Проблеми впливу харизми керівника на прийняття колегіальних рішень

     Основним та важливим є підхід з точки зору динаміки поведінки. Цей підхід ще називають поведінковий. Поведінковий підхід створив основу для класифікації стилів керівництва та стилів поведінки при прийнятті колегіальних рішень. Це стало серйозним вкладом і корисним інструментом розуміння складностей керівництва і вплив на процес управління. Згідно з поведінковим підходом до лідерства, ефективність прийняття колегіальних рішень визначається не особистісними якостями керівника, а скоріше манерою його поведінки по відношенню до підлеглих [16].Динаміка поведінки відображає те, як розглядається керівник: в статиці (аналіз лідерських рис, харизма) чи в динаміці (аналіз лідерської поведінки). В першому випадку лідерство трактується головним чином в термінах відносно постійних та стійких рис характеру індивіда, його харизми тобто вважається, що лідер має певні природжені риси, які необхідні йому, щоб бути ефективним. В протилежність цьому поведінковий підхід заснований на висновках, зроблених на базі спостережень образів лідерської поведінки при прийнятті колегіальних рішень.

     Не зважаючи на те, що поведінковий підхід просунув вивчення харизми керівника в процесі прийняття колегіальних рішень, зосередивши увагу на його фактичній поведінці, бажаючого спонукати колектив на досягнення цілей організації, його основний недолік містився в тенденції витікати з припущення, що існує якийсь один оптимальний стиль керівництва при прийнятті колегіальних рішень. Однак, узагальнюючи результати досліджень, які використовували даний підхід, з‘ясувалось, що не існує одного «оптимального» стилю керівництва. Цілком вірогідно, що ефективність стилю залежить від характеру конкретної ситуації, і коли ситуація змінюється, змінюється і відповідний стиль. Тому можна відмітити, що необхідний ситуаційний підхід до впливу харизми керівника на прийняття колегіальних рішень.

     Ситуаційний підхід визначає, що керівники стають харизматичними лідерами не стільки в силу своєї особистості, скільки завдяки різним ситуаційним факторам і відповідності взаємозв‘язку між лідером і ситуацією [14].

     На думку американського вченого Фідлера [10], існують три критичні ситуації, які впливають на найбільш ефективне керівництво при прийнятті колегіальних рішень: 1) вплив посади – керівник, що має більше посадових повноважень, може значно легше вести за собою, ніж той, хто не володіє такими повноваженнями; 2) структура задач, або чіткість, з якою поставлені задачі можуть бути описані у порівнянні із ситуаціями; 3) взаємовідносини між керівником і членами групи, в тому числі – наскільки колектив довіряє керівнику і готовий іти вслід за ним. Тобто ця ситуаційна теорія визначає харизму керівника як продукт ситуації: людина, ставши лідером в одному випадку, набуває авторитету, харизми, що починає на  «працювати» внаслідок дії стереотипів.

     Ні підхід з позицій особистих якостей, ні поведінковий підхід не змогли виявити логічного співвідношення між особистими якостями і поведінкою керівника, з однієї сторони, і ефективності прийняття колегіальних рішень, з другої. Це не означає, що вони не мають значення для керівництва. Навпаки, вони являються суттєвими компонентами успіху. Однак, в ефективності керівництва процесом прийняття управлінських рішень вирішальну роль грають також допоміжні фактори. Ці ситуаційні фактори охоплюють потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги та вплив середовища [14]. Тому сучасна теорія лідерства звернулась до ситуаційного підходу. Харизматичним лідером може бути людина, яка володіє певним набором якостей особистості. Хоча вченим не вдалося сформулювати повного набору якостей, якими повинні володіти ефективні керівники, все ж встановлено, що деякі якості є обов‘язковими для лідера: харизма, високі розумові здібності, широкі громадські інтереси і зрілість. 
Існує також ряд нових підходів, які знов вивчають лідерські якості, але вже у зв‘язку з конкретною ситуацією (причинно-наслідковий підхід чи «атрибутивна» теорія та «харизматична» теорія).

     Отже, історія вивчення харизми керівника як фактора прийняття колегіальних рішень ґрунтується на теоретичних засадах поведінкового та ситуаційного підходів у процесі прийняття колегіальних рішень. Дослідженням цього аспекту займались такі вчені, як: Файоль, Вебер, Левін та інші. 

     1.3. Принципи і методи  дослідження 

     Вивчення методів дослідження харизми керівника як фактора прийняття колегіальних рішень потребує використання наукових принципів та методів, які забезпечують отримання вірогідних даних про досліджуваний феномен для наступного їх використання у практиці вибору оптимальних варіантів вирішення управлінських проблем з використанням психологічних методів управління.

    При розв’язанні поставлених завдань  дослідження будемо дотримуватись  таких принципів наукового пізнання:

    - принципи розвитку та історизму - забезпечують вивчення явища з погляду того, як воно колись виникло, які головні етапи у своєму розвитку проходило, чим стало в цей час і чим буде в майбутньому. По відношенню до нашої роботи особливості впливу харизми керівника при прийнятті колегіальних рішень має проводитися лише з урахуванням конкретних умов: місця, часу, мети, організаційної структури, інституційних форм, певних обставин, що склалися у тому чи іншому колективі тощо; 

    - принцип об'єктивності — дослідження повинно бути абсолютно безпристрасним, на його виконання не повинні впливати загальні враження про природу досліджуваного; симпатії або навпаки, антипатії, власний настрій чи стан. При дослідженні харизми керівника як фактора при прийнятті колегіальних рішень цей принцип допоможе мінімізувати вплив особистісних і групових інтересів, настанов, упереджень та інших проявів суб'єктивізму щодо вивчення специфіки прийняття рішень у колективах і висновків щодо ролі впливу харизми керівника в системі управління;

    - принцип сходження від абстрактного до конкретного забезпечує сходження від неповного, часткового, фрагментарного до більш повного, цілісного і всебічного знання. Термін сходження фіксує ту обставину, що всі попередні поняття в русі не втрачаються, а зберігаються, входять у знятому вигляді в наступні. Роль абстракції в дослідженні особливостей харизми керівника як фактора прийняття колегіальних рішень пов'язана з необхідністю пізнання об'єктивних законів явищ і процесів у «чистому вигляді», відсторонюючись від впливу зовнішніх чинників.

    Серед усієї сукупності методів наукового  пізнання при дослідженні проблеми будемо користуватися такими:

     - метод дедукції – умовивід, у якому висновок про деякий елемент множини робиться на основі знання про загальні властивості всієї множини. Висновки до нашого дослідження будуть робитися за допомогою даного методу на основі переходу від огляду проблематики прийняття рішень загалом до їх аналізу і прийняття колективами та впливу харизми керівника на процес управління;

    - узагальнення – це метод наукового пізнання, за допомогою якого фіксуються загальні ознаки та властивості певного класу об'єктів та здійснюється перехід від одиничного до особливого та загального, від менш загального до більш загального. В нашому дослідженні отримання узагальненого знання означає більш глибоке відображення управлінської дійсності , проникнення в її сутність. Узагальнення дасть змогу зробити оптимальний вибір із усіх можливих альтернатив під впливом харизми керівника на прийняття колегіальних рішень.

    - метод аналізу - це науковий спосіб вивчення, становлення та розвитку певних явищ і процесів. Цей метод дасть нам змогу оперувати сукупністю прийомів й способів дослідження проблеми впливу харизми керівника при прийнятті колегіальних рішень шляхом виявлення та визначення взаємозв'язку і змін параметрів цього процесу, кількісного та якісного вимірювання впливу окремих психологічних характеристик і їх сукупності на ці зміни.

    Отже, науковий аналіз особливостей харизми керівника як фактора прийняття колегіальних рішень можна визначити як систему логічних і послідовних методологічних, теоретичних, методичних і організаційно-технічних процедур, що пов'язані між собою єдиною метою — одержати вірогідні дані про досліджуваний феномен для наступного їх використання у практиці врегулювання процесу прийняття колегіальних рішень. В ході дослідження будемо застосовувати такі наукові принципи: розвитку та історизму, об'єктивності, сходження від абстрактного до конкретного підходів та методами: дедукції, аналізу, узагальнення.

    Таким чином, перший розділ дав нам змогу підвести методологічну базу для розгляду теоретичної та практичної частин дослідження харизми керівника як фактора прийняття колегіальних рішень. Уточнивши основні поняття визначили, що харизма керівника як фактор прийняття колегіальних рішень являє собою сукупність особистісних лідерських якостей та способів впливу на об'єкт управління, які базуються на використанні психологічних факторів і спрямовані на управління психологічними відносинами, що складаються в колективі, використовуючи досвід та творчий потенціал колективу для досягнення поставлених перед організацією цілей та прийняття колегіальних рішень.

    Історія розвитку розкриває дослідження сутнісних характеристик психології управління та широке впровадження особливостей впливу харизми керівника на процес прийняття колегіальних рішень.

    Науковий аналіз особливостей впливу харизми керівника при прийнятті колегіальних рішень визначили як систему логічних і послідовних методологічних, теоретичних, методичних і організаційно-технічних процедур за допомогою конкретних наукових принципів та методів. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Розділ 2.

Теоретичні  аспекти дослідження  харизми керівника  як фактора прийняття  колегіальних рішень 
 

     2.1. Особливості прийняття  колегіальних рішень  в управлінні організацією

     Управлінські  колегіальні рішення завжди пов'язані зі змінами в організації. їхнім ініціатором звичайно є посадова особа чи відповідний орган, що несе повну відповідальність за наслідки контрольованих чи реалізованих рішень. Межі компетенції їх чітко визначені у вимогах формальної структури [1]. Однак кількість осіб, задіяних у процесі підготовки колегіального рішення, значно більша за кількість осіб при владі. Підготовка управлінських рішень у сучасних організаціях нерідко відокремлена від функції їх прийняття і передбачає роботу цілого колективу фахівців. У «класичній» теорії управління вона здебільшого є функцією кадрових служб.

     Процес  прийняття колегіальних рішення пов'язаний з реалізацією спеціального плану, що охоплює сукупність заходів, спрямованих на досягнення цілей і термінів їх реалізації [4].Розробка такого плану — прерогатива відповідних служб в апараті управління. Однак нині до його розробки залучаються ті, хто його реалізовуватиме, тобто безпосередні виконавці. Під час прийняття інтуїтивного управлінського колегіального рішення люди покладаються на власне відчуття того, що їх вибір правильний. Тут наявне "шосте відчуття", своєрідне осяяння, притаманне здебільшого представникам вищого рангу влади.

     Колегіальні рішення, засновані на судженні, багато в чому подібні до інтуїтивних. Однак у їхній основі лежать знання й осмислений досвід минулого. Використовуючи їх і спираючись на здоровий глузд, вибирають той варіант, що приніс найбільший успіх в аналогічній ситуації за старих часів. Проте здоровий глузд у людей трапляється рідко, тому цей спосіб прийняття колегіальних рішень теж не дуже надійний, хоча «підкуповує» своєю швидкістю і дешевизною [9].

     Інший недолік у тому, що судження неможливо  співвіднести із ситуацією, якої колись не було, і тому досвіду її вирішення  просто немає. З основних класів тверджень психологічної теорії колегіальних рішень можна виділити такі [18]:

     1) твердження стосовно того, як у людей виникає уявлення щодо ситуації прийняття колегіальних рішень. Таке уявлення є суб’єктивною, вербальною моделлю цієї ситуації. Психологи стверджують, що часто особа, яка приймає рішення, спрощує ситуацію, забуваючи або ігноруючи деякі альтернативи чи наслідки їх;

     2) твердження, що описують процес оцінювання суб’єктивності цінності того чи іншого варіанта дій, котру називають корисністю. Це важливий клас тверджень, оскільки корисність наслідків альтернатив великою мірою визначає характер колегіального рішення, що приймається;

     3) твердження стосовно суб’єктивної оцінки ймовірності обставин, що визначають наслідки прийнятого колегіального рішення. Наприклад, психологи виявили, що харизма керівництва часто провокує переоцінку та імовірність настання малоймовірних подій та одночасно недооцінюють імовірність настання дуже правдоподібних подій;

     4) твердження стосовно стратегій обрання колегіальної поведінки. Вони описують те, як особи, котрі приймають колегіальні рішення, інтерпретують інформацію щодо корисності наслідків та їх імовірностей та які правила вибору альтернатив при цьому використовують. Психологи виявили, що у простих задачах, обтяжених ризиком, люди, як правило, обирають стратегії, які максимізують суб’єктивну сподівану корисність, котру вони оцінюють як лінійну комбінацію суб’єктивних наслідків та їх корисності;