Построение рациональных систем управления социальными факторами в организации

             

                Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение. Перечень личностных качеств, достоинств и недостатков приведен в анкете "Вакансия".

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др. Не случайно в религии наряду с образом Бога постоянно соседствуют образы ангела и дьявола. В светском обществе вполне допустимо наличие нескольких моралей: государственной, общественной, религиозной, групповой и личной.

В период построения социалистического общества в СССР был разработан «Моральный кодекс строителя коммунизма», в котором нашли отражение как нормы поведения человека в идеальном коммунистическом обществе, так и христианские нормы. Однако этот кодекс был значительно выше реальных моральных норм поведения людей, а в условиях двойной морали и социалистической уравниловки он со временем превратился в предмет насмешек.

Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям (хобби), семейные - между родственниками, интимные - сексуальные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе. Однако когда они принимают форму сексуального партнерства отдельных сотрудников - это часто вредит делу, т.к. влечет за собой семейные конфликты, ревность, а кроме того, возможно, разглашение служебной тайны, нарушение трудового распорядка, разрушение формальных связей руководителя и подчиненного. Когда Вы наблюдаете, как красивая девушка - секретарь молодого директора вызывающе поднимает брови в ответ на его поручение, топает каблучком, говорит: «Я не буду этого делать!» или резко хлопает дверью его кабинета в сердцах, то это не делает езду чести - сам виноват. Лучший совет в  том случае: сменить своего красивого, но ненадежного секретаря на опытную сотрудницу, которая не будет "подставлять" его при клиентах.

Таким образом, партнерство  составляет один из ключевых компонентов  корпоративной культуры организации и социологических методов в работе с персоналом.

           Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

Идея соревнования и лидерства  была активно поддержана классиками марксизма-ленинизма и материализована в форме социалистического соревнования, стахановское движение, ударничество и новаторство, коммунистические субботники, движение за коммунистический труд. Дальнейшее развитие соревнования было заформализовано при попытке охвата всех трудящихся в 70-х гг. и окончательно похоронено после развала КПСС и кризиса экономики бывшего СССР.

Интересно, что западные, и прежде всего японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружков качества, рабочих советов, теорий «У» и «Z» и др. Полагаем, что после, выходя из кризиса российские предприятия, вернутся к необходимости организации соревнования как важнейшего средства роста производительности труда.

Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненный, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

Следует иметь в виду, что даже когда человек Вас  понял, то это не означает, что он с Вами, безусловно, согласен; при прочих равных условиях люди легче принимают позицию человека, к которому испытывают симпатию, общий тон яра общении должен быть доброжелательный, доверительный, располагающий собеседников друг к другу.

Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта. Подготовка к переговорам включает рад конкретных этапов. Лучше заранее подготовиться и ответить на ряд вопросов по содержанию, структуре и технике переговоров: В чем Ваши нужды и опасения? Какой исход переговоров для Вас более желателен? Собраны ли необходимые факты, статистические данные, исторические сведения?

В чем Ваша сильная позиция?

В чем преимущества другой стороны?

Как можно облегчить согласие сторон?

На какие уступки Вы готовы пойти?

Важное значение имеет  знание методов и технологии переговорного  процесса. Так, целесообразно прислушиваться к взглядам другой стороны, рассказать, как состояние вопроса представляется Вам, постараться создать условия и климат для переговоров по взаимовыгодному принципу «выиграть - выиграть». Излагайте свои мысли четко и кратко, не бойтесь твердой формулировки своих взглядов. При малейшем изменении ситуации в сторону проигрыша постарайтесь изменить угол зрения на проблему. Старайтесь чаще задавать вопросы для поддержания переговоров в нужном русле. Активно воспринимайте нападки на Вас с другой стороны и не оправдывайтесь, лучше нападать на проблем, чем на человека. Держитесь своей цели переговоров, а не заранее намеченного маршрута. Постоянно используйте обратную связь. Ведите магнитофонную или письменную запись переговоров. Избегайте прямых конфликтов. Когда почувствуете, что подошли к коллективной цели переговоров, остановитесь, зафиксируйте итоги и тихо празднуйте победу!

Контрмеры при недобросовестных приемах на переговорах:

пропускайте враждебные замечания  мимо ушей или используйте их в  положительных целях;

задайте нейтральный вопрос, введите партнеров в некоторое  замешательство; раскройте их тактику, показав им, что Вы поняли ее; попросите  изложить то же самое позитивно;

говорите спокойно и доброжелательно, меняйте направление беседы; согласитесь  обсудить самый конфликтный вопрос позднее; попросите перерыв под  предлогом, что Вы устали; попросите  доказать справедливость того, что  Вам предлагают; убедитесь в том, что Вас правильно поняли; прибегайте к юмору и смешным анекдотам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

           2 Оценка социальной структуры организации

           Классификация социальной структуры Социальная структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Исходными данными для  анализа социальной структуры являются: листки по учету кадров, результаты социологических исследований, материалы аттестационных комиссий, приказы по кадровым вопросам, пояснительные записки к годовому отчету по разделу «кадры».

Для получения достоверных и сопоставимых данных наиболее подходит листок по учету кадров, поскольку содержит наибольшее число сведений, подтверждаемых другими документами (паспорт, копия документа об образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетельство о браке и др.). Однако листок по учёту кадров не содержит ряд важных социальных показателей, что вынуждает привлекать социологические методы исследования, которые точны только в пределах высказываниях корреспондента.

  Полагаем, что достаточно  полной является социальная структура  коллектива организованная по 12 признакам (табл.2). Она содержит так же показатели как: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное, происхождение, семейное положение, партийность, прогрессивность, уровень жизни и отношение к собственности. Из них исходные данные по первым восьми показателям выбираются непосредственно из листка по учёту кадров.

   Руководитель организации  должен располагать по возможности  полной социальной структурой  коллектива для принятия стратегических  решений по развитию организации,  совершенствованию системы управления  и эффективному управлению персоналом. На табл. 3 - 7 показаны возможные способы графического представления социальной структуры по полу, национальному составу,

 

 

⁶

 возрасту, уровню образования  и семейному положению. Эти  данные получены на основе  конкретного исследования  на  примере малых организаций Нижнего  Новгорода.

В практике управления перед проведением  радикальных преобразований (выбора руководителя, изменения системы  оплаты труда и т.д.) необходимо знать  реальное соотношение сил в коллективе с позиции готовности к работе в новых условиях. Для этого  необходимо знать структуру коллектива по признакам «прогрессивности»  и «мотивации».

По признакам «прогрессивности»  в трудовом коллективе можно разделить  на 3 основные части:

-первая часть («мотор»), в которую входят творческие личности с ярко выраженной самомативацией деятельности;

-средняя часть («моховик»), трудолюбивые и исполнительные работники, мотивированные на материальное поощрение;

-остальная часть («коррозия»), в которую входят нарушители трудовой дисциплины и бездельники, способные работать только под воздействием административного принуждения.

В 1998-2000 году было проведено  комплексное социологическое изучение мнений 489 членов советов трудовых коллективов  и 224 избранных руководителей из 123 организаций Нижегородской области - всего 713 человек. В частности по признаку «прогрессивности» было получено ранжирование мотивации отдельных частей трудовых коллективов и их удельный вес.

 

 

 

 

 

 

 

 

         Таблица 2 Социальная структура коллектива

Пол	Мужчины	Женщины
Возраст	от 20 лет	20-30	30-40	40-50	50-60
Стаж работы	от 3 лет	3-5	5-10	10-20	Свыше 20
Образова-ние	Неполное среднее	Среднее общее	Среднее Профессиональное	Неполное высшее	Высшее Профессиональное
Социальное происхо-ждение	Рабочий	Крестьянин	Служащий	Священно служитель	Предприн-иматель
Национа-льность	Русский	Украинец	Белорус	Татарин	и т.п.
Семейное положение	Холост (не замужем)	Женат (за мужем)	Разведён(а)	Вдовец (вдова)
Партийная принадле-жность	Беспартий-ный	Член партии
Мотивация	Самомоти-вация	Моральное поощрение	Материальное вознаграж-дение	Принужд-ение
Прогресси-вность	Передовая часть	Средняя часть	Остальная часть
Уровень жизни	Высокий	Средний	Низкий
Отношение к собствен-ности	По найму	Соглашение
Положение в организации	Руководи-дель	Специалист	Служащий	Рабочий основного Произво-дства	Рабочий вспомогат-ельного  производства