Проект совершенствования кадровой службы ООО «ТД Оборудование»

 

-  Разработка форм участия  в прибыли и капитале

 

-  Управление трудовой  мотивацией

 

7. Подсистема юридических  услуг

 

-  решение трудовых  вопросов с точки зрения юридических  нормативов

 

-  согласование распорядительных  документов по управлению персоналом

 

-  решение правовых  вопросов хозяйственной деятельности.

 

8. Подсистема развития  социальной инфраструктуры:

 

-  организация общественного  питания 

 

-  управление жилищно-бытовым  обслуживанием

 

-  развитие культуры  и физического воспитания 

 

-  обеспечение охраны  здоровья и отдыха

 

-  управление социальными  конфликтами и стрессами

 

9. Подсистема разработки  оргструктуры управления

 

-  анализ сложившейся  оргструктуры управления

 

-  проектирование оргструктуры  управления

 

-  разработка штатного  расписания

 

-  построение новой  оргструктуры управления.

 

Эта классификация дает исчерпывающий  перечень функций, приписываемых службе управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту  УП. Однако набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях различен, так  как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными  для успешной работы организации. Но, несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций  службы управления персоналом, которые  в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции  подробнее [3. С.117].

 

Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя:

 

- оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ  и имеющего персонального состава)

 

-  оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних  предложений рабочей силы и  спроса на рабочую силу)

 

-  разработка программы  удовлетворения будущих потребностей  в людских ресурсах на основе  соотношения внутреннего и внешнего  предложения рабочей силы со  спросом и стратегией развития  компании. Для правильного прогнозирования  необходимо учитывать среднюю  текучесть кадров, естественное  выбытие (смерть, выход на пенсию  и т.д.) и другие факторы.

 

Наем персонала – это  создание резерва потенциальных  кандидатов по всем должностям, отбор  персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.

 

К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и  личные качества кандидата. Именно в  таком порядке, так как в противном  случае фирма рискует нанять прекрасного  человека, но плохого специалиста.

 

К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.

 

Определение заработной платы  и льгот – разработка структуры  заработной платы и льгот с  целью привлечения и удержания  работника.

 

На данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную  работу и играет роль решающего аргумента  для многих работников. Структура  зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке  труда, производительностью и прибыльностью  организации. Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система  дополнительных льгот. Льготы могут  включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и  т.д.

 

Адаптация – введение нанятых  работников в организацию и во все ее подразделения с целью  осознания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

 

Основная цель адаптации  – привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника  с ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в  конкретной фирме. Адаптация протекает  по формальным и неформальным каналам

 

Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам  эффективного выполнения работ.

 

Обучение необходимо для  поддержания высокой производительности труда всего персонала и отдельных  работников в случае поступления  на новую должность и при недостаточности  квалификации. Для того, чтобы программы  обучения были эффективны службе управления персоналом совместно с высшим руководством фирмы необходимо создать соответствующий  климат, благоприятствующий обучению: поощрение обучающихся, поддержка  со стороны преподавателей и т.д.

 

Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников. Оценка труда дает возможность оценить  количество, качество и интенсивность  труда.

 

Принципиальное построение кадровой службы в современных условиях не имеет общепризнанной формы. Она  ориентирована на стандартный набор  работ и реализацию стратегического  подхода в кадровой политике в  увязке с развитием предприятия (организации).

 

Конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения  между исполнителями может варьировать  в большом диапазоне, поскольку  зависит от многих моментов. Среди  них следует отметить, прежде всего, размер предприятия (численность занятого на нем персонала), объем управленческих работ каждого вида, понимание  руководством задач управления персоналом: несмотря на эффективность комплексного подхода к управлению персоналом, на одних предприятиях тем не менее во главу угла ставиться, например, подбор кадров, на других – планирование трудовой карьеры, на третьих – оценка результатов и оплата труда. Влияют также стиль и методы руководства администрации подчиненными и т.д.

 

При проектировании структуры  службы управления персоналом и организации  ее работы исходят из того, что существование  какого-либо структурного подразделения  оправданно лишь в определенных условиях (при определенной численности персонала, объеме управленческих работ данного  вида). В других же условиях данная функция  может быть поручена (передана) другому  структурному подразделению или  даже отдельному лицу в составе любого структурного подразделения.

 

Организационно работа с  кадрами продолжает оставаться распыленной  по многим функциональным подразделениям. Более того, самостоятельной кадровой службы с единым административным и  методическим руководством вообще может  не быть.

 

Как показывает изучение опыта  управления организациями и соответствующей  литературы, возможны следующие варианты некоторых изменений оргструктуры службы управления персоналом.

 

При немногочисленности персонала  и соответственно незначительной суммарной  трудоемкости функций службы управления персоналом выполнение отдельных задач  может быть поручено конкретному  специалисту, а не подразделению. В  любом случае, вне зависимости  от особенностей организации, состав функций  службы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

 

Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут  выполнять, например, подразделения  технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения  службы управления персоналом) могут  быть переданы в компетенцию подразделения  по организации управления.

 

Вместе с тем намечаются положительные тенденции, в частности  преобразование отделов кадров в  отделы управления персоналом, правда, пока с незначительной трансформацией функций, что, естественно, существенно  не сказывается на эффективности  работы с персоналом. Другие предприятия  идут значительно дальше и подчиняют  управляющему по кадрам не только такие  традиционные управленческие структуры, как отдел кадров, отдел подготовки кадров, но и социологические подразделения (если они имеются), отдел труда  и заработной платы и другие. После  определения функциональной структуры  кадровой службы, составляющих ее подразделения (отделы, бюро), решается вопрос о перечне  задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должной структуре занятых в них работников, должностных обязанностях каждого из них, а так же о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках кадровой службы и с другими подразделениями предприятия как в части входящей и исходящей информации, так и в отношении методического обеспечения кадровой работы, реализации функции контроля и надзора за ее проведением [20. С.155].

 

Штат службы управления персоналом. Даже в самых больших корпорациях  непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. В среднем один специалист приходится на 200 занятых.

 

Штат служб управления персоналом для некоторых типов  предприятий иллюстрирует таблица 1.2.

 

Таблица 1.2

 

Штаб служб управления персоналом

Отрасль

 

и размер предприятия 

Норма персонала 

 

на одного сотрудника кадровой службы Число сотрудников кадровой службы

Обрабатывающая 

 

 

до 500 — 999 чел. 116 1 — 20

1000 — 4 999 чел. 130 2 — 90

свыше 5 000 чел. 352 7 — 126

Исследования и развитие 102 1 — 60

Общественные нужды 154 1 — 110

Больницы 180 1 — 28

Банки 98 1 — 72

Страховые компании 101 1 — 142

Транспортировка и распространение 272 1 — 75

Правительственные учреждения 272 2 — 104

Образование 161 1 — 46

Другие фирмы 194 1 — 120

 

 

 

Следует учитывать, что существуют еще и национальные нормы расчета  соотношения числа сотрудников  кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50 — 100 человек, в  Германии — 130 — 150, во Франции — 130, в США — 100, в Японии — 40 человек [22. С.100].

 

Кадровая служба – основной элемент системы управления персоналом. Для того чтобы она функционировала  более эффективно, необходимо оптимизировать ее организационную структуру, а  также количественный и качественный состав, что наглядно демонстрирует  рисунок 1.2.

 

Таким образом, кадровая служба не может рассматриваться вне  контекста стратегического развития организации.

 

В заключение первой главы  сделаем следующие выводы:

 

-Кадровая служба имеет  значительную роль в системе  управления персоналом организации.

 

- Сущность деятельности  по управлению персоналом в  организации заключается в определение  общей стратегии, планирование  потребности предприятия в персонале  с учетом существующего кадрового  состава, привлечение, отбор и  оценка персонала, повышение квалификации  персонала и его переподготовка, система продвижения по службе (управление карьерой); высвобождение  персонала; построение и организация  работ, в том числе определение  рабочих мест, функциональных и  технологических связей между  ними, содержания и последовательности  выполнения работ, условий труда;  политика заработной платы и  социальных услуг, управление  затратами на персонал.

 

- Построение эффективной  системы управления персоналом  должно базироваться на комплексном  решении вопросов для всех  подразделений предприятия.

 

 

ГЛАВА 2. Анализ деятельности кадровой службы

 в ООО «ТД Оборудование»

 

 

2.1 Краткая характеристика  предприятия

 

ООО «ТД Оборудование»  — многопрофильная российская компания, работающая на рынке более 10 лет. Основные направления деятельности:

 

–  проектирование и комплексное  оснащение предприятий торговли, общественного питания, гостиничного комплекса, хлебопекарной и кондитерской промышленности, а также мясоперерабатывающих цехов. Компания предлагает полный комплекс инжиниринговых услуг на этапе проектирования, поставку оборудования и услуги по вводу объектов в эксплуатацию;

 

–  розничная и оптовая  продажа профессионального торгового, холодильного, технологического,  хлебопекарного и мясоперерабатывающего оборудования. Наши поставщики - ведущие российские и зарубежные производители. Мы выбираем партнеров на основе всестороннего  анализа предложений производителей оборудования и постоянного изучения спроса наших заказчиков. Такой подход позволяет предлагать оборудование с оптимальным соотношением цены, качества и функциональных возможностей;

 

–       сервисное  обслуживание, работы по вводу объектов в эксплуатацию, гарантийному и послегарантийному  обслуживанию осуществляют собственный  сервисный центр. Компания гарантирует  постоянное наличие запасных частей на складе, минимальные сроки реагирования и возможность обслуживания объектов в любой точке России. ООО «ТД  Оборудование» — постоянный участник выставок, конференций и семинаров, связанных с различными областями  бизнеса.

 

Признанием профессионализма и творческого подхода коллектива компании ООО «ТД Оборудование»  к работе служат многочисленные дипломы, награды и положительные отзывы наших партнеров.

 

К услугам клиентов компании - универсальная система скидок, различные схемы оплаты и поставки, поставка оборудования по схемам лизинга.

 

Преимущества работы с  компанией уже оценили крупнейшие отечественные и иностранные  производители региона: «Кока-кола»  и «Нью-Йорк Пицца», ЗАО «Сибирские Сотовые Системы - 900» и ГУ ЦБ, НЗХК и «Лукойл Маркет Новосибирск», «Синар»  и сеть фирменных магазинов «Milavitsa», гостиничный комплекс «Hotel Graal» и  брендовая сеть ресторанов «Вечный  Зов», ЦУМ и ГУМ г. Новосибирск  и ЦУМ г. Кемерово, Холдинг «Сибирский Гигант», сеть супермаркетов «Холидей Классик» и сеть магазинов «Пятерочка», сеть магазинов «Столичный» и  сеть магазинов «Пьянкоff», «Сибирская Продовольственная Компания» и  НМКК, ХК «Восход», сеть кофеен Traveler's Сoffee и японский ресторан «Суши Яма», Корпорация «РосИнтер» (рестораны «Ростик’с», «Планета Суши», «Сибирская Корона», Кофейня  «Мока Локка», «IL Патио»), «Якитория» и ресторан «Мао», Западно-Сибирская  железная дорога и аэропорт «Толмачево», Новосибирская и Межининовские  птицефабрики и многие-многие другие!