їх увагу не тільки на підвищенні ефективності роботи, а й на розвитку ключових професійних якостей, що сприяють досягненню необхідних результатів.  

РОЗДІЛ 2

Аналіз  застосування концепції  Performance Management на підприємствах України

1. Performance Management: досвід компанії «Київстар».

     «Київстар»  — одна з найшанованіших компаній України, оператор № 1 на ринку мобільного зв’язку та мобільного інтернету, найкращий  та найдорожчий бренд в Україні.

     Об’єднаний  «Київстар» — українська бізнес-одиниця VimpelCom Ltd. до складу якої входять оператори «Київстар» і «Beeline-Україна» (ЗАТ «Українські радіосистеми» і ТОВ «Голден Телеком»). Компанія надає послуги голосового зв’язку і передачі даних на основі широкого спектра технологій бездротового та фіксованого зв’язку, у тому числі широкосмугового доступу в інтернет для приватних клієнтів та домогосподарств, середніх і малих підприємств, а також корпоративні послуги і мультисервісні конвергентні рішення для великих і національних компаній. Послуги надаються під брендами «Київстар», djuice і «Київстар Бізнес».

     Оцінка  персоналу в компанії «Київстар» починається з формування бізнес-плану  та постановки цілей. Процес бізнес-планування починається в травні-квітні та з  деталізацією цілей доходить до початку грудня. У грудні кожному співробітнику встановлюються цілі на наступний рік для того, щоб вже з 1 січня людина розуміла, чого він повинен досягти. Атестація - це той інструмент, який допомагає керівникам зрозуміти, чи прийшов співробітник до того, що було встановлено, спрацювала вся команда так, як повинна була, до чого вона прагнула; чи досягла поставлених результатів, і наскільки досягла.

     Свою  першу атестацію співробітник проходить  вже в перші кілька днів роботи в компанії (її проводить HR-відділ). Надалі, протягом іспитового строку, новачок проходить декілька атестацій (оцінку проводить його безпосередній керівник). Випробувальний термін завершує остаточна атестація, за результатами якої визначається грейд (рівень), якому відповідає співробітник. Далі всі співробітники компанії проходять планові атестації з періодичністю раз на півроку, а оператори і менеджери з продажу - кожні три місяці. Система атестації дозволяє оцінити результати роботи персоналу, спланувати кар'єрне зростання співробітників, сформувати кадровий резерв компанії. Сьогодні практично кожна серйозна компанія використовує атестацію у своєму арсеналі HR-інструментів.

     Проведення  атестації корисно для компанії в цілому. Серед позитивних моментів цього методу оцінки персоналу відзначається підвищення рівня управлінської культури; об'єднання корпоративних, групових і особистих цілей; аналіз якості людських ресурсів. При цьому часто і самі рядові співробітники бачать переваги цього методу оцінки персоналу. Для співробітника - це, перш за все, прозорість формування своєї винагороди, прозорість просувань, які відбуваються в компанії, а також прозорість очікувань керівництва. Атестація несе підвищення мотивації і зниження рівня стресу для співробітників: люди знають, які цілі перед ними стоять, що їх чекає, за якими критеріями буде оцінюватися робота. Результати атестації впливають на розмір заробітної плати і можливості кар'єрного зростання, визначають шляхи подальшого особистісного розвитку конкретного співробітника. У компанії «Київстар», атестація - це навіть не стільки оцінка досягнутих результатів, скільки покажчик шляхів подальшого розвитку професіонала.

     Дуже  важливо, щоб співробітники розуміли, що мета оцінки - не «знайти винних»  у тому, що вийшло погано або не вийшло зовсім, а зрозуміти, що потрібно зробити, щоб стати в майбутньому більш ефективним і результативним.

     У квітні 2009р. завершилася програма «Надихаюче лідерство», розроблена і реалізована TMI Ukraine для керівників «Київстар». Цьому  проекту передував величезний обсяг  роботи команди топ-менеджерів «Київстар» з аналізу існуючої і бажаної (цільової) корпоративної культури, перегляду та оновленню бачення, місії і цінностей. Одним з результатів такої роботи був перегляд існуючих менеджерських компетенцій.

     Метою програми «Надихаюче лідерство» було покращення розуміння керівниками того, яким повинен бути кращий менеджер «Київстар» у майбутньому, ролі і відповідальності керівників в умовах зрілого ринку, ключових аспектів в управлінні, що вимагають особливої ​​уваги (лідерів компанії на новому етапі розвитку). Запропонований TMI Ukraine формат реалізації проекту дозволив сформувати у керівників проективне ставлення до подій в компанії змін і готовність їх підтримати.

     У період з листопада 2008р. по квітень 2009 в програмі взяли участь 350 керівників.

     За  допомогою цієї програми компанія змогла донести, що завдання кожного керівника  на кожному рівні - зрозуміти і  пропустити через себе нові виклики  і чітко донести їх до своїх  підлеглих. Програма виявилася настільки  успішною, що топ-менеджментом «Київстар» було прийнято рішення про її продовження.

     Як  соціально відповідальна компанія «Київстар» інвестує в своїх співробітників - в їх навчання і розвиток необхідних компетенцій, а також піклується про соціальної захищеності персоналу, забезпечує високий рівень заробітних плат, мотивуючу робочу атмосферу і робочі місця, що відповідають нормам українського законодавства про охорону труда.

     Станом  на грудень 2009 року в «Київстар» працюють 5093 співробітника (з них штатні - 3677, за договорами надання послуг -975, «Старавто» - 441).

     Середній  вік співробітників - 33 роки. Жінок  серед них - 39%, чоловіків - 61% .

     95, 4% співробітників «Київстар» мають  вищу освіту, з них 88, 4% - магістри  та спеціалісти, 7% - бакалаври. Офіси  компанії «Київстар» працюють у всіх регіонах країни. У «Київстар» 6 регіональних філій і 27 відділень у містах України.

     Хороша  репутація компанії вкотре підтвердилася  і внутрішнім дослідженням - результатами щорічного опитування персоналу. В  опитуванні 2009 року взяли участь 96% співробітників, які високо оцінили роботу компанії за багатьма параметрами і висловили свою прихильність її корпоративним цінностям. Заслуговує на увагу той факт, що 92% опитаних відповіли, що вони б порекомендували «Київстар» як гарне місце роботи, а 94% пишаються тим, що працюють в «Київстар» .

     Керівництво компанії «Київстар» чудово розуміє: лідерство  компанії створюється людьми. Тому багатокомпонентної програми розвитку та навчання співробітників приділяється саме пильну увагу. Програма розвитку управлінських і функціональних компетенцій, програма розвитку талантів (або програма розвитку кадрового потенціалу), широкий спектр інструментів розвитку - від навчання на робочому місці до аудиторних занять, власний центр дистанційного навчання, команда внутрішніх тренерів - весь цей комплекс працює для того, щоб підтримувати професіоналізм команди «Київстар» на найвищому рівні ».

     «Київстар»  надає своїм співробітникам можливості для професійного і кар'єрного зростання. Всі нові позиції в компанії анонсуються, перш за все, у внутрішніх конкурсах серед співробітників. У 2009 році просування по кар'єрних сходах отримав кожен 15-й працівник. Група здійснює певні відрахування до Державного Пенсійного фонду України за ставками, що діють протягом року, виходячи з нарахованої заробітної плати працівників. Ці відрахування відображаються як витрати в тому звітному періоді, до якого відноситься відповідна заробітна плата. Крім зазначених вище відрахувань, працівники Групи мають право на ювілейні виплати та виплати по закінченні трудової діяльності. 

     Таблиця 2.1.

     Затрати на персонал компанією  «Київстар» у 2007-2009 роках

     Ювілейні  виплати здійснюються з нагоди річниці  працівника, а виплати по закінченні трудової діяльності здійснюються єдине одноразово при виході на пенсію. Сума таких виплат залежить від трудового стажу і середнього рівня заробітної плати.

     «Київстар»  очолив рейтинг соціально відповідальних компаній України, складений Reputation Capital Ukraine. Компанія отримала найвищий індекс корпоративної соціальної відповідальності (КСВ) серед підприємств, що працюють в Україні - 62, 94 бала зі 100 можливих. На думку експертів Reputation Capital, дослідження CSR Index в Україні продемонструвало прямий зв'язок між інвестиціями компанії в КСВ, рівнем її репутації і лояльністю споживачів. Якщо компанія сприймає і реалізує КСВ як бізнес-стратегію, підвищується рівень довіри до її діяльності і продукції, що безпосередньо впливає на фінансову ефективність.

     Performance Management приніс компанії «Київстар» величезний успіх, за рахунок правильної постановки цілей і подальшої оцінки результатів. Ця система працює завдяки чіткої мотивації працівників, усвідомлення ними взаємозв'язку свого успіху з успіхом організації. 
 
 
 
 
 

2. Приклад оцінки КРІ начальника відділу продаж компанії «Київстар»

     Для оцінки діяльності начальника відділу продаж компанії «Київстар» обрані 6 KPI. З них 3 - кількісні, а 3 - якісні, в тому числі одна компетенція. Після того як задано «рівні ефективності» і оцінки фактичних значень, розраховується приватний результат (у відсотках) за кожним показником і загальний результат для даного працівника (табл. 2.2).

Таблиця 2. 2.

Персональна таблиця результативності