Проект совершенствования кадровой службы ООО «ТД Оборудование»

ВВЕДЕНИЕ

 

ГЛАВА 1. Кадровая служба в  системе управления персоналом организации

 

1.1 Понятие и сущность  деятельности по управлению персоналом  в организации

 

1.2 Построение эффективной  системы управления персоналом

 

ГЛАВА 2. Анализ деятельности кадровой службы ООО «ТД Оборудование»

 

2.1 Краткая характеристика  предприятия

 

2.2 Анализ системы управления  персоналом ООО «ТД Оборудование»

 

ГЛАВА 3. Проект совершенствования  кадровой службы ООО «ТД Оборудование»

 

3.1 Проект совершенствования  кадровой службы ООО «ТД Оборудование»

 

3.2 Расчет социально-экономической  эффективности проекта и программа  его реализации

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях формирования новых  механизмов хозяйствования, ориентированных  на рыночную экономику, перед предприятиями  встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом  экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи  с этим возрастает вклад каждого  работника в конечные результаты деятельности предприятия.

 

В силу этого особую важность, практическую значимость и актуальность приобретает повышение эффективности  управления персоналом. До недавнего  времени это понятие практически  отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации  существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой  входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и  т.д. Но отделы кадров, как правило, имели  низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с  другими подразделениями, которые  так же выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, они не являлся  ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами кадровой работы организации.

 

Поэтому, современной кадровой службе необходимо овладеть новейшими  научными знаниями и эффективными технологиями в области управления человеческими  ресурсами. Нужны новые подходы  к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и  планирование карьеры; руководство  и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда  руководителей; контроль в системе  управления персоналом.

 

В связи с этим, определяющим фактором успеха управления персоналом является, несомненно, обоснованная кадровая политика предприятия. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность  предприятия по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п. Поэтому  необходимы четкая постановка цели и  аргументация кадровой политики предприятия  с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.

 

Целью данной работы является создание проекта совершенствования  деятельности кадровой службы.

 

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

 

-  Рассмотреть сущность  деятельности по управлению персоналом  в организации.

 

-  Раскрыть цели, функции  и структуру кадровой службы  организации.

 

-  Рассмотреть современные  подходы к совершенствованию  кадровой службы предприятия  и методы оценки ее деятельности.

 

-  Проанализировать систему  управления персоналом на ООО  «ТД Оборудование».

 

-  Разработать проект  совершенствования деятельности  кадровой службы в ООО «ТД  Оборудование».

 

-  Дать экономическое  обоснование проектным мероприятиям;

 

-  Предложить мероприятия  по реализации проекта.

 

Объект исследования –  система управления персоналом ООО  «ТД Оборудование».

 

Предмет исследования – эффективность  деятельности кадровой службы ООО «ТД  Оборудование».

 

Методы исследования, используемые в выпускной квалификационной работе: анализ научной и методической литературы по теме исследования, сопоставление  мнений различных авторов, обобщение  материала, анализ существующей на предприятии  кадровой службы, разработка проекта  совершенствования деятельности кадровой службы с учетом выявленных в процессе анализа недостатков.

 

Теоретическую основу выпускной  квалификационной работы составляют труды: Армстронг М., Веснина В.Р., Виханского О.С., Ильина Е. П., Авдеева В.В., Бляхман  Л.С., Большакова А.С., Дайле А. и других авторов, также источниками информации послужили годовые отчеты и данные экономического отдела ООО «ТД Оборудование».

 

Базой анализа является бухгалтерская  и статистическая отчетность предприятия  ООО «ТД Оборудование», положения  о персонале предприятия.

 

Практическая значимость работы заключается в том, что  результатом исследования является проект совершенствования деятельности кадровой службы на конкретном предприятии.

 

Квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и  приложений.

 

В первой главе рассмотрим понятие и сущность деятельности по управлению персоналом в организации, изучим построение кадровой службы как  основы эффективности кадровой политики, рассмотрим методы оценки эффективности  деятельности кадровой службы.

 

Во второй главе дадим  характеристику анализируемого предприятия  в данной работе, проведем анализ системы  управления персоналом.

 

В третьей главе представим рекомендации по совершенствованию  политики управления персоналом, составим проект совершенствования деятельности кадровой службы на предприятии.

 

В заключении подведены основные итоги исследования, сделаны основные выводы и предложения.

 

 

ГЛАВА 1. Кадровая служба в  системе управления персоналом в  организации

 

 

1.1 Понятие и сущность  деятельности по управлению персоналом  в организации

 

Без управления людьми не может  существовать ни одна организация. Без  квалифицированных кадров организация  не сможет достичь своих целей. Одним  из важнейших факторов, влияющих на доходы любой фирмы, в первую очередь  является, насколько профессионально  работают в ней специалисты.

 

Персонал, как объект управления, имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие  умелого учета в практической работе [27. С.114].

 

Управление персоналом (УП) направлено на достижение эффективной  деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация  работника и групп трудящихся, становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

 

Одна из важнейших составных  управленческой деятельности – управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления – обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации  можно выделить концепции, которые  развивались в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.

 

Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его место в  организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации  как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в  механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.

 

Управление персоналом –  вид деятельности по руководству  людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем  использования труда, опыта таланта  этих людей и с учетом их удовлетворенности  трудом. Основное внимание менеджера  по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью [28. С.104].

 

Основными составляющими  удовлетворенности являются:

 

- Материальная заинтересованность (зарплата, соц. сфера).

 

- Условия труда (эргономика, устройство рабочего места).

 

- Перспективность, карьера.

 

- Заинтересованность в  работе.

 

Органический подход к  управлению породил две основные метафоры. Первая – организация  как личность, где каждый человек  – самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями  о правилах поведения.

 

Вторая метафора – мозг – сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные  разноплановыми линиями – коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной  системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное  использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

 

В рамках гуманистического подхода  была предложена метафора организации  как культуры, а человека – как  развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать  функцию управления персоналом по отношению  к такому сотруднику возможно только в рамках подхода – управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимися  определенных ценностей, правил, принятых норм поведения. В таблице 1.1 приведена  сравнительная оценка этих подходов.

 

 

Таблица 1.1

 

Сравнение основных подходов управления персоналомПодход Метафора Концепция управления персоналом Основные задачи управления персоналом

Экономический Механизм Использование человеческих ресурсов Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда

Органический Личность Управление персоналом Изучение специфики потребностей, разработка различных программ, ориентированных на разные уровни потребностей (физиологический, потребность в безопасности, потребность в общении, потребности в получении профессионального признания, потребность в самореализации).

Мозг Управление человеческими ресурсами Обучение персонала – углубление как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников.

Гуманистический Культура Управление человеком Адаптация, развитие культуры организации – задание ценностей, формирование правил и норм, символизация.

 

 

Таким образом, к 70-м годам  ХХ века на основе эмпирических данных, а также на основе достижений экономики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права и науки  об управлении организации сложилась  современная концепция управления персоналом [30. С.117].

 

Суть этой концепции такова: на сегодня важнейшим фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания  предприятия является формирование того, что у нас раньше называлось человеческим фактором, а на Западе называется человеческим капиталом. Если до 70-х годов персонал предприятия  рассматривался как один из факторов издержек (заработная плата, создание инфраструктуры и т.д.), то теперь западные исследователи считают, что это  – одно из приоритетных направлений  капиталовложений (то есть источник, от которого, в конечном итоге, получают наибольшую прибыль). Действительно, ведь от компетентности людей, знания ими  всех нюансов работы, специфики зависит  в значительной мере перспективы  той или иной фирмы. Никакими инвестициями в оборудование или в обновление производства нельзя заменить человеческий капитал. Поэтому все образцовые западные компании сегодня исповедуют идеологию: “производительность –  от человека”, “качество товаров  и услуг от человека”,

 

С изменением взгляда изменилась и роль кадровых служб (или служб  управления персоналом). Согласно нынешним концепциям менеджмента – управление персоналом является одним из основных элементов стратегии организации  и должно помогать фирме через  обеспечение ее компетентными и  заинтересованными в результатах  своего труда служащими. Эта цель может быть достигнута, если высшее руководство будет рассматривать  человеческий капитал как ключ к  эффективности работы организации [31. С.154].

 

Таким образом, основу концепции  управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

 

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому  необходима разработка принципиально  новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации –  работники, а за пределами – потребители. Необходимо повернуть сознание работающего  к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимися на здравом  экономическом смысле, не забывая  о нравственности. Иерархия отойдет  на второй план, уступая место культуре и рынку.

 

При формировании стратегии  управления персоналом на предприятии  рекомендуется учитывать положения  стратегии деятельности предприятия, что предполагает: