Проблема лидерства и руководства

социально-экономическим  статусом.  Но  в  разных   ситуациях    эффективные

руководители  обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан  вывод,

что “человек не становится  руководителем  только благодаря тому,  что он

обладает некоторым  набором личных свойств”. 

    Поведенческие  теории лидерства

    Важный  вклад поведенческого подхода  в теорию  лидерства  заключается   в

том,  что  он  помог  провести  анализ  и  составить  классификацию   стилей

руководства. СТИЛЬ  РУКОВОДСТВА  в  контексте  управления  (  это  привычная

манера поведения  руководителя по отношению к подчиненным, чтобы  оказать  на

них влияние  и побудить  их  к  достижению  целей  организации.  Степень,  до

которой управляющий  делегирует свои полномочия,  типы  власти,  используемые

им, и его забота,  прежде  всего,  о  человеческих  отношениях  или,  прежде

всего, о выполнении.

       Каждая  организация   представляет   собой   уникальную   комбинацию

индивидов, целей  и задач. Каждый управляющий (  это уникальная  личность,

обладающая рядом  способностей.  Поэтому стили  руководства  не  всегда  можно

отнести  к  какой-то   конкретной   категории.   По   традиционной   системе

классификации  стиль  может  быть  автократичным  (это  одна  крайность)   и

либеральным (другая крайность)  или  это  будет  стиль,  сосредоточенный  на

работе,  и  стиль,  сосредоточенный  на  человеке

Качества, наиболее часто встречающиеся  у успешного лидера:

-Ум и логика ,Инициативность, Рассудительность, Гибкость

-Бдительность ,Честность ,Умение брать на себя риск и ответственность ,Знание дела

-Смелость ,Умение изменять себя ,Надежность ,Самостоятельность

-Потребность в достижениях ,Настойчивость и упорство, Энергичность ,Работоспособность 
 
 
 

    Начиная с 70- х годов интерес к изучению лидерства начал расти еще больше

     До  недавнего времени в нашей  стране не было условий для  формирования лидеров и спроса  на них, а следовательно, не  было исследования проблем, связанных  с лидерством.

  Актуальность проблематики обусловлена следующими факторами:          - наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства;          - низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельность организации.          Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива. 

Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства и  лидерства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому  большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства.          1. Типология лидерства.          Лидерство можно назвать одним из уникальных феноменов политической и общественной жизни, связанным с осуществлением властных функций. Оно является неизбежным в любом цивилизованном обществе и пронизывает все сферы жизнедеятельности.          Концепции лидерства могут быть разделены в зависимости  от их теоретических оснований на три группы:

Исходящие из того, что лидерство - универсальный феномен  человеческой деятельности, что и  закономерности его функционирования едины во всех сферах общества.

Лидерство по своей  природе способно сплотить людей  в совместных усилиях, причем осуществлять эту задачу в течение длительного  времени, постепенно решая задачи, подчиненные  общей цели.       

Существует два психологических типа лидеров : “игроки” и “открытые”.          Первые внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют “пускать пыль в глаза”, а поэтому быстро меняют позиции, следуя исключительно своим интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей, плохо справляются с проблемами. Это - политиканы, стремящиеся правдами, а больше неправдами захватить власть и как можно дольше при ней удержаться. 

В итоге они  оказываются “калифами на час”.       

            “Открытые” лидеры не столь заметны, но они последовательны. Берутся за любые трудные дела, стремятся добросовестно во все вникнуть, чем завоевывают доверие и уважение на долгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним днем, пытаясь “урвать” от него побольше, а устремлены в будущее. Власть в их руках остается надолго. 

Именно они  являются истинными лидерами, обладающими  непререкаемым авторитетом у своих подчиненных.В социально - психологической литературе существует также классификация типов лидерства по стилям руководства. Здесь допускается существование трех основных типов лидеров:      

   - авторитарный;        

- демократический;        

- нейтральный  ( анархический).         

              Для лидера авторитарного типа характерно жесткое, единоличное принятие решений, касающихся группы, слабый интерес к работнику как к личности.

              Лидер демократического типа стремится к выработке конкретных решений, демонстрируя при этом интерес к неформальному человеческому аспекту отношений. 

три типа руководства: · 

              Административное (иерархическое) подчинение. Четкое подчинение работников в соответствии с заданной иерархической схемой управления Компанией (у каждого подчиненного - один иерархический руководитель). Любое окончательное решение по использованию рабочего времени работника (в случае его перегрузки заданиями со стороны административного, функционального и оперативного руководителей) может быть принято лишь непосредственным административным руководителем данного работника или вышестоящим административным начальником. · Функциональное подчинение. Определяет режим регулярных подготовки и передачи разработанных материалов от одних работников фирмы другим. В этом случае работник регулярно передающий информацию находится в функциональном подчинении у получателя/потребителя (функциональный руководитель) данной информации. · Проектное руководство. Возможность привлекать все ресурсы (в т.ч. людские), необходимые для осуществления проекта от служб, не находящихся в административном подчинении у данного руководителя. Проектный руководитель может быть не один. После того как по-крупному были разграничены полномочия и ответственность между руководителями верхнего и среднего уровня возникла острая необходимость детализировать разграничения и связи между подразделениями в виде должностных инструкций. И такая работа началась. Должностные инструкции являются основной несущей конструкцией любой системы управления. Какую роль играют должностные инструкции в проектно-матричной структуре управления в системе регулярного менеджмента, курс на которую взял ЗАО “Кубанькровля”? Итак должностные инструкции: · определяют статус руководителя и сотрудника; · закрепляют иерархическую подчиненность каждого конкретного сотрудника; · определяют диапазоны ответственности сотрудников фирмы; · распределение полномочий внутри структуры; · порядок согласования, подписания и утверждения исполнительской документации; · “горизонтальные” взаимодействия руководителей и сотрудников; · требования к персоналу фирмы; · качественные и количественные критерии наступления ответственности сотрудников. В новой структуре управления ответственность за принимаемые решения сформирована в виде диапазонов ответственности для каждой должности. При этом предполагается, что все должностные лица знают, какая работа должна выполняться в закрепленном диапазоне ответственности.  

Эффективный лидер  помогает подчиненным идти путем, ведущим  к желаемой цели. Если мотивация  работника (уверенность в связи  величины усилия и размера вознаграждения) поддерживается оп­тимальным лидерским стилем, то организация функционирует эффективно. В этой модели можно выбрать один из четырех стилей: 

• директивный (объясняю, что и как делать, говорю что и когда от них ожидается, какое будет вознаграждение, разъясняю путь к вознаграждению); 

• поддерживающий (обращение с подчиненными как  с равными, помощь и поддержка  в работе); 

• ориентированный  на достижения (установление напряженных, но притягательных целей, обоснование  выгоды от достижения этой цели); 

• участвующий (советы с подчиненными, привлечение их к участию в управлении). 

На выбор стиля  влияют следующие ситуационные факторы: 

• качество подчиненных (вера в предопределенность результатов  — в связи между трудовыми  усилиями и вознаграждением, склонность к подчинению, способности); 

• организационные  факторы (содержание и структура  работы, система формальной власти, культура группы). 

Например, когда  задачи или цели неясны руководителю, выгодно использовать участвующий  стиль. Когда у подчиненных отсутствует возможность отличиться, то применяется стиль, ориентирован­ный на достижения. Когда идет утомительная, рутинная и неинтересная работа, выгоден поддерживающий стиль. Если работник не ощущает связи усилия с вознаграждением, целесообразен директивный стиль. 
 

      При  характеристике   динамических   процессов   в   малых   группах,

естественно, возникает  вопрос о том, как группа организуется, кто  берет  на

себя функции  ее организации, каков психологический  рисунок  деятельности  по

управлению группой? Проблема  лидерства  и  руководства  является  одной  из

кардинальных  проблем социальной психологии, ибо  оба эти процесса  не  просто

относятся к  проблеме интеграции  групповой  деятельности,  а  психологически

описывают  субъекта  этой  интеграции.  Когда  проблема   обозначается   как

«проблема лидерства», то этим лишь отдается  дань  социально-психологической

традиции,  связанной  с  исследованием  данного  феномена.   В   современных

условиях проблема должна быть  поставлена  значительно  шире,  как  проблема

руководства   группой.   Поэтому   крайне   важно   сделать   прежде   всего

терминологические уточнения и развести понятия  «лидер» и «руководитель».

                       1. Лидер и лидерство.

       Лидер — это личность, за которой  все остальные члены группы  признают

право  брать  на  себя  наиболее  ответственные  решения,  затрагивающие  их

интересы и  определяющие направление и характер деятельности всей группы.

       Он может быть назначен официально, а может  и  не  занимать  никакого

официального положения, но фактически руководить коллективом  в  силу  своих

организаторских способностей. Руководитель  назначен  официально,  извне,  а

лидер  выдвигается  “снизу”.  Лидер  не  только  направляет  и  ведет  своих

последователей, но и хочет вести их за  собой,  а последователи не  просто

идут за лидером, но и  хотят  идти  за  ним.  Исследования  показывают,  что

знания и способности  лидера оцениваются людьми всегда значительно  выше,  чем

соответствующие качества остальных членов группы. Лидеру присущи следующие

психологические  качества:  уверенность  в  себе,  острый   и   гибкий   ум,

компетентность  как доскональное знание своего  дела,  сильная  воля,  умение

понять особенности  психологии  людей,  организаторские  способности.  Однако

анализ реальных групп показал, что порой лидером становится  человек,  и  не

обладающий перечисленными качествами, и, с  другой  стороны,  человек  может

иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла  ситуативная  теория

лидерства, согласно которой лидером  становится  тот  человек,  который  при

возникновении  в  группе  какой-либо  ситуации  имеет  качества,   свойства,

способности, опыт, необходимые для  оптимального  разрешения  этой  ситуация

для данной группы. В  разных  ситуациях  группа  выдвигает  разных  людей  в