Предтечи научного менеджмента

систему, основанную на движущемся конвейере. Ее социально-экономическая роль

в тот период была примерно такой же, какую сегодня ифают компьютеризация

и информационные технологии.

Эта система характеризовалась:

1) выпуском однородной  стандартной продукции на основе  использования самых

эффективных машин и механизмов, максимальной экономией времени  и материальных ресурсов, обеспечивающей минимальную стоимость, удовлетворяющей

массового покупателя и максимально  прибыльной;

2) непрерывностью технологического  процесса на основе конвейера,  связывающего

всех участников производства, являющегося основой размещения оборудования,

сокращения пути движения предметов труда, обеспечения равномерности,

темпа и ритма осуществления  операций;

3) концентрацией и рассредоточением  производства на основе углубления  разделения

труда и его специализации;

4) гибкостью производства  за счет замещаемости деталей и узлов, точности на

всех ступенях технологии;

5) развитием стандартизации, повышающей качество и позволяющей  быстро

и без лишних затрат переходить на новые виды продукции;

6) проектированием и подготовкой  производства (разработкой технологий  на

основе точных расчетов; планированием всего процесса в  целом, его ступеней, узлов,

связей с учетом всех механизмов, транспортных средств, сырья, материалов);

7) обеспечением наибблее благоприятного состояния используемого оборудования.

Управление такой системой предполагало:

• осуществляемое строго по вертикали руководство объединением ряда предприятий,

всеми частями и этапами  производства из одного центра;

• постоянное его совершенствование;

• инструктирование и контроль персонала;

• высокую оплату труда;

• офаничение рабочей недели 48 часами;

• воспитание у рабочих  культуры трудовых отношений, самоуважения и уважения

других;

• широкое внедрение научных  знаний.

Форд организовал первые ремесленные училища и детские  сады, открыл школы со

стипендиями для усердных и успевающих учеников; в 1914 г. ввел самую высокую

оплату труда; в 1916 г. - 8-часовой  рабочий день, обязательные параметры  окружающей

производственной среды (чистота, уют, гигиена).

В целом его основным вкладом  в собственно управление можно считать: широкое

внедрение стандартизации, повышающей качество и снижающей  затраты;

организацию движущегося  конвейера; регулирование всех процессов  из единого

центра.

Другим направлением классической школы менеджмента стала концепция «рациональной

бюрократии» крупного немецкого ученого — юриста, экономиста, социолога,

историка М. Вебера (IS64—1920), о которой мы поговорим отдельно. В немалой

степени она сформировалась под влиянием прусского военного порядка, наглядно

продемонстрировавшего роль четкой организации управления войсками

и обеспечения их надежного  взаимодействия.

Основная работа Вебера «Теория  общества и экономическая организация»

(1920) посвящена проблеме лидерства и бюрократической структуре власти.

Помимо Файоля, разработавшего функциональное направление классической

(административной) школы  менеджмента, и Вебера, занимавшегося институциональным

направлением. Форда, П. Друкера, к ней также могут быть отнесены наши

соотечественники Гастев и Керженцев, о которых речь также пойдет ниже.

Я. Друкер (часто его относят и к последователям системного подхода) внес значительный

вклад в создание целостной  концепции управления и определение  роли

профессионального менеджера  в организации.

В книге «Практика управления»  Друкер отмечал исключительную роль менеджмента

и управленческой элиты, считая их основой предпринимательства  и человеческого

общества.

Он определял менеджмент как искусство управления бизнесом и акцентировал

внимание на творческой созидательной  стороне деятельности руководителя, который,

во-первых, создает из имеющихся  ресурсов подлинное целое, производственное

единство, и в этом отношении  он — «дирижер оркестра».

Подобно тому как дирижер всегда должен слышать весь оркестр, менеджер должен

следить за общей деятельностью  предприятия и за рыночной конъюнктурой.

Ему нужно постоянно обозревать предприятие как целое, но за лесом  не терять из

виду отдельных деревьев, поскольку в определенных условиях частные вопросы

приобретают решающее значение. Но дирижер имеет перед собой  партитуру, написанную

композитором; менеджер же одновременно является и композитором,

и дирижером.

Задача менеджера, по мнению Друкера, состоит и в том, чтобы всегда помнить

о перспективах предприятия, делать все возможное для их достижения. Но он не

может быть «универсальным гением», а должен побуждать, направлять, организовывать

людей на выполнение работы.

К общим функциям менеджеров на предприятии, во многом определяемым его

особенностями, Друкер отнес:

1) организацию, классификацию,  распределение работы; создание  необходимой

оргструктуры, подбор кадров;

2) определение целей, решение,  что необходимо сделать для  их достижения,

обеспечение их реализации путем постановки перед людьми конкретных задач;

3) обеспечение побудительных  мотивов, создание коллектива  из лиц, ответственных

за различную работу, достижение необходимой согласованности их работы;

4) анализ деятельности, нормирование, оценку всех работников;

5) обеспечение найма людей.

Высокая оценка роли менеджера  не помешала Друкеру выдвинуть идею самоуправления

трудового коллектива, в  соответствии с которой рабочие и служащие

должны избирать специальный  орган, занимающийся решением социальных проблем.

Это, по его мнению, повышает их ответственность за дела фирмы.

Обществу начала 1950-х гг такая идея показалась чуждой, поэтому была отвергнута,

что стало для Друкера крупнейшим поражением в жизни. Однако сегодня

многие ее положения находят  применение в практике «социального партнерства».

Едва ли не важнейшей из многочисленных идей Друкера была концепция, изложенная

в 1954 г. в книге «Практика  управления», в соответствии с которой  ее основу

составляют цели организации. Лишь после их постановки, по его  мнению, мож-но определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса

управления. Это в корне  противоречило логике, принятой со времен А. Файоля,

исходившей из определяющей роли функций и процесса.

Важным научным итогом деятельности классиков является формулировка процессного

подхода к управлению организацией. В соответствии с ним управление

рассматривалось не как самостоятельные, изолированные, а как непрерывно повторяющиеся

взаимосвязанные действия, последовательно реализующие перечисленные

выще функции управления. В обеспечении такой непрерывности и состояла,

по мысли Файоля, главная задача менеджмента.

Иными словами, произошла  смена управленческой парадигмы: если традиционный

подход делал упор на самостоятельность  отдельных элементов организации,

то процессный — на их взаимную обусловленность. Если у рационалистической

школы на первом месте были технические аспекты труда, то у  классиков — организационные.

Общими ошибками классиков  считаются увлечение формальными  моментами,

отношение к людям, как  к машинам, упор на рациональность, индивидуализм

и экономизм поведения  людей.

Хотторнские эксперименты.

Ориентация управления на человека

в годы Первой мировой войны интенсификация использования физических

возможностей человека в  крупном машинном производстве была доведена до

предела. Дальнейшее повышение  его результативности на этой основе стало уже

невозможным. Наступил черед  активизации ресурсов человеческой личности.

Этого потребовала и автоматизация  производства, при которой физические затраты

снижаются, а умственные и психологические увеличиваются.

Умственной деятельностью  руководить гораздо сложнее, чем  физической. Чисто

административные методы, даже подкрепляемые регулярными  подачками, здесь

непригодны. Они не в состоянии  пробудить и активизировать творческий потенциал

людей.

Сама жизнь сделала  необходимой переориентацию управленческой парадигмы

на человека. Этот процесс начал осуществляться со второй половины

1920-х гг. Непосредственным  толчком к нему послужили знаменитые Хотторнские

эксперименты, проводившиеся  в американской компании «Вестерн электрик

» под руководством уже  известного специалиста в области  менеджмента

5. Л/еыо (1880-1949).

Первоначально речь шла о  самом обычном исследовании, цель которого состояла

в выяснении того, как  влияют освещенность рабочего места, длительность перерывов

и т. п. на производительность труда отдельных рабочих (группа испытуемых состояла

из 6 человек).

При улучшении освещенности рабочих мест производительность труда  по вполне

понятным причинам росла. Но самое парадоксальное произошло после того, как освещенность

стали снижать: производительность продолжала увеличиваться! На основе

традиционного подхода с  позиций тейлоризма это не поддавалось  объяснению.

Было сделано предположение, что на нее влияют иные факторы.

Для их выявления на втором этапе эксперимента, проводившегося с группой сборщиков

реле, его условия несколько  изменили. Людям были предоставлены  большая

свобода, сокращенный рабочий  день, возможность делать дополнительные перерывы

в работе. Результат был  тем же: после отмены льгот производительность осталась

высокой. Это уже нельзя было объяснить благоприятными условиями  труда.

Чтобы более основательно изучить это влияние, был проведен еще один этап эксперимента

на участке по производству банковской сигнализации. Он показал, что наиболее

опытные и сноровистые  рабочие не только не отрывались от группы, но и, наоборот,

замедляли темп, приноравливаясь  к тем, кто работает медленнее. Те же, кто

работал медленнее, старались  подтянуться и увеличить свою производительность.

Конечно, не все было гладко, над особо ретивыми подшучивали, давали прозвища,

прятали инструменты, иными  словами, применяли неформальные санкции.

В результате все же обеспечивался единый ритм работы и не возникало серьезной

угрозы благополучию группы.

Эксперименты показали, что  любая организация представляет собой нечто большее,

чем простую совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она является сложной

социальной системой, коллективом, где отдельные личности и группы людей

взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных, что

и приводит к дополнительному  росту результатов (в данном случае он составил

40 процентов).

Открытие Мейо, связанное с проведением Хотторнских экспериментов, причисляется

к одному из самых значительных за всю историю менеджмента. Оно  доказало,

что социальные и психологические  факторы оказывают на рост производительности

значительно большее влияние, чем физические условия труда (однако