Программа по развитию кадрового потенциала ООО «СервисТрейд»

По итогам аттестации формируется  кадровый резерв предприятия (первые кандидаты на выдвижение и на вакантные должности в других подразделениях предприятия). Вся информация, полученная в результате аттестации сотрудника (в том числе результаты аттестации), является конфиденциальной и хранится в отделе кадров

Глава 3. Программа по развитию кадрового потенциала ООО «СервисТрейд»

3.1 Совершенствование профессионального образования персонала организации

        Суть предлагаемых мероприятий  по повышению эффективности использовании кадрового потенциала ООО «СервисТрейд» представлена в таблице 1.3

                                                                                                       Таблица 1.3

Подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям - первоочередная проблема в области кадровой политики. Следует предложить:

1. подготовку молодых специалистов для работы через магистратуру отдельных вузов страны, включая  базовые ВУЗы для подготовки кадров для  предприятий отрасли;
2. подготовку молодых специалистов по новым направлениям;
3. направление кадров на переподготовку в ведущие ВУЗы страны с ориентацией на получение знаний в области управления, что позволит использовать высокий научный потенциал подготовки  при решении важнейших задач развития отрасли.

          Реализация указанных приоритетных  целей в рассматриваемый период должна подкрепляться соответствующим кадровым обеспечением. По приведенной в концепции оценке кадрового обеспечения научно-технической политики, в ближайшие пять лет для предприятия надо подготовить не менее 29 специалистов по новым научным направлениям. Сотрудники, направляемые на переподготовку проходят обязательный конкурсный отбор, который проводится в форме, позволяющей определить образовательный и профессиональный уровень лиц, допущенных к конкурсу.

   В заключение проведенной работы менеджменту ООО «СервисТрейд» предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию проведения кадровой политики:

1. ввести дополнительные должности двух ассистентов по кадровым вопросам;
2. перестроить деятельность кадровой службы;
3. внедрить процесс анализа качества персонала организации;
4. обеспечить систематический обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам;
5. внедрить единую систему непрерывной профессиональной подготовки специалистов и кадров высшего звена управления;
6. внедрить кадровую информационную систему;
7. реформировать систему аттестации по предложенному принципу;
8. целенаправленно подготавливать специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям.

Руководители предприятия  должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины. Настоятельно рекомендуется уделять больше внимания последним разработкам в области проведения политики в отношении персонала предприятия и использовать новейшие технологии для взаимодействия с самым важным стратегическим ресурсом - кадрами. 

3.2. Разработка  системы закрепления специалистов  на рабочих местах

    По данным  внутреннего анализа проведенного  работниками служб