Проблема текучести кадров и пути ее снижения (на примере цеха 2422 ФГУП ГНП РКЦ «ЦСКБ-Прогресс»)

«Самарский  институт управления»

080507 65 Менеджмент организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Дипломный проект

 

«Проблема текучести кадров и пути ее снижения (на примере цеха 2422 ФГУП ГНП РКЦ «ЦСКБ-Прогресс»)»

 

 

Научный руководитель

Ст. преподаватель

к.п.н, Харитонова Т.В

 

 

 

 

 

 

 

Самара 2010г.

 

Содержание

 

Введение

1. Теоретические  основы проблемы текучести кадров  и пути ее снижения

1.1 Современные  подходы к оценке текучести  персонала

1.2 Факторы,  вызывающие текучесть персонала

1.3 Управление  процессом текучести кадров и  методы снижения ее уровня

2. Анализ текучести  кадров в цехе 2422 ФГУП ГНП РКЦ  «ЦСКБ-Прогресс»

2.1 Технико-экономическая  характеристика предприятия

2.2 Анализ трудового  потенциала цеха 2422 

2.3 Выявление  причин текучести кадров цеха 2422

3. Пути снижения  текучести кадров в цехе 2242

3.1 Программа  мероприятий по снижению текучести  кадров

3.2 Оценка экономической  эффективности мероприятий, направленных  на снижение текучести в цехе 2422

Заключение

Библиографический список

Приложения

 

Введение

 

Актуальность  исследования. Трудно спорить с тем фактом, что персонал организации является основным ресурсом компании. Сегодня большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей не была идея, воплощают ее в жизнь сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.

Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение устойчивости при функционировании предприятий  и организаций в условиях экономического кризиса и снижение тем самым  негативных эффектов феномена цикличности. Сегодня неустойчивость развития экономики  непосредственным образом проявляется  в росте текучести персонала  организаций всех видов и форм собственности [33].

Текучесть зависит  от множества факторов (специфики  бизнеса, территориального расположения фирмы, стадии развития компании, квалификации, образования и возраста сотрудника), поэтому каждая компания определяет свой идеальный уровень сменяемости  персонала.

В российской производственной сфере оптимальной  считается текучесть около 10%. В  активно растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень  текучести может составлять чуть более 20%. В ресторанном и страховом  бизнесе 30% ежегодной смены сотрудников  не вызывает беспокойства, а для  некоторых розничных сетей даже текучка 80% считается нормальной.

В крупных  городах с большим рынком труда  средние нормы по всем отраслям варьируются  от 10% до 20%. А в небольшом провинциальном городе этот показатель может составить  всего 5% только потому, что в данной местности гораздо меньше возможностей найти другую работу.

Отличается  процент нормы и для разных уровней персонала: для управленческого звена текучесть не должна превышать 5%, для линейного персонала 10-30%, для неквалифицированного персонала - 80%. Замечено, что чем ниже квалификация, тем больше стремление к перемене места работы.

И все же норма  текучести кадров зависит не столько  от каких-либо стандартов, сколько от кадровой стратегии компании. Практика показывает, что основная причина  увольнения - недовольство работников своим положением [21].

Для многих компаний высокая текучесть кадров - одна из самых актуальных проблем. Поэтому  важно научиться управлять текучестью персонала: выявлять ее причины, вести  статистику и вовремя принимать  соответствующие меры.

Если в  компании существует высокая текучесть  кадров, нужно постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию  и обучение новичков, решать проблему преемственности и сохранности  коммерческой информации. Компании с  высокой текучестью кадров сложнее  формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный  климат в коллективе. Поэтому неслучайно текучесть персонала - это один из основных показателей, характеризующих  эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании.

Однако, несмотря на запросы практики, в науке еще  не сложилось целостной концепции  и технологии управления этим процессом. В этой связи остается актуальным вопрос поиска путей оценки и методов  сокращения текучести персонала.

Актуальность  темы исследования дипломного проекта  «Проблема текучести кадров и пути ее снижения» определила цель исследования:

Цель исследования: изучение проблемы текучести кадров на предприятии и нахождение путей  ее снижения.

Задачи исследования:

1. Исследовать  современные подходы к оценке  текучести персонала.

2. Выявить  факторы, вызывающие текучесть  персонала.

3. Исследовать  методы снижения уровня текучести  кадров.

4. Проанализировать  текучесть кадров в цехе 2422 ФГУП  ГНП РКЦ «ЦСКБ-Прогресс».

5. Выявить причины текучести кадров.

6. Разработать  мероприятия по снижению текучести  кадров.

7. Дать оценку  экономической эффективности от  внедрения мероприятий по снижению  текучести кадров

Объект исследования: цех 2422 ФГУП ГНП РКЦ «ЦСКБ-Прогресс».

Предмет исследования: текучесть кадров.

Структура дипломного проекта: дипломный проект состоит  из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

 

1. Теоретические  основы проблемы текучести кадров  и пути ее снижения

1.1 Современные подходы к оценке текучести персонала

 

Сегодня текучесть  кадров - также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные  предприятия.

При анализе  текучести рабочей силы общепринято  начинать с понятия «движение  кадров».

Под движением  кадров предприятия будем понимать совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия.

В прежние  годы эта проблема привлекала внимание экономистов в связи с тем  несомненным ущербом, который текучесть  наносит народному хозяйству  страны.

Под текучестью же обычно понималось то явление, которое  представляется непосредственной причиной указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное движение рабочей силы.

Роджер Беннетт, профессор социологии Лондонского университета предлагает следующее определение:

«Текучесть  рабочей силы - это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник».

В настоящее  время под текучестью персонала в теории управления понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть и  ее влияние на деятельность организации Л. Никифорова предлагает рассматривать в двух аспектах: количественном и качественном.

В первом случае нужно различать естественный и  повышенный уровни текучести: естественный уровень в пределах 3-5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери.

Естественный  уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется  по различным причинам, на их место  приходят новые сотрудники - в таком  режиме живет каждое предприятие.

В результате открываются возможности для  кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом.

Другое дело, когда текучесть существенно  превышает 3-5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров [34]. Тогда предприятие терпит убытки, которые возрастают с увеличением оттока кадров.

Прежде всего, это упущенная прибыль и падение  производительности труда. Высокая  текучесть снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает  от работы высококвалифицированных  специалистов, которые вынуждены  помогать новичкам, ухудшает морально-психологический  климат в коллективе, что препятствует созданию команды, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить [21].

Коллектив предприятия  по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются  одни работники, принимаются другие. Для анализа (отражения) изменения  численности и состава персонала  используются различные показатели [30].

О.П. Коробейников, Д.В. Хавин и В.В. Ноздрин предлагают использовать такие как: показатель среднесписочной численности работников, коэффициенты приема, выбытия, стабильности и текучести кадров:

1. Показатель  среднесписочной численности работников ( ) определяется по формуле:

 

          (1)

 

где P₁ , P₂ , P₃ … P₁₁ , P₁₂ — численность работников по месяцам.

2. Коэффициент  приема кадров (К_п) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

 

К_п= 100             (2)

 

где Р_п - численность принятых работников, чел.; - среднесписочная численность персонала, чел.

3. Коэффициент  выбытия кадров (К_в) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

 

К_в= 100             (3)

 

где Р_ув - численность уволенных работников, чел.; - среднесписочная численность персонала, чел.

4. Коэффициент  стабильности кадров (К_с) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

К_с=1- +Р_н 100 , К_с= 100        (4)

 

где - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.; - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.: P_н - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

5. Коэффициент  текучести кадров (К_Т) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:

 

К_Т= 100 (5)

 

где Р_ув - численность выбывших или уволенных работников, чел.; - среднесписочная численность персонала, чел. [18, с. 58-60]

Л. Никифорова предлагает следующий расчет коэффициента текучести, который равен отношению  числа всех уволенных (как по собственному желанию, так и за нарушения трудовой дисциплины) к среднесписочному числу  работников:

 

Ктек =	А + В	*100% (6)
	С

 

 

А - число уволенных  по собственному желанию, чел.;

В - число уволенных  за нарушения трудовой дисциплины, чел.;

С - среднесписочная численность за период, чел.

Формируя  кадровый потенциал компании, необходимо выбрать золотую середину и стремиться к достижению обоснованного процента текучести кадров.

При этом степень  обоснованности определяется:

- отраслевой  спецификой;

- категорией  персонала (линейный персонал  отличается более высокой текучестью, чем административно-управленческий);

- сезонностью  производства;

- конкурентоспособностью  компании на рынке труда;

- территориальным  расположением компании (например, для компаний в мегаполисах  текучесть выше, чем для компаний, расположенных в небольших городах);

- индивидуальными  особенностями компании (стилем  управления, кадровой политикой,  отношением к найму и увольнению  персонала со стороны руководства).

Определяя свой нормальный уровень текучести, нужно  учитывать множество факторов, анализировать  статистику текучести персонала, ориентироваться  на аналогичные показатели других компаний своего сектора рынка [21].

Текучесть кадров - это отношение количества работников, ушедших из компании, к среднесписочному числу работников. Число работников, ушедших из компании, складывается из сотрудников, уволившихся по собственному желанию (так называемая активная текучесть), и сотрудников, уволенных по инициативе администрации (так называемая пассивная  текучесть).

Таким образом, текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

 

Ктек =	Чусж + Чуиа	*100% (7)
	Чс

 

 

Ч_усж - число работников, уволившихся по собственному желанию;

Ч_уиа - число работников, уволенных по инициативе администрации;

Ч_с - среднесписочное число работников.

При изучении текучести кадров большой интерес  представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным структурным  подразделениям, группам работников.

Коэффициенты, характеризующие уровень текучести  в отдельных подразделениях или  группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести  аналогична расчету общего показателя.