Программа по развитию кадрового потенциала ООО «СервисТрейд»

2   этап -  Экспертиза вакансии. Ответственный на 2 этапе - директор по персоналу. На основе заявки на открытие вакансии проводится экспертиза вакансии (выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике). При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору.

3   этап - Описание требований к кандидату в виде спецификации как дополнение к заявке на открытие вакансии. Ответственный на 3 этапе - директор по персоналу. Спецификация составляется специалистом Отдела кадров совместно с линейным менеджером на основании подписанной директором заявки на открытие вакансии.

2)Технология поиска  персонала:

Директором по персоналу  определяется перечень вакансий на основании  заявок руководителей, разрабатывается  стратегия и тактика поиска кандидатов (в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов отбора кандидатов.

Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала.

Требования предприятия к кандидатам и форма подачи объявления и конкретные СМИ определяются директором по персоналу.

Специалист подбору  персонала контролирует выход объявлений и подшивает его в архив, а  также запрашивает и предоставляет  в бухгалтерию все необходимые  отчетные бухгалтерские документы (счет - фактура, акт выполненных работ и т.д.). 

3) Технология отбора  кандидатов. При отборе кандидатов  используются следующие методы:

1.  Анкетирование.

Все входящие звонки по вакансиям  принимает специалист по подбору  персонала. Ответственный за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации – специалист по подбору персонала.

Кандидатам от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную  почту специалиста по подбору  персонала. Специалист по подбору персонала один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде директору по персоналу.

Кандидаты ниже уровня специалиста  приглашаются для заполнения анкет  установленного образца в магазины. Заполненные анкеты кандидаты оставляют в почтовых ящиках. Ежедневно в 9:00 специалист по подбору персонала осуществляет выемку анкет из почтового ящика магазина и регистрирует их с указанием искомой должности, источника получения информации о вакансии и требуемого уровня заработной платы, т.е. осуществляет сбор статистических данных.

Специалист по подбору  персонала обеспечивает формирование кадрового резерва кандидатов, путем  регистрации и хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.

2.  Первичное собеседование.

Специалист по подбору  персонала информирует о количестве претендентов менеджера по персоналу. Менеджер по персоналу согласовывает  дату и место проведения собеседований  с руководителем подразделения  и информирует специалиста по подбору персонала о необходимости назначения интервью.

Первичное собеседование  с кандидатами от уровня специалиста  и выше проводится с обязательным участием директора по персоналу. Первичные  собеседования с кандидатами, ниже уровня специалиста проводятся менеджером по персоналу и руководителем подразделения. Первичное собеседование с «низовым» персоналом (электрики, водители, уборщицы, дворники) проводится специалистом по подбору персонала и руководителем подразделения.

Ответственный за организацию  первичных собеседований - специалист по подбору персонала. Специалист по подбору персонала регистрирует назначенные собеседования и их результат в журнале собеседований.

3. Психологическая диагностика  (при необходимости).

Ответственный за проведение диагностики  специалист по подбору персонала. Место проведения диагностики - центральный офис. Время - каждый рабочий день с 11:00 - 13:00.

4. Стажировка на рабочем  месте. Длительность 2-5 дней

По итогам собеседования  и тестирования линейный  руководитель совместно с менеджером по персоналу принимают решение о выходе кандидата на стажировку и определяют наставника.

Приглашает на стажировку кандидата - специалист по подбору персонала (после собеседования) или менеджер по персоналу (во время собеседования). Информирует наставника о дате выхода стажера - руководитель подразделения (в обязательном порядке).

Документы, сопровождающие стажировку: памятка стажера (выдается стажеру), программа стажировки и  оценочный лист (выдается и заполняется  наставником). Ответственный за ведение  указанной документации и представление её на итоговом собеседовании - руководитель подразделения.

По окончании стажировки, комиссия в составе: руководитель подразделения, линейный руководитель, менеджер по персоналу, директор по персоналу (по необходимости) проводят итоговое собеседование и принимают решение о приглашении кандидата на работу.

Ответственный за оценку личных качеств, мотивации и прогноз  профессиональной успешности кандидатов - директор по персоналу/ менеджер по персоналу. Ответственный за оценку профессиональных качеств, знаний и навыков, а также за решение о приеме кандидата на работу - руководитель подразделения.

Официальное приглашение  на работу делает директор по персоналу  или менеджер по персоналу.

Документы, наличие которых  на итоговом собеседовании является обязательным: анкета кандидата, результаты психологического тестирования, программа  пятидневной стажировки. Ответственный  за организацию и контроль процедуры  стажировки и проведения итогового  собеседования - менеджер по персоналу.

5. Проверка рекомендаций  с прежних мест работы. (Обязательная  процедура).

На этапе стажировки кандидата, специалистом по подбору  персонала проводится проверка рекомендаций кандидата. Бланк рекомендаций крепится к анкете. Ответственный за проверку рекомендаций - специалист по подбору персонала.

Процедура оформления трудовых отношений с кандидатом

1. Подготовка к оформлению  на работу.

По факту приглашения  кандидата на работу, кандидат пишет  заявление о приеме на работу. Заявление визируется руководителем подразделения (карандашом).

Ответственный за правильность заполнения заявления, даты приема и  наименования должности - руководитель подразделения. Заявление кандидат забирает с собой и предоставляет  его вместе с другими документами инспектору отдела кадров в день оформления трудовых отношений.

Кандидату выдается перечень документов, которые необходимо иметь  с собой при оформлений на работу. Бланки заявлений о приеме на работу и перечень документов хранятся у  офис - менеджеров. Ответственный за выдачу бланков офис-менеджер.

2. Оформление на работу  и первичная адаптация.

Ответственный за осуществление  и правильность оформления на работу в соответствии с ТК РФ - инспектор  по кадрам. Оформление трудовых отношений  с работником производится каждый день в 9:00 в центральном офисе.

Инспектор отдела кадров знакомит работника с организационной  структурой компании, основными регламентирующими  положениями, правилами, социальным пакетом, должностными обязанностями и т.д.

Ответственный за разработку ознакомительного пакета (адаптационного) – менеджер по персоналу. Ответственный за ознакомление - инспектор отдела кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4 Организация процедуры оценки и аттестации персонала

 

Оценка персонала производится в виде ежемесячной оценки (оценка результатов работы сотрудника и их соответствия стандарту работы на данном рабочем месте) и в виде периодических аттестаций (оценка соответствия квалификации сотрудника требованиям данной должности)

Цели оценки:

1. Оценка результатов деятельности и уровня квалификации специалиста
2. Принятие решений, непосредственно связанных с изменением компенсационного пакета (подтверждение своего разряда, изменение разряда в большую или меньшую сторону)
3. Выявление потенциала, планирование деловой карьеры
4. Предоставление обратной связи от руководства, повышение трудовой мотивации
5. Планирование обучения персонала
6. Принятие решений, связанных с развитием предприятия (изменение организационной структуры, обучение, расширение штата и пр.), с оценкой деятельности всего отдела или подразделения (выявление рабочих проблем)
7. Информирование сотрудника об ожиданиях и требованиях предприятия, его планах и ближайших проектах

Ежемесячная оценка

Ежемесячная оценка сотрудников  производится линейным руководителем  как подведение итогов месяца. До 3-го числа линейный руководитель оценивает каждого своего сотрудника по трем блокам критериев (руководителей участков и отделов по четырем блокам критериев)

Блок А: Стандарты работы дисциплинарные

Блок Б: Стандарты работы технологические Соблюдение установленной технологии (отсутствие ошибок)

Блок В: Стандарты работы поведенческие

Блок Г: Стандарты организация  работы отдела (для руководителей  участков и отделов)

Ежемесячно линейный руководитель вносит предложение на рассмотрение комиссии об изменении (повышении или понижении) разряда (для каждой должности существует 15-25 разрядов и соответственно 15-25 зарплатных ступеней) с обязательной аргументацией.

Предложение линейного  руководителя в период до 7-го числа  текущего месяца обсуждается комиссией  в составе: линейный руководитель + директор направления + зам. директора + директор по персоналу. Итоговое решение по предложенным изменениям принимается на основании его сравнения с результатами работы всего подразделения или отдела.

До выдачи заработной платы за прошедший месяц линейный руководитель в обязательном порядке проводит собеседование с каждым своим сотрудником и озвучивает решение по изменению или неизменению его разряда.

Аттестация

Аттестации подлежат все сотрудники предприятия со стажем работы на предприятии от 1 месяца (включая всех руководителей всех отделов и подразделений).

Аттестация может быть следующих видов:

• по окончании испытательного срока
• очередная
• внеочередная

При приеме на работу или  переводе на другую должность назначается  срок проведения первой аттестации (не ранее одного месяца после фактического допущения к работе и не позднее 2-х недель после окончания испытательного срока).

Очередная аттестация проводится каждые 6 месяцев для следующих  должностей: продавец-консультант, кассир, кладовщик, офис-менеджер, экспедитор. Для остальных должностей очередная аттестация проводится ежегодно.¹⁸

Внеочередная аттестация проводится по представлению непосредственного  руководителя аттестуемого. Сам сотрудник  также может заявить о своем  желании пройти внеочередную аттестацию. В случае отказа непосредственного руководителя рекомендовать его к досрочно переаттестации, сотрудник с данным вопросом может обратиться к вышестоящему руководителю (через уровень), решение которого о допуске к аттестации является окончательным.

Результаты аттестации являются основанием для установления квалификационного разряда размера  базовой части заработной платы (стоимости часа при почасовой  оплате).

Порядок аттестации

1 этап – заполнение  аттестационного листа аттестуемым  сотрудником. Ответственный – сотрудник отдела кадров.

2 этап – профессиональное  тестирование. Для оценки сотрудников  на таких должностях, как продавец, кассир, кладовщик, бухгалтер, инспектор  по кадрам и др., используются  профессиональные тесты (вопросники, состоящие из 10-50 вопросов, связанных в предметной деятельностью сотрудника). Ответственный за обновление вопросников, проведение тестирования и проверку тестов - директор по персоналу.

3 этап – анализ  результатов работы за аттестуемый  период. 
Ответственный – непосредственный руководитель (готовит характеристику на аттестуемого сотрудника).

4 этап – аттестационное  собеседование. Для проведения  аттестационного собеседования  создается аттестационная комиссия (3-7 человек), в которую входят непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника, руководитель подразделения, представитель Отдела кадров (постоянный состав), руководители смежных отделов, зам. генерального директора (переменный состав). Председатель аттестационной комиссии – представитель Отдела кадров.

Заседание аттестационной комиссии должны проходить в доброжелательной, непредвзятой обстановке в рабочее  время. Аттестационная комиссия перед  началом собеседования знакомится с характеристикой непосредственного  руководителя. Члены аттестационной комиссии задают вопросы аттестуемому и проставляют оценки в анонимном оценочном листе по установленным факторам. По всем заполненным оценочным листам выводится средняя оценка, которая округляется – это квалификационный разряд аттестуемого сотрудника. При аттестации руководителей и некоторых специалистов предприятия результатом аттестации является качественная оценка А, В, С,D (реальные результаты работы и компетенции на уровне ожидаемых, ниже, существенно ниже или выше уровня ожидаемых). По окончании аттестационного собеседования заполняется первая часть аттестационного листа, куда вносятся рекомендации аттестационной комиссии.¹⁹

Результаты аттестации

Результаты аттестации доводятся под роспись до аттестуемого сотрудника не позже 1 недели после  проведения аттестационного собеседования. Ответственный – непосредственный руководитель (при личной встрече непосредственный руководитель поясняет результаты аттестации, присвоенный разряд и соответствующую ему заработную плату, а также замечания и рекомендации аттестационной комиссии, персональные задачи на установленный период). Результатом аттестации может быть как повышение квалификационного разряда, так и его понижение, кроме того разряд может остаться неизменным.