Повышение конкурентных преимуществ торговой организации за счет улучшения использования кадрового потенциала

Конкурентное преимущество частично утрачивает ценность, если оно  легко воспроизводится соперничающими компаниями. Менеджмент обязан разработать  стратегии для его сохранения путем создания барьеров на входе: высоких  затрат капитала, дефицитности сырья, экономии, обусловленной масштабом  производства, благоприятного месторасположения, патентов и лицензий.

Основные деловые способности, компетенции компании - это специальные  технические и маркетинговые  навыки и умения, позволяющие компании постоянно модернизировать продукцию, осуществлять инновации и повышать предлагаемую ею потребителям воспринимаемую ценность товаров и услуг. Обучение, изменения и постоянные усовершенствования позволяют компании сохранить конкурентные преимущества.

В связи с этим при формировании и удержании конкурентных преимуществ  большую роль играют кадры предприятия, от которых напрямую зависит уровень  навыков, знаний и умений, которыми располагает компания. Таким образом, можно сказать, что важным условием обеспечения конкурентных преимуществ  является кадровый потенциал предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Сущность и показатели  кадрового потенциала предприятия

Как известно, процесс труда  есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда, которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном кадровом потенциале одинаковых по численности групп работников.

Кадровый потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в  области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Кадровый коллектив предприятия  составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом  предприятия подразумевается совокупная кадровая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области  труда списочного состава предприятия  исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Есть мнение, рассматривать  кадровый потенциал не только как  массу труда, которым обладает производственный объект, но и включать условия реализации этого потенциала (техническую вооруженность  труда, уровень его механизации, организации и т.д.). Способность работника к труду реализуется в определенных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях и от этого зависят результаты труда. Однако такое понимание характеризует не трудовой, а производственный потенциал предприятия.

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного  персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики кадрового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Здесь необходима система  показателей, характеризующих все  стороны потенциала:

- функциональная, временная  и пространственная структура;

- оценка с позиции человеческих  ресурсов;

- оценка с позиции человеческого  фактора производства.

Таким образом, содержание кадрового  потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или  всех членов коллектива предприятия) в  общественно-полезной деятельности как  специфического производственного  ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

Параметры, характеризующие  социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.

Параметры производственных компонентов кадрового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

Некоторые исследователи  выделяют в кадровом потенциале две  его стороны: производственно-квалификационную и психологическую.

Составляющие кадрового  потенциала работников предприятия  включают в себя:

- количественные характеристики (численность персонала предприятия,  состав и структура персонала,  потенциальный фонд рабочего  времени предприятия);

- качественные характеристики  физический, психологический, адаптационный,  интеллектуальный, нравственный, духовно-творческий  и квалификационный потенциал).

Количество кадров по предприятию  определяется исходя из объема производства и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а качество сформированного  потенциала измеряется степенью сбалансированности профессионально - квалификационных характеристик  работника с требованиями развивающегося общественного хозяйства.

Процессы формирования и  использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.

Формирование кадрового  потенциала представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего  все общество и каждого индивида.

Использование кадрового  потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового  коллектива и общества в целом. В  условиях рынка, рациональное использование  кадрового потенциала заключается  в более полном выявлении и  реализации способностей каждого работника  предприятия, придании труду характера  творчества, повышении профессионально - квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат .

Таким образом, кадровый потенциал  предприятия можно определить как  совокупность качественных и количественных характеристик персонала, работающего  по найму на достижение определенных целей предприятия, которые включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности  работников, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики.

Успешность развития бизнеса  непосредственно зависит от компетентности имеющегося персонала. Поэтому руководство  компании должно иметь адекватное представление  о том, каким кадровым ресурсом оно  располагает. На сегодняшний день в  России показатель использования кадрового  потенциала компании (полный пакет  профессиональных знаний и навыков, личностных и демографических характеристик, деловых связей) очень низок. В  связи с этим возникает потребность  в проведении кадрового аудита, который  позволит определить: какой потенциал  кроется в специалистах, что из этого потенциала можно использовать в интересах компании, какие характеристики данного ресурса подлежат коррекции  и развитию.

Оценка кадрового потенциала предполагает:

- диагностику основной  ориентации управленческого персонала  ориентация на задачу или отношения;

- распределение управленческих  ролей;

- умение проектировать;

- сверхнормативную активность;

- инновационный потенциал;

- способность к обучению;

- ролевой репертуар в  групповой работе;

- удовлетворенность статусом, ориентация на должностной рост, наличие резерва на выдвижение, оценка кадрового резерва.

В результате оценки кадрового  потенциала организации создается  конкретная картина по:

- укомплектованности штатного расписания;

- соответствию уровня квалификации персонала требованиям должности;

- текучести кадров;

- социально-демографические характеристики потенциала;

- развитости управленческого потенциала организации.

Кадровый потенциал коллектива предприятия непостоянная величина. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных  факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений.

Для практики управления значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно  охарактеризовать ту или иную сторону  потенциала, чтобы выяснить, где  он выше или ниже, как изменился  благодаря принятым мерам, насколько  фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.

Итак, в оценке кадрового  потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

Для характеристики кадрового  потенциала с количественной стороны  используются такие показатели, как:

- численность промышленно-производственного  персонала и персонала непромышленных  подразделений;

- количество рабочего  времени, возможного к отработке  при нормальном уровне интенсивности  труда (границы возможного участия  работника в труде).

Качественная характеристика кадрового потенциала направлена на оценку:

- физического и психологического  потенциала работников предприятия  (способность и склонность работника  к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости  и т.п.);

- объема общих и специальных  знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к  труду определенного качества (образовательный  и квалификационный уровни, фундаментальность  подготовки и т.п.);

- качество членов коллектива  как субъектов хозяйственной  деятельности (ответственность, сознательная  зрелость, интерес, сопричастность  к экономической деятельности  предприятия и т.п.).

Характеристика качественной стороны кадрового потенциала также  может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д. Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав.

Оценка кадрового потенциала является одним из основных направлений  кадровой работы. На результатах оценочных  мероприятий базируется ряд решений, связанных с управлением персоналом, например, при приеме на работу, формировании кадрового резерва, планировании мероприятий  повышения квалификации и обучения сотрудников, кадровых перемещениях, стимулировании труда и др.

Критерии оценки кадрового  потенциала определяются в ходе совместной работы консультантов и руководства  компании.

Можно наметить несколько  аспектов оценки кадрового потенциала:

- оценка трудовой мощности или стоимости человеческого потенциала;

- оценка кадрового потенциала с точки зрения эффективности его использования и выявления резервов;

- оценка кадрового потенциала с позиций эффективности управленческой деятельности, в том числе мотивации персонала, социальной адаптации и психологического климата в организации;

- оценка кадрового потенциала управленческого персонала.

Используемые в практике обобщающие показатели отражают не более  двух-трех элементов кадрового потенциала, да и то в основном с количественной стороны. Например, показатель совокупного  фонда рабочего времени, возможного к отработке, рассчитывается как  средневзвешенная величина, где весами служит численность работников, имеющих  ту или иную установленную норму  рабочего времени. В качестве обобщающего  показателя для количественной оценки кадрового потенциала через рабочее  время используется количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность  работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс  старения коллектива предприятия (особенно, если его кадровая политика длительное время была ориентирована на стабилизацию коллектива). Имеются рекомендации, согласно которым при количественной характеристике кадрового потенциала целесообразно отражать не только массу  отработанного (или возможного к  отработке) рабочего времени, но и учитывать  квалификационную структуру коллектива работников (через тарифные коэффициенты, а еще лучше - через коэффициенты редукции труда, с помощью которых  представляется возможным привести сложный труд к простому). Для оценки кадрового потенциала могут применяться и условно-натуральные показатели. В частности, по результатам специальных исследований рассчитываются коэффициенты, характеризующие потенциальные производственные возможности каждой половозрастной группы работников. Проблема оценки кадрового потенциала в настоящее время обостряется в связи с тем, что кадровый ресурс играет огромную роль при формировании конкурентных преимуществ фирмы.