Проблема лидерства и руководства

                            8. Типы руководителей

       В   зависимости    от    особенностей    мыслительно-интеллектуальной

деятельности  выделяют  следующие  четыре   типа   руководителей   (согласно

японскому автору Т. Коно):

       1) Консервативно-интуитивный тип;

       2) Консервативно-аналитический тип;

       3) Новаторско-интуитивный;

       4) Новаторско-аналитический тип.

       В преуспевающих  японских  фирмах  наиболее  популярен   и  эффективен

Новаторско-аналитический  стиль, который способен обеспечить  организационное

выживание в  условиях острейшей рыночной  конкуренции.  Для  него  характерны

энергичность  и  новаторство,  чуткость  к   новым   идеям   и   информации,

генерирование большого  числа  идей,  готовность  учитывать  мнение  других,

способность логически  анализировать реалистичность и  перспективность  идеи,

быстрое принятие решений и практической реализации  новшеств,  терпимость  к

неудачам, умение широко видеть ситуации  и  работать  с  людьми,  не  входя,

однако, глубоко  в их личные проблемы.

                    9. Критерии эффективности руководства 

       Критерием  эффективности руководства является  степень   авторитета

руководителя. Выделяют три  формы  авторитета  руководителя:  1)  формальный

авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий,  прав,  которые  дает

руководителю  занимаемый  им   пост.   Формальный,   должностной   авторитет

руководителя  способен обеспечить не более 65% влияния  руководителя на  своих

подчиненных, 100% отдачу от  работника  руководитель  может  получить,  лишь

опираясь еще  дополнительно и  на  свой  психологический  авторитет,  который

состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

       Моральный авторитет зависит   от  нравственных  качеств   руководителя.

Функциональный  авторитет определяется: 1) компетентностью  руководителя;  2)

его  деловыми  качествами;  3)  его  отношением  к  своей   профессиональной

деятельности. Низкий функциональный  авторитет  руководителя  приводит,  как

правило, к потере его  влияния  на  подчиненных,  что  вызывает  в  качестве

компенсаторной  агрессивную реакцию со стороны  руководителя по  отношению к

подчиненным, ухудшение  психологического климата и  результатов  деятельности

коллектива.

       Результатом эффективной работы  руководителя является состояние,  когда

каждый  член  коллектива  предъявляет  к  себе  требования  на  фоне  общего

сознательного принятия определенных ценностей и  задач.  Задача  руководителя

-  эффективное   использование  собственных,   индивидуальных   и   групповых

ресурсов.  От  руководителя  ждут   положительных   усилий   по   социально-

психологическому   формированию   трудового   коллектива   из   определенной

совокупности  работающих индивидов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                              Заключение 

  Как и говорилось в начале  «Проблемы лидерства являются ключевыми  для  достижения  организационной эффективности» . С одной стороны,  лидерство рассматривается как наличие

определенного набора  качеств,  приписываемых  тем,  кто  успешно  оказывает

влияние или  воздействует на  других,  с  другой,  лидерство  -  это  процесс

преимущественно не силового воздействия в направлении достижения  группой

или организацией своих целей.

    Лидерство  как тип отношений управления  отлично от собственно управления

и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем  «начальник

- подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство  в  своем  поведении.

Продуктивный  менеджер  не  обязательно  является  эффективным  лидером,   и

наоборот. Успех  в управлении не компенсирует плохого  лидерства.

    Подходы  к изучению  лидерства  различаются   комбинацией  трех  основных

переменных, привлекающих внимание  исследователей  по  сей  день:  лидерские

качества, лидерское  поведение и ситуация, в которой  действует лидер.  Важную

роль при этом играют характеристики и поведение  последователей.  Каждый  из

подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

    Ранние  традиционные  концепции   предлагали   определять   эффективное

лидерство на основе  либо  качеств  лидера,  либо  образцов  его  поведения.

Ситуационность  в этих случаях во внимание не принималась.  Эти  концепции  в

конечном  счете  утонули  в  бесконечном  множестве  выявленных  качеств   и

образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

    Подходы  основанные на ситуационности  лидерства,  предлагали  объяснять

эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е.  через

влияние внешних  факторов, не  принимая  при  этом  во  внимание  лидера  как

личность. Новые  концепции попытались объединить  преимущества  и  достижения

как  традиционного,  так  и  ситуационных подходов.  В своих выводах эти

концепции основываются на анализе лидерского характера  и его  взаимосвязи  с

имеющейся ситуации.

    Новые  подходы концентрируют свое внимание  на способности лидера создать

новое видение  решения  проблемы  и,  используя  свою  харизму,  передать  ее

значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у  них

энтузиазм к  осуществлению действий по достижению целей.