Предтечи научного менеджмента

По мнению Тейлора, выплата  высокого заработка, не базирующегося  на обоснованных

критериях, порочна, поскольку передает инициативу самим рабочим, а предприниматели

не имеют понятия о  том, какое количество работы действительно  может

быть выполнено в течение  данного времени.

Решить проблему можно  было на основе создания научно обоснованных норм

выработки, оптимальных приемов  и действий вместо традиционных опытных. Для

этого требовалось тщательное экспериментальное изучение каждого  элемента трудового

процесса (времени, движений, усилий).

Управление фабрикой и  развитие научной организации труда, как считал Тейлор,

предполагает выработку  многочисленных правил, законов и  формул, которые заменят

собой личное суждение работника  и которые могут быть с пользой применимы

только после того, как  будет проведен систематический  учет, измерение и т. п. их

действия.

Находясь в должности  главного инженера сталелитейной компании в г. Бетлехе-

ме, он провел в 1898—1901 гг первую серию своих экспериментов.

Их суть заключалась в  исследовании процесса подрезки чугунных чушек, который выполнялся

самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы,

Тейлор определял с  помощью секундомера продолжительность  каждого из них

и в итоге выводил средние  нормы, которые становились обязательными  для всех.

В результате производительность труда возросла в 3,5-4 раза, а заработная плата -

на 60 процентов. Причем это  было достигнуто не за счет интенсификации труда, как

это довольно часто сейчас считают, а прежде всего за счет его  рационализации.

Второй эксперимент Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан

с определением оптимальных  способов постановки заготовок на станки и скоростей

резания металла.

Тейлор провел несколько  десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых переменных,

влияющих на конечный результат. Для облегчения этого труда ему пришлось

даже изобрести специальную  счетную линейку.

Детальное изучение отдельных  действий, затрат времени на них  и проведение

экспериментов позволило  Тейлору разработать оптимальные  методы выполнения

производственных и трудовых операций («со строгими правилами  для каждого

движения»), нормы времени  на них, осуществить стандартизацию орудий и рабочих

условий и доказать, что  для наиболее эффективной работы их требуется неукоснительно

соблюдать. Нужно иметь в виду, что система мелочной регламентации Тейлора во многом

была обусловлена низкой квалификацией рабочих. Основной ее смысл был в снижении

числа ошибок при выполнении стандартных операций, облегчении адаптации,

мобилизации потенциала человека.

Поскольку эксперименты Тейлора в конечном счете приводили к сокращению потребности

в труде, по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у  рабочих

и его даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили  и крупные

предприниматели, поэтому  в 1912 г. палата представителей конгресса  США создала

специальную комиссию для  изучения этой системы. Все это заставило  Тейлора пересмотреть

свои излишне технократические взгляды и прийти к выводу, что  благосостояние

предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.

До Тейлора ответственность  за результаты производства возлагалась  на самих

исполнителей. Они принимали  решения об общем плане работы, способах выполнения

отдельных операций, выборе инструментов, материалов и проч. Участие же

администрации сводилось  лишь к контролю над ходом работ  и результатами.

Тейлор полагал, что рабочие  в силу своей неразвитости, лени и медлительности не

способны самостоятельно понять сложной организации производства, рационализировать

свой труд. Поэтому он ратовал за «почти равное распределение  труда и ответственности

между рабочими и управлением*, когда администрация берет на себя

те функции, «для которых  она является лучше приспособленной, чем рабочие».

Тейлор считал, что менеджер должен изучать существующие варианты и вырабатывать

научные рекомендации по совершенствованию  деятельности, устанаачи-

вать для подчиненных задания, способы их выполнения, время завершения, распределять

материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование,

мотивировать высокую  производительность, своевременно контролировать трудовой

процесс и достигнутые  результаты. В соответствии с рекомендациями Тейлора каждому работнику планировалось адание, по крайней мере на сутки вперед, и вьщавались карточки с письменными инструкциями об объеме работы (урока), способах выполнения, применяемых инструментах, сроках. Мастера (супервайзеры) как представители администрации, по мысли Тейлора, в течение смены должны быть рядом с рабочими, помогать им, устранять помехи в работе, ободрять.

Необходимыми для этого  качествами управленцев Тейлор считал: образование, ум,

такт, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл, специальные

или технические познания, физическую ловкость, силу, энергию, здоровье.

Каждый менеджер, полагал  Тейлор, должен осуществлять тщательный отбор

людей «на основе установленных  признаков», обучение «до первоклассных  рабочих

», «сближение рабочих и  науки... на основании постоянной и  бдительной помощи

управления», расстановку  на те места, где они могут принести наибольшую

пользу, а также и «устранение  всех людей, отказывающихся или неспособных  усвоить

научные методы». Однако отбор осуществлялся в основном по физическим данным. От рабочих не требовалось проявления инициативы, суждений, ибо это могло привести к отклонению от стандартов и инструкций. Поэтому идея их обучать и повышать квалификацию, хотя, по сути, и означала интеллектуальную революцию, но касалась прежде всего навыков и сноровки. Тейлор видел в рабочих иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег. Он пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда заключается в несовершенстве системы оплаты и поощрения.

По его мнению, надлежащий эффект вознафаждение приносит в том случае,

если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое

тот занимает, выплачиваться  на основе единообразных расценок, выведенных

из точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.

Все это, по мысли Тейлора, решало две главные задачи.

Первое. Обеспечивало наибольшее процветание предпринимателя и развитие

фирмы.

Второе. Повышало благосостояние рабочих.

Вознафаждением Тейлор считал и уступки работникам со стороны администрации,

поддержание дружеской атмосферы, а поэтому рекомендовал открывать  на

предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы как средство

«для создания более умелых и интеллектуальных рабочих». Подобные действия

должны были, по его мнению, вызывать у рабочих «добрые чувства  по отношению

к хозяевам».

В соответствии с его советом  на одной из фабрик, где трудились  в основном женщины,

завели породистого кота, с которым работницы имели  возможность поиграть во

время перерыва. Это поднимало  им настроение и в конечном итоге  способствовало

повышению производительности труда.

Тейлор считал, что интересы предпринимателей и рабочих одинаковы, но последние

этого не понимают, и пытался  с помощью своей системы их объединить,

но его методы лишь усиливали  отчуждение. Проблемы стимулирования ему решить

не удалось. Подводя итоги, можно сказать, что Тейлор своими выводами осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять можно научно. Он предложил

строгую научную систему  управления трудовым процессом, получившую распространение во многих странах (в 1970-х гг она столкнулась с большими трудностями, в частности с нехваткой квалифицированной рабочей силы).

Составными элементами этой системы являлись:

• развитие науки о труде, на основе выводов которой люди могут  справедливо

вознафаждаться (под наукой Тейлор понимал систему наблюдений);

• проектирование наиболее рациональной организации трудового  процесса;

• изучение с помощью  хронометража затрат времени и движений (преимущественно

молодых, здоровых и добросовестных людей, которые овладели типичными

операциями); расчет норм выработки  на основе эталонной трудоемкости

и стимулирование высокими заработками;

• математический способ расчета  затрат времени, ресурсов и проч.;

• дифференцированная система  заработной платы;

• обоснование концепции  функционального руководства;

• авторитарное руководство, жесткий контроль, наказания;

• разработка предложений  по экономическому стимулированию;

• максимальная специализация, в том числе и в управлении;

• некоторые мероприятия  в духе патернализма (отношение администрации

к рабочим, как к младшим  членам семьи, покровительство);

• разумный отбор и развитие (обучение) рабочего;

• постоянная и тесная кооперация менеджеров и исполнителей.

Последователи Тейлора. Рационалистическая школа

г. Гантт (1861—1919) родился в семье плантатора. Он был помощником Тейлора,

когда тот работал в  должности главного инженера, и внес немалый вклад в ре-

ш:ение проблем оперативного управления и календарного планирования.

Но Гантт интересовался не отдельными операциями, движениями работников,

а трудовым процессом в  целом. Он считал, что для достижения высокого уровня

эффективности производства менеджер должен подвергнуть тщательному научному

анализу каждый его элемент, каждую проблему.

Человеческий фактор Гантт рассматривал как основную движущую силу производства

и считал, что главное  внимание нужно уделять обучению рабочих новым

навыкам с целью сокращения непроизводительных затрат времени.

Он объяснял низкую эффективность  труда применением традиционных методов

принуждения к нему, время  которых ушло в прошлое. Поэтому  им была разработана

система сдельной заработной платы с повременными элементами (на случай

невыполнения норм), где  проявлялась большая, чем у Тейлора, забота о наемных

работниках.

В ее рамках рабочие и  мастера получали премию, если следовали  инструкциям

и выполняли задание за установленное время. Кроме того, вознафаждались предложения,

ведущие к повышению производительности труда.

Гантг сделал вывод, что система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу, иначе то в конечном счете предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими интересами. Иными словами, он выдвинул идею о социальной ответственности бизнеса и менеджмента.

Видными последователями  Тейлора были его соотечественники Л. и Ф. Гилберт.

Они изучали трудовые операции, используя кинокамеру и изобретенный ими специальный прибор — микрохронометр, который мог измерять и фиксировать сверхкороткие промежутки времени. С помощью метода стоп-кадров им удалось описать 17 основных движений кисти руки и выявить в условиях стандартных операций излишние. В результате, например, для укладки кирпича было рекомендовано 4 движения вместо прежних 18, что обеспечило рост производительности труда каменщиков на 50 процентов.

Любопытно, что Ф. Гилберт  искал применение своим методам  не только на производстве,