Сеть супермаркетов «РИАТ-МАРКЕТ»-одна  из самых больших в городе  Иваново. Сегодня в нее входят 15 магазинов круглосуточного обслуживания. 
 
 
 

1.Построение структуры организации

Факторы влияющие на структуру организации:

1.Масштабы  организации

2.Вид  деятельности

3.Влияние  конкурентов

4.Уставной  капитал

5.Влияние  руководителя

Вид организационной структуры: Линейно-функциональная

      Этот вид структуры наиболее подходит для магазина, поскольку там не достаточно большой штат сотрудников, а так же является оптимальным вариантом для общества с ограниченной ответственностью.

Такая структура управления предприятия  состоит из:

-линейных  подразделений, осуществляющих  в организации основную работу;

-специализированных  обслуживающих функциональных подразделений;

  Преимущества  линейно-функциональной структуры:

- стабильность  полномочий и ответственности  за персоналом;

-единство  и четкость распорядительства;

-более  высокая оперативность принятия  и выполнения решений;

-рациональное  сочетание линейных и функциональных  взаимосвязей;

Директор по персоналу является руководителем  Отдела кадров и осуществляет следующие  функции:

1. Обеспечение  конкурентных преимуществ компании  за счет создания эффективной  кадровой политики, позволяющей  формировать команду высококвалифицированных  специалистов;

2. Разработка  и внедрение кадровой политики  предприятия;

3. Разработка  стандартов и регламентов по  подбору, адаптации, расстановке,  закреплению персонала;

4. Координация  внедрения технологий в области  HR всеми сотрудниками Отдела;

5. Постановка  целей и организация практики  исполнения задач в области  управления человеческих ресурсов  во всех подразделениях;

6. Повышение  профессионального уровня сотрудников;

7. Мотивация  персонала;

8. Обеспечение  эффективного использования персонала;

9. Постановка  и контроль системы учета движения  персонала;

10. Обеспечение  здоровых и безопасных условий  труда;

11. Обеспечение  соблюдения норм трудового законодательства. 
 
 
 

                    2.Характеристика персонала организации

     Персонал предприятия имеет определенные количественные и качественные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степени достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников предприятия и/или его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• среднесписочная  численность работников предприятия или его внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;
• темпы роста численности работников предприятия за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее и средне специальное образование в общей численности служащих и работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников или рабочих на предприятия и др.

              Совокупность перечисленных и  ряда других показателей может  дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия, а также  тенденциях его изменения для  целей управления персоналом, в  том числе планирования, анализа  и разработки мероприятий по  повышению эффективности использования  человеческих ресурсов предприятия. 

      
 
 

                                 

   
 
 
 
 
 

Штат  магазина «Горка»

                                                            Итого:36 
 
 
 
 

 Персонал  ООО «Супермаркет»

            

Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятияи его професcионально-квалификационный уровень, воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативным оказались личные дела работников и статистика предприятия. Полученные данные были сведены в следующую таблицу.

Показатели, характеризующие структуру персонала  ООО»Супермаркет» 

3 Характеристика кадровой  службы.

     При формировании персонала  организации, кадровая работа сводится к следующему:

    - определение качественной и количественной  потребности в персонале и  формирование штатного расписания;

    - разработка правил внутреннего  трудового распорядка (ПВТР);

    - разработка должностных инструкций  персонала;

    - подбор персонала.

    Качественная  и количественная потребность в  персонале зависит от характера  и масштабов намеченной деятельности предприятия.

    Законодательством определена необходимость наличия  штатного расписания в любой организации, заключающей трудовые договоры с  работниками.

    Штатное расписание – это документ, определяющей структуру предприятия и численность должностей по каждому наименованию в некоторых подразделениях и в целом по организации, разрабатываемый предприятиями самостоятельно, составляемый по установленной форме и утверждаемый по состоянию на 1 января ежегодно.

    Назначение  на должность – это ситуация, когда организация, предоставленная менеджером, и кандидат на должность пытаются определить, в какой степени их интересы смогут быть удовлетворены в результате данного назначения. Сущность подбора персонала заключается в том, чтобы оценить соответствие способностей и личных качеств кандидата его будущей работе, выявить заинтересованность (мотивированность) претендента на данной работе, дать возможность кандидату решить, подходит ли ему эта работа.

    Отбор персонала при приеме на работу должен включить следующие этапы:

    - выбор источника набора персонала;

    - предварительный отбор;

    - отборочное собеседование;

    - принятие решений.

    Предварительный отбор предназначен для того, чтобы  предложить, или отказать кандидату  участвовать в конкурсе на объявленную  вакансию. Он может осуществляться в форме собеседования, анализ заявления  или писем, беседы по телефону, анализ резюме.

    Собеседование целесообразно осуществлять в следующей последовательности:

    - встреча кандидата;

    - неформальный разговор;

    -фаза  интервью;

    - фаза мотивации;

    - фаза дискуссии;

    - завершение собеседования.

    После окончания собеседования собранная  информация анализируется и на основе этого принимается решение. Выбранному кандидату делается предложение  о найме. Прием на работу заканчивается  подписанием трудового договора.