Применение технологий по снижению текучести кадров

 

     Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3

I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1. Понятие и причины текучести кадров………………………………………4

1.2. Методы расчета текучести кадров…………………………………………..6

1.3. Технологии снижения уровня текучести…………………………………..9

II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1. Общая характеристика ОАО «Огнеупоры» гор. Богданович …………...13

2.2. Применение технологий по снижению текучести кадров………………..16

Заключение.............................................................................................................31

Список  использованной литературы…………………………………………...34

Приложения 
 
 

 

      Введение 

     Актуальность  данной работы заключается в том, что производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Сфера образования, как и любая другая отрасль народного хозяйства,  существует в прямой зависимости от  этих факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

     Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

     То  или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим  условием развития производительных сил  страны и главным источником роста  национального дохода. 

     Цель данной работы заключается в совершенствовании технологий снижения текучести кадров на предприятии.

     Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

• изучение кадровой политики на предприятии
• понятие и причины текучести кадров
• рассмотрение управления процесса текучести кадров
• изучение видов текучести кадров
• анализ текучести кадров на предприятии
• применение методов снижения текучести кадров на предприятии

     Объектом  исследования является текучесть кадров.

     Предметом данной работы является технологии снижения текучести кадров на ОАО «Огнеупоры».

1. Понятие и причины текучести  кадров

 
 

     Основная  причина текучести — недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности  заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. В Японии в 85% случаях мотивом увольнения является несовместимость работника и организации в целом. 
Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке.

     Их  можно разделить на три группы:

1. факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработанной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);
2. личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);
3. факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.).

     В свою очередь, в каждой из этих групп  можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния  на мобильность работников. 
Обстоятельства, обусловливающие текучесть кадров, могут быть полностью управляемыми (условия труда и быта), частично управляемыми (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации)  неуправляемыми (природно-климатические факторы).

     Целенаправленно воздействуя на первые и вторые, можно существенно снизить текучесть. Для этого применяются различные меры: технические (совершенствование техники и технологии, улучшающие условия труда); организационные (нахождение каждому работнику наиболее соответствующего ему места, поскольку, например, при ощущении невостребованности и перегруженности текучесть увеличивается); социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, улучшение внутреннего климата); культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания).

     Замечено, что предварительный инструктаж снижает текучесть кадров, а ощущение невостребованности или перегруженности ее увеличивает. Снижает текучесть кадров уверенность работника, что он может воздействовать на производственные процессы. Сотрудники добросовестнее и с большим внутренним желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своего, нового. 
Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19–30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальном образованием.

     Существенно отличается интенсивность текучести  в группах работников с разным стажем на предприятии. После трех лет работы на предприятии происходит резкое снижение интенсивности текучести. 
Последнее обстоятельство связано как с фактором возраста, так и с проблемами адаптации. Кроме того, немаловажным является то, что у поступающего работника могут возникнуть необоснованные ожидания по отношению к будущей работе. Это может объясняться и низкой информированностью кандидата, и тем, что наниматель, стремясь выгоднее представить свое предприятие, может завысить положительные моменты и занизить трудности работы в компании. 

1.2. Методы расчета текучести кадров 

     Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются  другие. Для анализа (отражения) изменения численности и состава персонала используются различные показатели.

     О.П. Коробейников, Д.В. Хавин и В.В. Ноздрин  предлагают использовать такие как: показатель среднесписочной численности  работников, коэффициенты приема, выбытия, стабильности и текучести кадров:

     1. Показатель среднесписочной численности  работников ( ) определяется по формуле: 

                (1) 

     где P₁ , P₂ , P₃ … P₁₁ , P₁₂ — численность работников по месяцам.

     2. Коэффициент приема кадров (К_п) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период: 

     К_п= 100             (2) 

     где Р_п - численность принятых работников, чел.; - среднесписочная численность персонала, чел.

     3. Коэффициент выбытия кадров (К_в) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период: 

     К_в= 100             (3) 

     где Р_ув - численность уволенных работников, чел.; - среднесписочная численность персонала, чел.

     4. Коэффициент стабильности кадров (К_с) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

     К_с=1- +Р_н 100 , К_с= 100        (4) 

     где - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.; - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.: P_н - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

     5. Коэффициент текучести кадров (К_Т) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период: 

     К_Т= 100 (5) 

     где Р_ув - численность выбывших или уволенных работников, чел.; - среднесписочная численность персонала, чел.

     Л. Никифорова предлагает следующий расчет коэффициента текучести, который равен  отношению числа всех уволенных (как по собственному желанию, так и за нарушения трудовой дисциплины) к среднесписочному числу работников: 

 
 

     А - число уволенных по собственному желанию, чел.;

     В - число уволенных за нарушения  трудовой дисциплины, чел.;

     С - среднесписочная численность за период, чел.

     Формируя  кадровый потенциал компании, необходимо выбрать золотую середину и стремиться к достижению обоснованного процента текучести кадров.

     При этом степень обоснованности определяется:

     - отраслевой спецификой;

     - категорией персонала (линейный  персонал отличается более высокой  текучестью, чем административно-управленческий);

     - сезонностью производства;

     - конкурентоспособностью компании  на рынке труда;

     - территориальным расположением  компании (например, для компаний в мегаполисах текучесть выше, чем для компаний, расположенных в небольших городах);

     - индивидуальными особенностями  компании (стилем управления, кадровой  политикой, отношением к найму  и увольнению персонала со  стороны руководства).

     Определяя свой нормальный уровень текучести, нужно учитывать множество факторов, анализировать статистику текучести персонала, ориентироваться на аналогичные показатели других компаний своего сектора рынка.

     Текучесть кадров - это отношение количества работников, ушедших из компании, к среднесписочному числу работников. Число работников, ушедших из компании, складывается из сотрудников, уволившихся по собственному желанию (так называемая активная текучесть), и сотрудников, уволенных по инициативе администрации (так называемая пассивная текучесть).

     Таким образом, текучесть кадров можно  рассчитать по формуле: 

 
 

     Ч_усж - число работников, уволившихся по собственному желанию;

     Ч_уиа - число работников, уволенных по инициативе администрации;