Построение рациональных систем управления социальными факторами в организации

Итак, многообразие типов  и форм социальных отношений образует ту многогранную основу организованных и более или менее постоянно  воспроизводимых взаимодействий, без которых невозможно существование ни одной социальной группы, ни одной социальной общности людей, каждая из которых испытывает определенное воздействие со стороны управляющей системы.

В процессе функционирования системы управления возникают шесть основных типов социальных отношений. Их характерные особенности сводятся к следующему.

Наиболее распространенным типом взаимодействий между людьми в процессе управления являются служебные отношения, которые отличаются своей несимметричностью. Эта особенность проявляется в том, что в процессе функционирования системы управления складывается односторонняя зависимость подчиненного от начальника. Наиболее существенным признаком служебных отношений является полномочие решать, что и как должен делать подчиненный в рабочее время, и определять задания, которые подчиненный должен выполнять.

Функциональные отношения. От служебных отношений следует отличать функциональные отношения, сопряжения которых могут, но не должны перекрываться с спряжениями служебных отношений. Функциональные отношения строятся таким образом, что функционально обусловливающий субъект отношении не решает, что должен делать функционально зависимый субъект. Роль функционально обусловливающего субъекта заключается в совете, помощи, чем в выдаче распоряжении В рамках функциональной связи не действуют распоряжения. Примером здесь могут служить отношения между директором учреждения и юрисконсультом или советником. Директор посылает проект какого-либо договора или рас поряжу на заключение, юрисконсульт обязан высказать свое мнение, а директор ознакомиться с ним. Но согласится директор с заключением или нет - зависит только от него самого.

  Технические отношения. В многоуровневых системах управления большое значение приобретает взаимозависимость в действиях и функциях членов коллектива. Каждый должен четко выполнять свои функции и побиваться столь же четкого выполнения другими сотрудниками их функций, иначе невозможно добиться всесторонне согласованной и эффективной деятельности. Именно в этом заключается третий вид отношений в системе управления - технических отношений.

Информационные  отношения - это отношения, связанные с односторонними или взаимными процессами информирования обо всех состояниях объекта и об изменениях состояний, о которых информирующий знает, а информируемый должен знать, чтобы иметь возможность эффективно выполнять свои обязанности.

Специализированные отношения - вид отношений, связанный с разделением труда (распределением целей и действий по их достижению) в управлении многосторонней конфигурации деятельности данной системы - организации, фирмы, учреждения и т.п. Речь идет о связи управляющей подсистемы или ее отдельных звеньев со специализированными компонентами, звеньями, участками. Специализированные отношения могут принимать разную степень интенсивности. Некоторые участки, звенья управляемой подсистемы могут быть сильнее или слабее связаны с разделением, труда как между собой, гак и с управляющей подсистемой.

Иерархические отношения - это отношения между звеньями или ячейками системы, расположенными на различных ступеньках управленческой лестницы (управленческой вертикали), при которых каждый нижестоящий уровень управления подчиняется вышестоящему уровню управления. Так, например, в системе «президентской вертикали», действующей ныне в Беларуси, районный или городской уровень управления подчинен областному уровню управления, а последний - республиканскому, функционирующему в виде администрации Президента, располагающей соответствующими структурными подразделениями экономическое управление, управление информации и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         1.1 Социальное партнёрство в сфере труда

Важнейшим принципом формирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики становится социальное партнерство, которое представляет собой систему взаимоотношений между работниками и работодателями или их представителями, а также органами государственной власти и местного самоуправления, направленных на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Персонал организации, работники  предприятий, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В условиях свободного рынка социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности всех людей, отдельных профессиональных групп работников и целых производственных коллективов.

Модель производственного  поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только воздействие внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Любого работника в рыночных отношениях прежде всего интересуют его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. Отличие факторов (и ряда других) зависит, но только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивации его личного отношения к работе, величина трудового вклада и общие производственные и финансовые результаты деятельности организации.

 

²

Гармоничность личных и общественных мотивов деятельности человека на отечественных предприятиях па современном этапе является одной из важнейших задач как социального планирования и управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента.

План социального развития современного предприятия содержит такие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, наличие мотивации и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие профессиональных и творческих способностей работников и т.д.

В цивилизованных рыночных странах за длительный период сложился нормальный механизм саморегулирования  социальных и экономических проблем, связанных как с трудовой деятельностью человека, так и с управлением персоналом. Для современного этапа развития отечественной рыночной экономики особенно важными в сфере социально-трудовой деятельности персонала, управления человеческими ресурсами и распределения доходов являются следующие социально-трудовые проблемы, сформулированные А. Маршаллом.

Как необходимо поступать, чтобы  увеличить благоприятные и уменьшить пагубные воздействия экономической свободы, имея в виду и конечные ее последствия, и промежуточные? Если конечные ее плоды благоприятны, а промежуточные пагубны, причем те, кто испытывает на себе ее пагубные воздействия, не пожинают ее добрые плоды, то справедливо ли, чтобы они страдали из-за выгоды других?

         В какой мере стремление к более равному распределению богатства послужит оправданием для изменения форм собственности или для ограничения свободного предпринимательства даже в том случае, если они способны привести к сокращению совокупного богатства? Иными словами, насколько далеко следует продвигаться в сторону увеличения дохода беднейших классов и уменьшения объема их труда даже тогда, когда они связаны с некоторым сокращением материального богатства страны? В какой мере это можно осуществить, не совершая несправедливости и не ослабляя энергию лидеров прогресса? Как следует распределять бремя налогов между различными группами общества?

Должны ли мы довольствоваться существующими формами разделения труда? Неизбежно ли, чтобы множество людей было занято исключительно нетворческой работой? Можно ли постепенно привить громадным массам рабочих новую для них способность к выполнению более высоких норм труда и, в частности, к осуществлению коллективного управления предприятием, на котором они сами работают?

Когда правительство само непосредственно не вмешивается в хозяйственную деятельность, в какой степени оно должно позволять отдельным лицам и корпорациям вести свои дела по своему усмотрению? В какой степени должно оно регулировать управление монополиями, а также землей и другими крупными ресурсами, которые сам человек не может увеличить? Обязательно ли сохранять во всей силе все существующие права собственности или, быть может, первоначальная необходимость, которой они были вызваны, в известной мере уже миновала?

Являются ли существующие способы использования богатства полностью справедливыми? В каких пределах допустимо моральное давление общественного мнения на правительство, когда его негибкость и насильственное вмешательство способны принести больше вреда, чем пользы? В каком смысле обязанности одной страны по отношению к другой в экономических вопросах отличаются от таких же обязанностей граждан одной страны по отношению друг к другу?

Основными принципами социального партнерства на отечественных предприятиях, как предусмотрено ст. 24 ТК РФ, являются следующие:

-равноправие сторон;

-уважение и учет интересов сторон;

-совместное участие в договорных отношениях;

-содействие государства в развитии социального партнерства недемократической основе;

-соблюдение сторонами и их представителями действующих законов и иных нормативных правовых актов;

-свобода выбора при обсуждении вопросов в сфере труда;

-добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

-реальность выполнения принимаемых обязательств;

-обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений;

-контроль за выполнением принятых коллективных договоров и трудовых соглашений;

-ответственность сторон и их представителей за невыполнение действующих коллективных договоров.

Социальное партнерство  осуществляется на производстве в следующих формах:

-коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров и соглашений, а также их заключению и изменению;

-взаимных консультаций и переговоров по вопросам урегулирования трудовых отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

-участия работников и их представителей в управлении организацией;

-привлечения представителей работников и работодателей в досудебное разрешение трудовых споров.

В социальном партнерстве  представителями работников обычно выступают профессиональные союзы и их объединения. Если на предприятии отсутствуют профсоюзные организации, а также если они объединяют в своем составе менее половины работников, то представлять их интересы общим собранием или конференцией может быть поручено иным организациям. Наличие иных представителей не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.

Представителями работодателя в осуществлении социально-трудовых отношений являются руководитель организации  или уполномоченные им лица. При  проведении переговоров, заключении соглашений, разрешении трудовых споров, а также при формировании и осуществлении работы комиссий по урегулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей могут представлять соответствующие объединения работодателей. Такие объединения являются некоммерческими организациями, создаваемыми на добровольной основе для представления и защиты интересов и прав работодателей во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и местного самоуправления.

Органами социального  партнерства выступают комиссии по урегулированию трудовых и экономических  отношений между работниками и работодателем, которые образуются по решению сторон на равноправной основе из наделенных необходимыми полномочиями представителей на всех уровнях управления.

На федеральном уровне организуется постоянно действующая  Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами данной комиссии являются представители общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства Российской Федерации.

В субъектах Российской Федерации  могут создаваться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами, принятыми в этих субъектах.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется на основе законов и положений, утвержденных представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом уровне могут  быть организованы комиссии для ведения  коллективных переговоров, подготовки и заключения отраслевых и межотраслевых соглашений. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации.

На уровне предприятия  образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Таким образом, действующее  законодательство создает правовую базу для развития социального партнерства на российских предприятиях. Между тем практика свидетельствует, что механизм трехстороннего взаимодействия в сфере социально-трудовых отношений на всех уровнях управления пока не может быть признан эффективным. В условиях рынка еще не создана надежная экономическая основа для повышения социальной направленности в деятельности отечественных предприятий и организаций. Сказывается не только отсутствие необходимых финансовых ресурсов, но и ослабление в последние годы роли государства в осуществлении социальной политики.