Предтечи научного менеджмента

в том случае, если сама его  организация уже в достаточной  мере рациональна и эффективна).

В результате своей работы Мейо пришел к следующим выводам:

1. Индивиды имеют уникальные  нужды, потребности, цели, мотивы.

2. Положительная мотивация  требует, чтобы с рабочими обращались  как с личностями.

Даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к  росту производительности

и достижению желаемых для  менеджеров целей. В то же время люди

очень отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат, заботу со

стороны руководства и  будут трудиться производительно  даже при неизменной заработной

плате.

3. Личные и семейные  проблемы рабочего могут неблагоприятно  повлиять на

эффективность производства.

4. Обмен информацией между  людьми имеет важное значение, ибо она

представляет собой решающий фактор управления.

5. Главные проблемы не  могут быть простыми.

Хотторнские эксперименты послужили основой формирования в 1920-е гг концепции

человеческих  отношений. У ее истоков наряду с Мейо стояли Ф. Роэзлизбер-

гер и М. Фоллетт.

Основное содержание доктрины человеческих отношений можно выразить следующими

тезисами:

• человек — социальное животное (Мейо ввел понятие «социальный человек»);

• жесткая иерархия, подчиненность, формализация организационных процессов

несовместимы с его природой;

• производительность труда  зависит не только и не столько  от методов организации

производства, сколько от того, как управляющие относятся  к исполнителям.

Поэтому важнейшая обязанность  менеджера состоит в формировании

сплоченного коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе

о подчиненных, помоши им в повседневных делах, в том числе и личного

характера.

М. Фоллетт (1868—1933) — первая в истории США женщина — доктор социологии,

окончила в 1898 т. колледж Рэдклифф, который сегодня включен в Гарвардский

университет. Она была сторонницей  замещения бюрократических институтов

взаимосвязанными группами, где индивиды самостоятельно анализировали  бы

проблемы, принимали решения  и воплощали их в жизнь, ибо  формализация и рационализация

процессов, с ее точки  зрения, убивают творческое начало. Поэтому

менеджеры должны не манипулировать подчиненными, что вызывает ответную

негативную реакцию, а  обучать их.

Фоллетт утверждала, что иерархическое разделение между руководителями

и подчиненными искусственно, власть должна опираться на превосходство  в знаниях.

Она одной из первых выдвинула  идею участия рабочих в управлении; обосновала

положение о конструктивной роли конфликта и предложила три  способа его

разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию; была сторонницей  ситуационного

лидерства.

В то же время школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив,

который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях

дальнейшего усложнения и  индивидуализации производственной деятельности

было явно мало. Поэтому  со второй половины 30-х гг в дополнение к ней начали

формироваться поведенческие концепции Д. Мак-Грегора, А. Маслоу и других исследователей,

ставящие во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возможностей

и способностей каждого работника  в отдельности, постановку их на службу

интересов организации.