Профориентация и методики применяемые в ней

В последнее время профессиональная адаптация стала рассматриваться не только как приспособление нового работника к своему профессиональному социуму, т. е. принятие его норм, правил, требований, традиций, но и как устойчивая разработка стратегий и путей решения и преобразования профессиональной области.

Профессиональную адаптацию в свою очередь подразделяют на ряд направлений.

Реализация профессионально-психологического потенциала. В хо­де профессиональной консультации необходим поиск путей самореализации, самоосуществления в конкретной социально-профессиональ­ной ситуации. Важно дать человеку шанс быть тем, кем бы он хотел быть.

Любая профессиональная деятельность характеризуется стагнацией, кризисами, конфликтами. Своевременное обращение к профконсультанту помогает человеку осознать суть трудностей, выработать стратегию оптимального профессионального поведения, преодолеть деструктивные моменты в профессиональной жизни.

Профессиональная реабилитация. Иногда частичная потеря трудоспособности вследствие перенесенных заболеваний, травм, приводит к инвалидности. Психологическая помощь в выборе новой профессии, облегчении профессионального самочувствия, нахождении новых ценностей, обретении себя в новых условиях должна стать предметом профконсультации. Профессиональная реабилитация в этих случаях без помощи профконсультантов будет затруднена.

Профессиональная пригодность. Это не врожденное качество. Профессиональная пригодность зависит от направленности субъекта труда, мотивации, ценностных ориентаций, отношения к труду. В процессе длительного выполнения профессиональной деятельности происходит приспособление функциональных систем и психических процессов к труду, однако низкий уровень профпригодности отрицательно сказывается на продуктивности труда, а также на удовлетворенности им. Профконсультация должна помочь клиентам соотнести свои психофизиологические особенности с требованиями профессии.

Для проведения профессиональной ориентации нужно располагать социально-экономическими характеристиками профессий, знать перспективы развития профессии, районы распространения профессий, уровень доходов профессионалов, пути получения квалификации и перспективы профессиональной карьеры, а также особенности рынка труда. Кроме этого, следует пользоваться технологическими характеристиками, включающими описание производственных процессов и профессиональных задач; медико-физиологическими и санитарными характеристиками условий труда с перечнем показаний и противопоказаний; требованиями профессий к индивидуальным особенностям людей. Сводный документ такого рода называется профессиограммой[19].

1.5. Профессиограмма

Профессиограмма[20] (от лат. Professio — специальность, Gramma — запись) — описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые  предъявляются к специалисту. Включает в себя описание производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности, а также психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку.
Профессиограмма описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические и другие особенности специальности, профессии. В ней указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства.  Профессиограмма составляется специалистом по работе с персоналом совместно с руководителем соответствующего подразделения на конкретную профессию, должность и отражает:

         требования к должностным обязанностям работника;

         требования к рабочему месту;

         возможные пути дальнейшего профессионального маршрута работника;

         варианты профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации и др., т. е. все о конкретной должности применительно к специфике данной фирмы.

Профессиограмму целесообразно разрабатывать по определенной методологической схеме. Выделяются следующие методологические принципы разработки профессиограмм:

а) системность — в профессиограмме должны отражаться специфика и значимость конкретной должности в структуре фирмы, а также возможный профессиональный маршрут работника;

б) целостность — оценка и анализ профессионально важных качеств деятельности должны быть проведены в психофизиологическом, психическом, информационном и ментальном аспектах личности;

в) практичность — результаты тестовых исследований должны подаваться в терминах, применяемых в практическом направлении прикладной психофизиологии, а  инструментальные методы должны быть максимально апробированы для использования в сфере бизнеса;

г) научность и современность — методология исследований должна быть разработана с учетом новейших научных концепций, методов и знаний;

д) эффективность — в результате должно быть предложено практическое решение проблемы работы с персоналом фирмы в условиях конкурентной рыночной борьбы.

Важной составной частью профессиограммы является психограмма[21] — описание психологических характеристик конкретной профессиональной деятельности, совокупности психофизиологических и личностных качеств работника, важных для ее успешного осуществления.

При составлении психограммы необходимо сочетание знаний и опыта профессионального психодиагноста и специалиста, знающего профессию, — в этом основная сложность. Психодиагност должен погрузиться в атмосферу работы фирмы, получить подробные консультации специалистов по конкретным видам деятельности. Зачастую психограммы создаются психологическими службами под заказ конкретных фирм, в которых работа с персоналом выведена на современный уровень. Также эту работу могут выполнить и специально подготовленные штатные психологи фирмы во взаимодействии с руководителями подразделений.

2. Профессиональная ориентация персонала

Ориентация - это деятельность, по введению новых работников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами. Данный термин обычно используется при описании периода вхождения работника в должность.

Если руководство заинтересовано в успехе работника па новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Попадая па новое место работы, человек часто чувствует себя одиноко и дискомфортно. Новичок обычно не знает, кому и что говорить, когда и где ему находиться. Начало для любого работника затруднительно просто потому, что новизна означает сомнения, необходимость мириться с большими жизненными изменениями, неуверенность в будущем. И пройдет время, прежде чем новичок научится ориентироваться на работе, а хорошая программа ориентации может помочь сэкономить время. Первые несколько дней являются решающими в направлении новичка на верный путь, в выработке позитивного отношения, в обретении хорошего самочувствия.

Экономисты США еще в 80-е годы отмечали, что, если при наборе не осуществлялись профориентация и профотбор, контингент работающих обновлялся в течение года на 50 % в силу их психофизиологической непригодности и неудовлетворенности работой. Профориентация и профотбор, на которые затрачивается приблизительно 1,5-2,0 % стоимости обучения рабочих, позволяют наполовину уменьшить текучесть кадров по этим причинам[22].

Следует отметить, что профориентационная работа со взрослым населением в России только начинает складываться в систему, так как вся предшествующая система профориентации развивалась под влиянием задач профессионального обучения и воспитания молодежи. В новых условиях требуется иной подход к вопросам профориентации. Основные ее задачи - помочь каждому человеку найти свое место в жизни, отвечающее его психофизиологическим данным, способностям, призванию и в то же время потребностям общественного производства.

Принципиальные цели ориентации на конкретную организацию состоят в следующем[23]:

                                       уменьшить стартовые издержки. Новый человек не знает работы и того, как работает организация. Это значит, что до тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих стандартов исполнения работы;

                                       снизить испытываемые новым работником озабоченность и неопределенность. Озабоченность здесь означает боязнь провалов в работе. Это нормальный страх перед новым, неизвестным, недостаточной способностью уверенно и качественно работать;

                                       сократить текучесть рабочей силы. Если работники ощущают себя неумелыми и нежеланными, то они могут отреагировать на это уходом с работы. Текучесть высока как раз в период ломок, изменений, поэтому эффективное ориентирование призвано свести на нет эту дорогостоящую реакцию;

                                       экономить время руководителя и сотрудников по работе. Неправильно сориентированный работник все же должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи. Обычно людьми, которые должны оказать эту помощь, оказываются сотрудники и непосредственные руководители, тратящие на это свое время. Хорошие программы по ориентации помогают экономить время каждого из них;

                                       развивать позитивное отношение к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой. Новые работники должны с реализмом отнестись к изучению того, что от них ждет организация, а их собственные надежды не должны быть ни слишком большими, ни слишком маленькими. Каждый работник должен сочленить цели предприятия и собственные ценности. Ориентация помогает этому.

Во многих развитых странах предпринимаются настойчивые усилия, направленные на обеспечение более тесной связи целей и задач профориентации с потребностями производства. Все большее понимание и поддержку находит точка зрения, что эффективность производства и обеспечение занятости населения в значительной степени зависят от согласованности в работе служб профориентации, профподготовки и трудоустройства. Намечается тенденция рассматривать профориентацию как неотъемлемый элемент системы обеспечения эффективной занятости населения и всей работы с кадрами.

Профориентационная работа может быть ориентирована: на конкретную организацию; на трудовую деятельность; на рабочую специальность. Здесь главными заинтересованными лицами выступают специальные учебные заведения и предприятия, т.е. те организации, где осуществляется профессиональная подготовка. 

Система проффессиональной ориентации включает: 

1.       Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение). 

2.       Профессиональное консультирование

3.       Профессиональный отбор (подбор).

2.1. Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение)

Цель - организация информационного пространства, позволяющего клиенту получить максимум сведений о мире профессий, их рынке в регионе; формирующего представление о содержании профессий и специальностей, о требованиях, предъявляемых ими к человеку, путях и условиях профессиональной подготовки с учетом реальных возможностей трудоустройства. В результате создаются предпосылки для осознанного выбора клиентом сферы деятельности, профессии и образа жизни.

Профинформация, которая доводится до населения, должна даваться с учетом возрастных, социальных и национальных особенностей граждан, получающих данную услугу, а качество и эффективность этого направления работы зависят от ее полноты, достоверности, перспективности, доступности и выразительности.

Профпросвещепие осуществляется путем бесед, лекций, публикаций во всевозможных средствах массовой информации, через мероприятия, проводимые в индивидуальной и групповой формах для разных категорий населения (например, реклама не очень популярных профессий по радио, выпуск проспектов, брошюр, плакатов о них). Профориентационная работа осуществляться также через центры профориентации, которые могут функционировать и как самостоятельные подразделения организаций, и как структурные подразделения центров занятости населения[24].

2.2. Профессиональное консультирование

Цель - оказать обратившемуся содействие в выборе или перемене профессии с учетом его пожеланий, склонностей и возможностей, имеющихся вакансий, перспектив трудоустройства. Профконсультант помогает клиенту: 

       снять тревожное состояние; 

       определить проблему, если она неясна;

       выявить круг его склонностей и подобрать соответствующую группу профессий; 

       получить информацию о возможностях переобучения.

Основной задачей профконсультанта в зависимости от ситуации обратившегося является либо сужение поля выбора профессии (если клиент не определился относительно своей дальнейшей трудовой деятельности), либо расширение круга ее поиска (если он не видит возможности сменить род занятий). Необходимо также раскрыть обратившемуся реальные варианты выхода из сложившегося положения, актуализировать поиск новых путей профессионального самоопределения. 

Типы профконсультаций[25]:

1. Ранняя, детская, консультация.

2. Профориентация и профконсультация в годы учебы в школе.

3. Профконсультация для учителей учащихся.

4. Профконсультация для родителей учащихся.

5. Профконсультация для старшеклассников и выпускников школ.

6. Помощь абитуриентам в уточнении специальности.

7. Профотбор на профессии с особыми условиями труда.

8. Профконсультация безработных при смене работы.

9. Профконсультация работников кадровых служб предприятий, организаций, учебных заведений.

10. Профконсулътация подростков и взрослых инвалидов.

11. Ретроспективная профконсультация.

Консультант в процессе работы с клиентом исследует[26]: 

       профессиональные интересы; 

       профессиональные склонности; 

       мотивацию профессионального самоопределения;

       психологическую профпригодность к определенным видам деятельности. 

В результате работы психолога расширяется информированность клиента о содержании различных профессий, приводятся в соответствие его самооценка и уровень профессиональных притязаний с возможностями, корректируются профессиональные планы и намерения.