Проект совершенствования кадровой службы ООО «ТД Оборудование»

 

-  определение целей  управления персоналом, т.е. при  принятии решений в сфере управления  персоналом должны быть учтены  как экономические аспекты (принятая  стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы  работников (достойная оплата труда,  удовлетворительные условия труда,  возможности развития и реализации  способностей работников и т.п.);

 

-  формирование идеологии  и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы  должна быть отражена в виде  документа и реализовываться  в повседневной работе всеми  руководителями структурных подразделений  предприятия, начиная с руководителя  предприятия. Этот документ должен  представлять собой набор этических,  не подлежащих нарушению, норм  в работе с кадрами предприятия.  По мере развития предприятия  и изменения внешних условий  идеология кадровой работы предприятия  может уточняться;

 

-  определение условий  для обеспечения баланса между  экономической и социальной эффективностью  использования трудовых ресурсов  на предприятии. Обеспечение экономической  эффективности в области управления  персоналом означает использование  персонала для достижения целей  предпринимательской деятельности  предприятия (например, увеличение  объемов производства) при ограниченности  соответствующих предприятию трудовых  ресурсов. Социальная эффективность  обеспечивается реализацией системы  мер, направленных на удовлетворение  социально – экономических ожиданий, потребностей и интересов работников  предприятия. 

 

Таким образом, понятие “управление  персоналом” имеет два основных аспекта функциональный и организационный.

 

В функциональном отношении  под управлением персоналом подразумеваются  следующие важнейшие элементы: определение  общей стратегии; планирование потребности  предприятия в персонале с  учетом существующего кадрового  состава; привлечение, отбор и оценка персонала; повышение квалификации персонала и его переподготовка; система продвижения по службе (управление карьерой); высвобождение персонала; построение и организация работ, в том числе определение рабочих  мест, функциональных и технологических  связей между ними, содержания и  последовательности выполнения работ, условий труда; политика заработной платы и социальных услуг; управление затратами на персонал.

 

Классическая структура  управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

 

-  Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения  потребностей в людских ресурсах  и необходимых для этого затрат.

 

-  Набор персонала: создание  резерва потенциальных кандидатов  по всем должностям.

 

-  Отбор: оценка кандидатов  на рабочие места и отбор  лучших из резерва, созданного  в ходе набора.

 

-  Определение заработной  платы и компенсации: разработка  структуры заработной платы и  льгот в целях привлечения,  найма и сохранения персонала. 

 

-  Профориентация и  адаптация: введение нанятых работников  в организацию и ее подразделения,  развитие у работников понимания  того, что ожидает от них организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку.

 

-  Обучение: разработка  программ обучения персонала  в целях эффективного выполнения  работы и его продвижения. 

 

-  Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой  деятельности и доведения ее  до работника. 

 

-  Повышение, понижение,  перевод, увольнение: разработка  методов перемещения работников  на должности с большей или  с меньшей ответственностью, развития  их профессионального опыта путем  перемещения на другие должности  или участки работы, а также  процедур прекращения договора  найма. 

 

-  Подготовка руководящих  кадров, управление продвижением  по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей  и повышение эффективности труда  руководящих кадров.

 

-  Трудовые отношения:  осуществление переговоров по  заключению коллективных договоров. 

 

-  Занятость: разработка  программ обеспечения равных  возможностей занятости [32. С.137].

 

В организационном отношении  управление персоналом охватывает всех работников и все структурные  подразделения на предприятии, которые  несут ответственность за работу с персоналом.

 

Общей и главной задачей  управления персоналом является обеспечение  соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям  организации.

 

Качественные характеристики:

 

- способности (уровень  образования, объём знаний, профессиональные  навыки, опыт работы);

 

- мотивация (круг профессиональных  и личных интересов, стремление  достичь чего-либо);

 

- личные качества, влияющие  на выполнение профессиональной  роли.

 

Таким образом, управление персоналом – вид деятельности по руководству  людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем  использования труда, опыта таланта  этих людей и с учетом их удовлетворенности  трудом. Основное внимание менеджера  по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью.

 

Все преуспевающие фирмы  перспективы своего развития связывают  с особой зоной внимания к кадровому  менеджменту. Причина внимания к  управлению персоналом – условия  жесткой конкуренции, необходимость  обеспечения конкурентоспособности  фирмы. Конкурентоспособность характеризуется  многими составляющими, но даже единственная важнейшая составляющая конкурентоспособности  фирмы – конкурентоспособность  товара, напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

 

Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям  того или иного коллектива. При  этом они должны получать необходимую  профессиональную и методическую помощь.

 

И так, под управлением  персоналом подразумеваются следующие  важнейшие элементы: определение  общей стратегии; планирование потребности  предприятия в персонале с  учетом существующего кадрового  состава; привлечение, отбор и оценка персонала; повышение квалификации персонала и его переподготовка; система продвижения по службе (управление карьерой); высвобождение персонала; построение и организация работ, в том числе определение рабочих  мест, функциональных и технологических  связей между ними, содержания и  последовательности выполнения работ, условий труда; политика заработной платы и социальных услуг; управление затратами на персонал.

1.2 Построение эффективной  системы управления персоналом

 

В прошлом кадровая служба в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все  бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом должна приносить прибыль фирме  тем, что она облегчает реализацию ее стратегии. Таким образом, главная  цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа – “приносить фирме прибыль” [45. С.97].

 

Менеджмент управления персоналом нужен, в конечном итоге, для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и  физических возможностей работников, реализации их потенциала; содействия укреплению трудовых отношений в  духе сотрудничества и улучшения  морального климата в коллективе.

 

Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией  эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач  можно выделить:

 

-  помощь фирме в  достижении ее целей; 

 

-  эффективное использование  мастерства и возможностей работников;

 

-  обеспечение фирмы  высококвалифицированными и заинтересованными  служащими; 

 

-  стремление к наиболее  полному удовлетворению служащих  своей работой, к их наиболее  полному самовыражению; 

 

-  развитие и поддержание  на высоком уровне качества  жизни, которое делает желанной  работу в этой фирме; 

 

-  связь управления  персоналом со всеми служащими; 

 

-  помощь в сохранении  хорошего морального климата; 

 

-  управление движением  к взаимной выгоде индивидов,  групп предприятий, общества.

 

Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует  успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия  и интересов работников.

 

Опыт показал, что деятельность служб управления персоналом нельзя сводить к тому весьма ограниченному  набору действий, которые традиционно  выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту УП характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно  действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов  УП [50. С.105].

 

На сегодняшний день нет  единого строго определенного взгляда  на функции службы управления персоналом в организации. Как уже упоминалось, руководители предприятий редко  используют теорию в чистом виде, а, как правило, адаптируют ее к условиям функционирования конкретной организации. Однако, результаты исследования показали, что при всех межфирменных и межстрановых различиях в области управления персоналом (в двух фирмах одной  отрасли одной страны вы не найдете  двух похожих по форме и содержанию документа, регламентирующего деятельность службы УП), все они исповедуют общую  идеологию и методологическую основу кадровой работы [10. С.107].

 

Несмотря на то, что само понятие “управление персоналом”  до последнего времени отсутствовало  в практике российского менеджмента, каждая организация имела отделы кадров, на которые были возложены  функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения и повышения квалификации персонала. Однако, и это хорошо известно, роль отделов кадров в делах управления фирмы была незначительна, а большую  часть работы по управлению кадрами  выполнял (и выполняет до сих пор, как показывают социологические  исследования) непосредственно руководитель подразделения.

 

В зависимости от степени  развития и особенностей организации  структурное местоположение кадровой службы может быть различным.

 

При организации кадровой службы, структурировании ее состава  необходимо исходить из следующих посылок.

 

Перечень работ, связанных  с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный  вид для всех предприятий. Это  значит, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления.

 

В книге Герберта А. Саймона  и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент  в организациях” дается следующая  классификация функций службы управления персоналом в организации:

 

1. Подсистема условий труда:

 

-  соблюдение требований  психофизиологии

 

-  соблюдение требований  технической эстетики

 

-  охрана труда и  техники безопасности

 

-  организация производственных  процессов, анализ затрат и  результатов труда, установление  оптимального соотношения между  количеством единиц оборудования  и числом персонала.

 

2. Подсистема трудовых  отношений:

 

-  анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений

 

-  анализ и регулирование  отношений руководства

 

-  управление производственными  конфликтами и стрессами

 

-  социально-психологическая  диагностика

 

-  соблюдение этических  норм взаимоотношений

 

-  управление взаимодействием  с профсоюзами.

 

3. Подсистема оформления  и учета кадров:

 

-  оформление и учет  приема, увольнений, перемещений

 

-  информационное обеспечение  системы кадрового управления

 

-  профориентация

 

-  обеспечение занятости

 

4. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга  персонала:

 

-  разработка стратегии  управления персоналом

 

-  анализ кадрового  потенциала

 

-  анализ рынка труда,  планирование и прогнозирование  потребности в персонале, организация  рекламы

 

-  планирование кадров

 

-  взаимосвязь с внешними  источниками, обеспечивающими кадрами  организацию

 

-  оценка кандидатов  на вакантную должность

 

-  текущая периодическая  оценка кадров.

 

5. Подсистема развития  кадров

 

-  техническое и экономическое  обучение

 

-  переподготовка и  повышение квалификации

 

-  работа с кадровым  резервом

 

-  профессиональная и  социально-психологическая адаптация  новых работников

 

6. Подсистема анализа и  развития средств стимулирования  труда:

 

-  Нормирование и тарификация  трудового процесса

 

-  Разработка систем  оплаты труда

 

-  Использование средств  морального поощрения