Программа по развитию кадрового потенциала ООО «СервисТрейд»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретические  основы развития кадрового потенциала компании

           1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики

 1.2. Формирование и развитие кадрового потенциала предприятия

 1.3.Основные факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциала

           1.4.Основные направления совершенствования формирования и развития кадрового потенциала

Глава 2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

           2.1 Краткая характеристика деятельности фирмы  ООО «СервисТрейд»

 

           2.2 Анализ организационной структуры ООО «СервисТрейд»

 

           2.3 Принципы эффективного поиска и отбора кадров

                

           2.4 Организация процедуры оценки и аттестации персонала

 

Глава 3. Программа по развитию кадрового потенциала ООО «СервисТрейд»

           3.1 Совершенствование профессионального образования персонала организации

 

            3.2. Разработка системы закрепления специалистов на рабочих местах

            3.3.Совершенствование процесса аттестации персонала

          

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях рыночной экономики  целью любого предприятия является получение максимальной прибыли  при наименьших затратах. Поэтому  перед руководителями предприятий  стоят комплексные проблемы повышения эффективности работы организации.

Одним из элементов в  рыночной экономике является рынок  труда. Он представляет собой систему  общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силой. Основная функция рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве.

Особое место в борьбе за достижение конкурентоспособности  организации на рынке занимает система управления персоналом, реализующаяся в кадровых технологиях. Для получения прибыли и улучшения деятельности предприятия необходимо выявить насколько полно используются трудовые и финансовые ресурсы предприятия. Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы - человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. Сотрудники любого предприятия являются ресурсом, за счет которого может быть достигнуто или сведено на нет его конкурентное преимущество на рынке, потому что именно люди являются носителями технологий, которые реализуют стратегические цели организации и во многом эффективность данного процесса.

Одним из основных факторов социально - экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия является обеспеченность его квалифицированной рабочей силой, а так же степень ее мотивации. Выработке стратегии развития предприятия логически предшествует анализ трудового потенциала рабочих.

Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит  в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые  могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области»¹. Таким образом, термины «потенциал», «потенциальный»  означают наличие у кого - либо  (будь то отдельно взятый человек, трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

Кадровый потенциал  коллектива предприятия не является постоянной величиной. Напротив, его  количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (например, состав и структура персонала), но и принимаемых управленческих решений. 

Кадровая политика предусматривает  в первую очередь формирование стратегии  управления персоналом, которая учитывает  стратегию деятельности учреждения. Стратегия управления персоналом предприятия предполагает:

определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений  в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы персонала (достойная оплата и условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

формирование идеологии  и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде внутренних организационных документов и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами компании. По мере развития предприятия и изменения внешних условий он может уточняться;

определение условий  для обеспечения баланса между  экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в  компании.

Стратегия управления персоналом определяется стратегией предприятия и является центральной самостоятельной функцией. Занятые в обществе работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях развития предприятия, в т.ч. предоставление и поддержание работоспособности необходимого для учреждения персонала. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Рыночное реформирование предприятия ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Решению этой задачи служит политика в области управления персоналом. Успешное развитие учреждений связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда, вышесказанное обуславливает актуальность темы дипломной работы.

          Для достижения максимального использования трудовых ресурсов предприятия необходимо построение эффективной системы управления персоналом, которое возможно при условии реализации рациональной кадровой политики и стратегии. 

Актуальность темы. Эффективная  работа предприятия, в условиях рыночных отношений, невозможна без создания механизма управления развитием его кадрового потенциала, а так же научной проработки методов кадрового обеспечения. Из-за низкого уровня профессиональной подготовки кадров на предприятиях особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов предприятия. Проблема управления кадровым потенциалом на предприятиях носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, социологических, психологических и других факторов. Комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам управления кадровым потенциалом предприятий, концепциям, практике и перспективам его развития, создания источников финансирования кадрового обеспечения, системе поиска и отбора кадров уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом на предприятиях.

Целью данной дипломной  работы является разработка программы  по развитию кадрового потенциала предприятия на примере ООО «СервисТрейд».

В соответствии с поставленной целью были определены следующие  задачи:

1. Определить основные понятия, характеристики и сущность кадрового потенциала.
2. Рассмотреть основные факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциала.
3. Изучить основные направления деятельности ООО «СервисТрейд» и его организационную структуру управления,  проанализировать основные технико-экономические показатели организации.
4. Выявить тенденции количественных и качественных изменений кадрового потенциала предприятия.
5. Проанализировать состояние кадрового потенциала предприятия на настоящий момент.
6. Разработать мероприятия по развитию кадрового потенциала исследуемого предприятия.

Объектом исследования является кадровый потенциал ООО «СервисТрейд».

Предмет исследования –  процесс формирования и развитие кадрового потенциала организации.

           Теоретико-методологической основой  исследования послужили классические  труды и современные исследования  отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам проектирования, анализа особенностей функционирования российских предприятий и управления персоналом на этих предприятиях.

           Дипломная работа состоит из  введения, трех глав, заключения, списка  литературы и приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.теоретическая  чАСТЬ

 

Глава 1. Теоретические  основы развития

 кадрового  потенциала компании

 

1.1 Кадровый  потенциал: понятие, сущность, основные  характеристики

 

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Другими словами, кадровый потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития.

Категория «кадровый  потенциал» предполагает кадров как  активных элементов организации.

Кадры – это квалификационные, специально подготовленные для той  или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы.

Кадровый потенциал  работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.

Рассматривая понятие  «потенциал человека», следует отметить, что под личностным потенциалом понимается, прежде всего, система характеристик, связанных с движущими силами духовного развития с мотивацией и самооценкой.

Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями  в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть поставленных целей. Сложность и многомерность способностей человека позволяют рассматривать его потенциал как систему всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных. Чаще всего социальная полезность способностей определяется статусом, целями, функциями и задачами предприятия, где работает человек, а также, рядом других особенностей, характеризующих соответствующую профессиональную деятельность. Таким образом, для организации ценными являются только те способности человека, которые обеспечивают эффективное исполнение возложенных на него должностных обязанностей.

Кадровый потенциал  предприятия и повышение эффективности  его использования является достаточно сложным процессом, и он включает в себя ряд процессов, успешное и последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного и конкурентоспособного коллектива. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Для характеристики кадрового  потенциала необходимо оценивать количественные и качественные показатели.

С количественной стороны для характеристики кадрового потенциала предприятия используются такие показатели, как:

• численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
• количество рабочего времени, возможного к обработке при нормальном уровне интенсивности труда.

Качественная характеристика кадрового потенциала направлена на оценку:

• физического и психологического потенциала работников предприятия (способность работника к труду – состояние здоровья, физического развития, выносливость);
• объема общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня;
• ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к  экономической деятельности предприятия.

В качестве обобщающего  показателя для количественной оценки кадрового потенциала через рабочее время используется  количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива². Кадровый потенциал предприятия величина не постоянная. Напротив его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только в объективных факторах, но и управленческих решений. Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Чем выше кадровый потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться работниками.

Однако наличие таких  преимуществ отнюдь не свидетельствует  о том, что главная задача управления персоналом – максимальное наращивание кадрового потенциала.