Применение технологий по снижению текучести кадров

     Для повышения мотивации труда могут  использоваться параллельно как  материальное, так и моральное  стимулирование.

     Расчет  эффекта от мероприятий по работе с кадрами связан решением следующих  проблем:

• формы проявления эффекта от работы с кадрами;
• выбора критерия эффективности этих мероприятий;
• способа расчета эффекта.

     Использование в качестве критериального признака качественности работы с кадрами  производительности труда не всегда дает правильный результат. Это объясняется тем, что уровень производительности труда определяется не только и не столько работой с кадрами.

     На  уровень производительности труда  накладывает отпечаток ряд внешних, не зависящих от производства факторов, например, формирование цен на продукцию, изменение конкуренции и т.п. Ряд элементов работы с кадрами оказывает влияние на результирующий показатель не только прямо, но и опосредованно, через другие факторы.

     Для повышения мотивации труда в  цехе №2 могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

     Поэтому для снижения текучести кадров в  ПФЦ №2 рекомендуются следующие  мероприятия, представленные в технологической карте. 

 

     

     Технологическая карта мероприятий по снижению текучести кадров в ПФЦ №2 

 

     

     Для определения величины экономического эффекта от внедрения мероприятий по снижению текучести кадров на основе системы материального стимулирования рассмотрим следующие положения.

     1. За счет создания дополнительного фонда материального стимулирования только основного персонала цеха (рабочих) уровень текучести предполагается снизить до среднего по предприятию (12,0%).

     2. За счет внедрения мероприятий по материальному стимулированию и программы по адаптации происходит снижение следующих потерь  

     1) Потери, обусловленные необходимостью  обучения и переобучения новых работников: 

     П_о = З_о*Д_и*К_и            (18) 

     где П_о - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;

     З_о - затраты на обучение и переобучение;

     Д_и - доля излишнего оборота, текучести;

     Ки - коэффициент изменения численности  работников в отчетном периоде.

     2) Затраты по проведению набора  персонала в результате текучести: 

     З_орг = (З_н * Д_т ) Ч_изм           (19)

     где З_н - затраты на набор;

     Ч_изм. - изменение численности работников;

     Д_т. - доля текучести.

     Средние затраты на набор включают затраты на рекламу, затраты на содержание персонала кадровой службы и дополнительные затраты, связанные с анкетированием персонала.

     До  внедрения мероприятий по материальному  стимулированию годовой ФОТ рабочих  цеха ПФЦ №2 составил: 

     7,44*12 * 142 = 8,184*12*142 = 12677,76 тыс. руб. 

     Создание  дополнительного фонда материального  стимулирования для рабочих в  среднем в 5 % от ФОТ приведет к  увеличению годовых затрат на ФОТ  на сумму: 

     (7,44 + 5,0%)*12 * 142 = 7,812*12*142 = 13311,648 тыс. руб.

     13311,648 – 12677,76 = 633,888 тыс. руб. 

     С учетом снижения текучести рабочих  до среднего по предприятию, число уволившихся  рабочих должно снизиться до 15 чел. (142*0,12). Тогда потери от увольнения рабочих  уменьшатся на сумму: 

     7,44*12* (39-15) *0,2 = 428,544 тыс. руб. 

     Затраты на обучение вновь принятого персонала  составляют в среднем от 14,0 до 18,0 тыс. руб. на одного работника цеха.

     В 2008 году 30% работников прошли обучение: 

     187 чел *0,30 = 56 чел.

     При снижении текучести персонала хотя бы до среднего значения по ОАО «Огнеупоры» в 12%, снижение затрат на обучение составит: 

     П_о = 56 * [(14,0 + 18,0)/2] * (0,239 - 0,12) = 106,624 тыс. руб. 

     Средние затраты на наем одного сотрудника составляют от 18,0 до 24,0 тыс. руб. Тогда  снижение затрат на набор работников цеха ПФЦ №2 вследствие снижения текучести до средней в 12,0% составит: 

     З_орг = 22,0 * (0,222 - 0,102) *187 = 493,68 тыс. руб.

     ΣЭ = 428,544 + 106,624 + 493,68 = 1028,848 тыс. руб. 

     Годовой эффект от мероприятий по снижению текучести кадров цеха ПФЦ №2 составит: 

     1028,848 - 633,888 = + 394,96 тыс. руб. 

     Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по улучшению системы  материального стимулирования и  внедрения программы адаптации, позволят повысить удовлетворенность  сотрудников работой, снизить текучесть  кадров и повысить их потенциал, а так же получить экономический эффект в сумме: 

     + 394,96 тыс. руб. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Сегодня текучесть кадров - также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия.

     В последние годы на российских предприятиях дела нередко складывались так, что  в другие организации работники  уходили целыми отделами или бригадами. При этом отдельные участки или целые производства были практически парализованы. Пока набираются новые сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся коллективом, проходит время, в течение которого предприятие несет убытки, связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников.

     Высокий уровень текучести кадров почти  всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства.

     Исследование  литературы по проблемам текучести, представленный в первой главе работы, позволило сделать вывод о том, несмотря на запросы практики, в науке еще не сложилось целостной концепции и технологии управления этим процессом.

     Однако  последствия текучести зависят  как от ее количественного размера, так и от качественного состава  уволившихся (уволенных) сотрудников  организации. Поэтому основу концепции  снижения текучести персонала должно составлять не только обеспечение повышения эффективности деятельности организации в целом, но и повсеместное развитие ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды, а так же программы по адаптации принятого персонала.

     Во  второй главе было проведено исследование текучести кадров в прессо-формовочном цехе Богдановичского ОАО «Огнеупоры».

 
 

     Исследование  показало, что заработная плата работников, не имеющих опыта работы, невысокая, поэтому многие молодые рабочие, проработав небольшой срок на предприятии, увольняются.

     В ПФЦ №2 текучесть кадров достаточно высокая (22,2), что выше среднего по предприятию (12,0%). Наиболее значителен уровень текучести  среди молодых работников и вспомогательного персонала (33,3%), имеющих небольшой  стаж работы на предприятии. Это объясняется тем, что молодые работники не всегда соответствуют требованиям, предъявляемым на предприятии к сотрудникам.

     Причинами увольнения рабочие называют тяжелые  условия труда, строгий график работы, а также уровень заработной платы  не соответствующий трудовым усилиям.

     Расчеты показали, что потери от текучести  персонала в цехе №2 в 2010 году составили 939,695 тыс. руб.

     Анкетирование, проведенное среди рабочих цеха ПФЦ №2 по выявлению мотивирующих факторов, влияющих на удовлетворенность  работой, выявило как достоинства, так и недостатки действующей системы управления персоналом, которые оказывают существенное влияние на уровень текучести.

     Анкетирование показало, что в тройку приоритетов  факторов, влияющих на принятие решения  об увольнении работников ПФЦ №2, попадают:

     - недостатки в материальном стимулировании, в реальном денежном вознаграждении  за индивидуальные достижения  в общем результате;

     - отсутствие карьерного развития, возможностей самореализации работника;

     - неудовлетворительность социально-психологического климата и социальной безопасности, трудности межличностного общения, конфликты.

     Именно  поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его  ознакомление с компанией, историей ее создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия. Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях.

     Это служит удовлетворению таких важнейших  потребностей человека, как потребности  в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.

     Неудовлетворенность заработной платой персонала - один из самых существенных мотивов текучести всех групп персонала цеха. Поэтому в третьей главе дипломного проекта для повышения мотивации труда в ПФЦ №2 были предложены мероприятия, направленные на материальное и моральное стимулирование, а также разработка программы адаптации.

     Расчет  экономического эффекта от внедрения мероприятий по снижению текучести кадров на основе системы материального стимулирования показал, что создание дополнительного фонда материального стимулирования для рабочих в 5 % от фонда оплаты труда (633,888 тыс. руб.) приведет к снижению текучести до уровня в 12,0%.

     С учетом снижения текучести рабочих  до среднего по предприятию, число уволившихся  рабочих должно снизиться, что приведет к снижению потерь от увольнения рабочих  на сумму 428,544 тыс. руб.

     При этом произойдет снижение затрат на обучение вновь принятого персонала на 106,624 тыс. руб., снижение затрат на набор работников цеха ПФЦ №2 составит 493,68 тыс. руб.

     Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по улучшению системы  материального стимулирования и  внедрения программы адаптации, позволят повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров и повысить их потенциал, а так же получить экономический эффект в сумме: + 394,96 тыс. руб.

 

     Список использованной литературы

 

2. Беннетт, Р. Коэффициенты расчета текучести кадров [Электронный ресурс] - http://www.elitarium.ru/2009/07/13/
3. Голубков Е.П. Анализ текучести кадров на предприятии // Менеджмент в России. – 2006.- №4. – с.23-29.
4. Гольцов А. В. Методы снижения текучести кадров // Маркетинг. – 2006. - № 2. – с.39-43
5. Коробейников, О.П., Хавин Д.В., Ноздрин В.В. Экономика предприятия [Текст]: Учебное пособие. - Нижний Новгород, 2003
6. Мотышина М.  С.  Методы и модели маркетинговых исследований: Учебное пособие.- С-Пб: Изд-во СПб УЭФ, 2002. – 415с.
7. Никифорова, Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании [Текст] // Кадровое дело. 2006. - № 2.
8. Управление текучестью кадров и трудовой дисциплиной [Электронный ресурс] - http://www.market-journal.com/psihupravlenie/61.html