Проблеми впливу харизми керівника на прийняття колегіальних рішень

     5) твердження, що описують чинники, які управляють процесом прийняття колегіальних рішень. До цих чинників належать: вплив оточуючого середовища; особистісні характеристики керівників, які приймають рішення; вплив соціальної групи тощо. Наприклад, чим сильнішими є агресивність суб’єкта і потреба у домінуванні, тим вищий ступінь ризику він допускає.

     Отже, керівник у випадку такого підходу прагне приймати колегіальне рішення здебільшого втих напрямах, які йому добре знайомі, тож ризикує «упустити» гарний результат в іншому напрямі, несвідомо відмовляючись від нього. Оскільки колегіальні рішення приймають люди, то їхній характер значною мірою відображає особистість керівника. 
 

     2.2. Особистісні характеристики осіб, які приймають рішення

     Психологічна теорія рішень — це система мотиваційних тверджень, що розкривають внутрішню сутність діяльності керівників у процесі підготовки і прийняття колегіальних рішень [7]. Досвід показує, що структура задачі великою мірою визначає поведінку керівника, котрий її розв’язує.

    Для прийняття ефективних та своєчасних рішень менеджер повинен володіти певними  якостями (вимогами): обов'язковість, цілеспрямованість, знання науки про управління, уміння цінувати свій час і час своїх  підлеглих, вимогливість, уміння заохочувати, уміння карати, дружелюбність, уміння говорити, уміння слухати, уміння мовчати [8].

     Ефективність  прийнятих колегіальних рішень значною мірою залежить від якостей, характеристик, найважливіших рис особи, що приймає рішення. При колективному прийнятті рішень важливим є сполучення особистісних рис - індивідуальних і постійних [10].

     Індивідуальні риси, риси особистості особливо важливі  для рішення деяких типів завдань. Наприклад, творчі здатності - оригінальність і гнучкість мислення, творча уява - особливо важливі при рішенні завдань творчого характеру. У той же час ці здатності не настільки істотні в стандартних, повторюваних завданнях.

     Постійні  риси ОПР - це підмножина щодо стійких  рис, якими володіють ОПР й  які відіграють роль при рішенні  будь-яких типів завдань. Основними постійними рисами є цілеспрямованість і характеристика систем пам'яті.

     Особисті  оцінки керівника, такі як:освіта, знання, вік, досвід, характер тощо теж впливають на прийняття колегіальних рішень Кожен працівник має свою систему цінностей, яка визначає його дії і впливає на рішення, які він приймає [11].Це впливає на засіб, за допомогою якого приймаються колегіальні рішення. Керівник, для якого головне — прибуток, не буде реконструювати підприємство, щоб було зручно працівникам.

Вивчення  природи керівництва показує, що лідери, як правило, мають ряд чітко виявлених якостей.

     По - перше, спосіб життя лідера передбачає тісне поєднання кар'єри і особистого життя.

     По-друге, лідер ніколи не зупиняється у  своєму розвитку. Харизма, здібності, честолюбність, талант, знання стимулюють лідера до подальшого розвитку і удосконалення їх.

     По-третє, лідер знаходить своє справжнє покликання у застосуванні успадкованих здібностей та набутих навичок, розуму, знань, таланту  як способу самореалізації саме у  керівництві іншими людьми. Влада такого керівника базується на власних магнетичних якостях лідера, які прагнуть копіювати його послідовники. Керівник, що володіє харизматичним впливом сприймається підлеглими як взірець, людина, яка уособлює ті риси і якості, котрими прагнуть володіти решта членів колективу. Кожний з них прагне завоювати його симпатію, звернути на себе увагу, виконати свою роботу максимально якісно [20].

     Отже, влада харизматичного керівника- це можливість реально вплинути на поведінку інших людей, тобто влада - це знаряддя впливу. В свою чергу, вплив - це будь-яка поведінка однієї людини чи групи осіб, що активно діє на поведінку, відчуття, стосунки інших людей. 
 

     2.3. Вплив харизми  керівника на прийняття  колегіальних рішень

    Харизма — це влада, побудована не на логіці, не на давній традиції, а на силі особистих якостей або здібностей лідера [2]. Влада або харизматичний вплив, визначається ототожненням виконавця з лідером або потягом до нього, а також від потреби виконавця в приналежності і пошані. В протилежність безособовому «посадовому» впливу традиції, харизматичний вплив — цілком особисте [8]. Навіть незважаючи на те, що виконавець і лідер ніколи не зустрічалися, у виставі виконавця його відношення з лідером будуються майже на рівних. Виконавець може уявити, що у нього або у неї багато загального з лідером. На рівні підсвідомості виконавець також чекає, що підпорядкування, можливо, зробить його схожим на лідера або, принаймні, викличе до нього пошану. Ось деякі характеристики харизматичних осіб [13]:

    1) обмін енергією. Створюється враження, що ці особи випромінюють енергію і заряджають нею колектив, що оточує його;

    2) значна зовнішність. Харизматичний  лідер не обов'язково красивий, але привабливий, володіє хорошою  поставою і прекрасно тримається;

    3) незалежність характеру. У своєму прагненні до благополуччя і пошани (у їх розумінні) ці люди не вважаються на інших;

    4) хороші риторичні здібності. У  них є уміння говорити і  здібність до міжособового спілкування;

    5) сприйняття захоплення своєю  особою. Вони відчувають себе комфортно, коли інші висловлюють їм захоплення, ніскільки не впадаючи в гордовитість або себелюбство;

    6) гідна і впевнена манера триматися. Вони виглядають зібраними і такими, що володіють ситуацією. Працівники частіше випробовують вплив тих, хто володіє рисами вдачі, що захоплюють їх, і хто є їх ідеалом, схожими на якого вони хотіли б бути.

    Керівник, що славиться харизматичною особою, також може мати і використовувати  владу прикладу. Керівники часто  служать прикладом поведінки  для підлеглих. Це може бути наслідування стилю поведінки і манерам керівника. Джон П. Коттер відзначає: «Як правило, чим більше керівник є для когось ідеалом, тим більше він або вона проявляють пошану до цього керівника». Надлер, Хекман і Лоулер вважають, що «шанованому і обожненому лінійному керівникові була б досить влади прикладу: підлеглі слухалися б його тому, що люблять його і ототожнюють себе зі своїм начальником [19].

    Вплив через так звану розумну віру здійснюється таким чином. Виконавець уявляє, що той, що впливає володіє особливим експертним знанням відносно даного проекту або проблем. Виконавець повірив цінність знань керівника. В цьому випадку вплив вважається розумним тому, що вирішення виконавця підкорятися є свідомим і логічним. Джон П. Коттер відзначає, що «вірячи в компетенцію керівника, інші покладаються на нього [8].Керівники зазвичай добиваються цього типу влади, завдяки своїм видимим досягненням. Чим більші ці досягнення і чим більш вони явні, тим більшої влади добивається керівник».

    Тенденція, що відзначається у підлеглих, вважати свого керівника експертом може мати негативні наслідки при колегіальному ухваленні рішень. Керівник може піти на зустріч зі своїми підлеглими у пошуках інформації і альтернативних вирішень поставленої ним проблеми і прийти звідти з рішенням, яке він сам же спочатку і придумав. В деяких технічно складних завданнях підлеглі можуть володіти конкретнішою для даного завдання компетенцією, ніж їх керівник. Таким чином, якщо керівник дозволяє підлеглим вважати себе «експертом», вони можуть не поділитися з лідером своєю інформацією. Це може привести до того, що буде прийняте менш ефективне колегіальне рішення. Можливо керівник сам виявиться під сильним впливом розумної віри на перших порах його роботи на посаді керівника. Він, ймовірно, повірить багато чому з того, що йому скажуть досвідчені підлеглі.

    Харизматичне лідерство, як відзначалося, виникає на крутих поворотах історії. Первісне харизматичне лідерство взагалі чуже до якої-небудь організації: найближчі соратники лідера діють від його імені й опираються на його авторитет. Тому харизматичне лідерство в чистому виді існує лише в момент виникнення. Але щоб воно не залишилося чисто минущим явищем, а прийняло характер постійного відношення, що утворить стабільну групу учнів або послідовників, харизматичний лідер повинен пристосуватися до повсякденного життя і завдань, тобто «рутинізуватися».

    Отже, причини харизматичного лідерства проявляються в зацікавленості послідовників харизматичного лідера й особливо його найближчого оточення в збереженні й зміцненні своїх позицій при прийнятті колегіальних рішень. 
 
 

      рОЗДІЛ 3. пРАКТИЧНІ  АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ  харизми керівника  як фактора прийняття  колегіальних рішень 
 

     3.1. Проблеми впливу  харизми керівника  на прийняття колегіальних  рішень

     Управлінський колектив організації націлений на дослідження можливостей зовнішнього та внутрішнього середовища і пошуку оптимальних альтернатив вирішення проблем. Співробітники таких команд повинні мати стійку самомотивацію, бути незалежними, творчими і настирливими в здійсненні колективних цілей.

     Колективи тактичної реалізації, націлені на виконання заданого плану. Вони потребують чіткої постановки завдання, однозначного розподілу ролей і формулювання ясних критеріїв успіху.

     Творчий потенціал керівника, а також виявлення особистої харизми є необхідним у проектній діяльності для того, щоб штучно створені новації та новоутворення не суперечили законам функціонування існуючого соціально-культурного середовища персоналу, а також для уникнення непередбачених негативних результатів і невизначених процесів при прийнятті колегіальних рішень.

     Функції керівника як харизматичного лідера полягають у тому, щоб скоординувати колективну діяльність усього персоналу та налагодити ефективне міжгрупове спілкування і побудувати раціональний процес прийняття колегіальних рішень.

     В управлінській науці існує ряд  проблем, пов'язаних із впливом харизми керівника на процес прийняття колегіальних рішень.

     1) Недостатній аналіз та наукове обґрунтування методологічних теоретичних основ дослідження харизми керівника як фактора прийняття колегіальних рішень, що спричинює певні особистісні протиріччя при прийнятті колегіальних рішень та прояв негативних факторів психологічної неузгодженості, що визначає напрям неефективного управління організацією;

     2) Одна із проблем полягає в тому, що, стаючи лідером того чи іншого колективу, індивід змушений діяти не лише в інтересах тих, хто сприяв його лідерству, а й в інтересах групи в цілому задля піднесення свого лідерського статусу. І тоді ті, хто сприяв його піднесенню до статусу лідера, відмовляють йому в підтримці і шукають заміну (це особливо яскраво можна продемонструвати на прикладі політичних лідерів).

     3) Чим активнішим є прояв якісних характеристик лідерської харизми керівника, тим більше він ускладнює взаємовідносини всередині колективу, що погіршує психологічну атмосферу в колективі і якість прийняття колегіальних рішень й веде до зростання незадоволення ним. Відповідно, чим менш діловим, але більш неформальним є лідер, тим менше він вимогливий до своїх підлеглих. У кінцевому результаті ефективність досягнень прийнятих колективом рішень зменшується, що також призводить до зростання незадоволення лідером.

     4) Безперервна динаміка появи, висування, становлення і зміни лідерів, що відображає поступальний розвиток колективу та прийняття колегіальних рішень. Якби такої динаміки не було, не було б і розвитку. Довготривалі збереження «вічних» лідерів – це ситуація, характерна для тоталітарних і авторитарних систем управління, яким притаманні застій і низькі темпи розвитку. У більшості суспільних систем, що динамічно розвиваються, лідерство в тих чи інших масштабах обмежено певними часовими межами На думку Д.Ольшанського – цивілізовані механізми подолання «парадокса харизматичного керівника» відбувається завдяки саморегуляції взаємовідносин у системі «лідер – колектив».

     5) Проблема об'єктивності – дуже часто прояв харизми керівника в процесі прийняття колегіальних рішень здійснюється на основі суб'єктивної оцінки процесу того, хто контролює дану процедуру, що спричинює отримання таких результатів прийняття колегіальних рішень, які в неоднаковій мірі задовольняють усіх працівників організації, а відображають інтереси лише окремих її груп.

     6) Прагнення до лідерства та вияву харизматичності при прийнятті колегіальних рішень притаманне більшості керівників. Однак у досягненні лідерського статусу на перешкоді їм може стати низка психологічних бар’єрів:

     - невміння чітко визначити життєву мету або відсутність її як такої (лідери, як правило, знають, чого вони домагаються);

     - нездатність зосередити власні зусилля на досягненні визначеної мети в процесі прийняття колегіальних рішень («розпорошеність» у спрямуванні зусиль);