Построение рациональных систем управления социальными факторами в организации

 

Таблица 3 Характеристика семейного положения (% от численности)

	Холост,  не замужем	Женат, замужем	Разведённые	Вдова, вдовец
Женщина	10%	28%	5%	8%
Мужчина	8%	27%	12%	2%

Таблица 4 Характеристика национального состава (% от численности)

Русские	67%
Украинцы	6%
Белорусы	7%
Татары	7%
Прочие	8%

 

Таблица 5 Образовательная структура коллектива (% от численности)

Неполное среднее (8 классов)	12%
Среднее общее (11 классов)	21%
Среднее профессиональное	18%
Незаконченное высшее	14%
Высшее профессиональное	35%

 

Таблица 6 Половозрастная структура коллектива (% от численности)

	До 20 лет	20-30	30-40	40-50	50-60	Всего
Женщина	7%	25%	47%	15%	6%	48%
Мужчины	Аналогично	-----	-----	-----	-----	52%

 

Таблица 7 Социальная структура по признаку мотивации (% от численности)

	Самомотивация	Материальное поощрение	Моральное поощрение	Принуждение
%	13	42	28	17

 

 

 

     

       

 

          2.1 Оценка социального пакета

 

Под социальным пакетом понимается комплекс гарантий; компенсаций и  льгот, предоставляемых Работникам дополнительно к заработной плате с целью их привлечения, удержания и мотивации.

Таким образом, из многочисленных определений можно выделить следующие существенные признаки понятие пакет:

Пакет представляет собой  упорядоченный набор, комплект, перечень благ, образующих систему. Как известно, свойствами системы являются целостность, структурность, иерархичность, взаимосвязь со средой.

Целевое предназначение, а  не универсальность. Для социального  пакета это свойство означает адресность предоставления - социального пакета (не всем! работникам одинаковые блага, а разным категориям работников - разные наборы благ). Предметы должны быть однородными, т.е. служить определённой цели (например, социальные блага, собранные в пакет, направлены на производство трудоспособности, или стимулирование производительности, или формирование новых компетенций).

Следовательно, социальный пакет на предприятии это система  социальных благ и услуг, подобранных  для решения определённой цели. В  качестве такой цели может выступать  удовлетворение потребностей работников и работодателя, стимулирование персонала.

Для того что бы дать полное определение понятию «социальный  пакет», нам необходимо рассмотреть  принципы распределения социальных благ.

Итак, блага в социальном пакете, как и в пакете, вообще, должны быть каким-то образом структурированы, например, ранжированы по степени  их значимости.

 

 

⁷

 

Это означает, что приоритетные направления социального пакета должны финансироваться государством или компанией в большем объеме, чем менее значимые. Принцип ранжирования благ социального пакета будет зависеть от направленности социальной политики компании

Мы выделили 4 критерия распределения социальных благ.

1)По субъектам (категориям, адресатам получения): инвалиды, участники ВОВ, пенсионеры, временно нетрудоспособные работники, матери, многодетные работники, молодые работники.

2)По правовым основам: на основе законов, тарифных соглашений, коллективных договоров. В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в России реализуется вертикальная система социального партнерства, включающая 6 уровней соглашений: генеральное, региональное, отраслевые (межотраслевые), профессиональные, территориальные соглашения и коллективные договоры, действующие на отдельном предприятии. Социальные выплаты, установленные законом или тарифными соглашениями, являются обязательными. Добровольные услуги предприятие предоставляет дополнительно к установленным законодательством на основе коллективного договора.

3)По социальной направленности: жилищные, медицинские, спортивные, культурные, образовательные услуги и др.

4)По форме предоставления - денежные и натуральные выплаты. К денежным выплатам относятся пенсии, оплата отпусков, материальная помощь, пособия, субсидии. Натуральные услуги - это материальные блага, которые работники получают в натуральной форме: бесплатный проезд городским транспортом, бесплатный обед на предприятии, путёвки в санаторий, детский лагерь.

Журнал «Карьера» выделяет 3 подхода к формированию социального  пакета по критерию структурированности набора социальных благ и услуг - западный, российский и новый.

В западных компаниях социальный пакет четко структурированный, проработанный до мелочей. Состав пакета определяется положением работника в иерархии. Многие льготы доступны для всех работников компании независимо от служебного положения. Стандартными услугами на Западе являются медицинская страховка работника и членов его семьи, гибкий график работы, оплата членства в спортивном клубе, корпоративного досуга.

Российский подход отличается стихийностью, индивидуальным отношением и, соответственно, возможностью что-то получить, проявив инициативу и попросив. Могут дать, если вы очень нужны. А могут и не дать. Этот пакет является неструктурированным. Традиционно российские социальные блага - это оплата больничных листов, займы на жилье, социальные пособия, материальная помощь. По оценке специалистов-аналитиков журнала «Карьера» по функции российский социальный пакет служит заменителем заработной платы (компенсирует затраты на простое воспроизводство), по роли работодателя отличается патерналистской позицией (работников воспринимают как нуждающихся в опеке, лечении), а по способу распределения благ является стихийным. Западные компании по той же оценке поддерживают в сотрудниках мотивацию к здоровому образу жизни, активному отдыху, поддержанию физической формы, т.е. стимулируют развитие человека.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          3 Системный подход к развитию персонала в социальной сфере

 В настоящее время общепризнанной и доминирующей концепцией развития персонала является так называемая «знающе-умеренная», в которой основной упор делается на обновление, пополнение, совершенствование знаний, навыков и умений работающего.

Существуют и в той  или иной мере совершенствуются следующие  системы:

-Система развития знаний, навыков и умений.

-Система улучшения условий, труда и отдыха.

-Система развития содержания труда.

-Система развития средств труда.

-Система развития мотивации.

-Система изменения оплаты труда.

--Система социальной защиты самих «защищающих».

Система психологической  разгрузки снятия напряжения, после  рабочего дня.

-Система улучшения психологического климата в коллективе.

Перечень этих систем показывает, что развитие персонала связанно со всеми составляющими процесса труда, а именно: сам «человек работающий»,  условия, выполняемая работа, средства труда, мотивация (включая оплату), соцзащита, возможность психологического восстановления, климат в группе, коллективе.

 

 

 

⁸

 

 

Выборочные опросы специалистов и руководителей подразделений  учреждений социальной зашиты населения  позволили определить «уровень развития»  каждой из систем в общей системе  управления персоналом (см. рис.1).

Кая видно из рисунка все  девять систем можно сгруппировать  в три блока.

Первый блок - благополучного уровня развития - знаний, навыков в умений, персонала, содержание труда, улучшение психологического климата в группе, коллективе.

Второй блок, или блок среднего и ниже среднего уровня, - развития средств труда и мотивации персонала (исключая оплату труда), улучшение условий труда и отдыха.

          Третий блок, или блок неблагополучия или супернеблагополучия, - изменение оплаты труда, системы защиты самих «защищающих» и их психологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня, рабочей недели.

                                    

Рисунок 1 Общая система  управления персоналом

 

 

 

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       

Отсчет «уровня вниз»  идет от первого блока.

Доминирующими системами  развития персонала в структурах социальной защиты и помощи являются первая, третья и девятая. Это объясняется следующими обстоятельствами. Во - первых, в последнее время появились большие возможности для получения высшего образования (в том числе и второго), повышения квалификации. Хотя само по себе увеличение количества дипломов, сертификатов и свидетельств «об окончании» у работников только с формальной точки зрения говорит о развитии персонала. Нами не выявлялись оценки специалистов и руководителей подразделений относительно качества обучения и изменений, происшедших в их знаниях, навыках в умениях.

Во-вторых, содержание труда, выполняемого различными работниками системы соцзащиты, более или менее отстоялось в связи со становлением самой системы как сферы трудовой занятости. Однако наряду с этим общим процессом существуют типичные проблемы, которые требуют «развивающих решений»: более точное распределение должностных задач, обязанностей и прав; исключение дублирования при выполнении функций; усталость, наступающая от физических и психологических нагрузок, и др.

В-третьих, посильной оказалась проблема улучшения психологического климата в коллективе. В значительной мере это происходит благодаря «нарыванию» ситуации «Если не мы, кто?» Постоянно работать в психологическом дискомфорте оказывается довольно тяжело и люди стремятся привести в действие неформальные рычаги влияния на отношения между собой, чтобы вывести их на более высокий или, по крайней мере, «компромиссный» уровень.

Во втором блоке (среднего и ниже среднего уровня) системы развития персонала оказались системы условий работы и отдыха, средств труда и мотивации персонала (исключая оплату труда).

По мнению опрошенных нами специалистов и руководителей подразделений учреждений соцзащиты, на содержание их работы, необходимость развития знаний, навыков и умений оказало влияние внедрение современных технических средств, информационных систем и технологий. В то же самое время новые средства труда вызвали проблемы, связанные с необходимостью укрепления здоровья «человека работающего».

Среди опрошенных были и  такие, кто оценил свои условия труда  и отдыха как неблагоприятные: теснота  и скученность в рабочих помещениях, духота летом и холод зимой, неудобная  мебель и плохая освещенность, низкая звукоизоляция, работа без перерывов  в течение рабочего дня и др. И, наоборот, там, где уделяют внимание улучшению условий, отмечены такие  «трудовые явления», как выполнение большего объема работы, высокая работоспособность, меньшая усталость, удовлетворенность от достигнутых результатов. Значительным вкладом в систему развития персонала, по мнению некоторых опрошенных, явилось решение проблемы организации питания в «своих стенах» с определенными ценовыми льготами.