Прохождение практики в автосалоне ООО"ААА РУСЬАВТО"

          пассивное (удовлетворение, вызванное  освобождением от 
принятия самостоятельных решений);

          осознанное, внутренне  обоснованное подчинение.

    Экономические методы выступают в следующих  формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это 
вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего 
труда.

    Социально - психологические методы - совокупность специфических способов воздействия  на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах.

    Для  наибольшей эффективности воздействия руководитель знает психологические особенности  исполнителей, социально- психологические характеристику коллектива; использует приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее). Все методы связаны между собой. 
 
 
 

    5. Кадровая политика предприятия и структура персонала 

    ООО"ААА  РУСЬАВТО" специализируется на продаже, ремонте, покраске машин. Планирование персонала в данной фирме осуществляется следующим образом.

    Существует  два вида планирования персонала  и оба они используются отделом  кадров:

    а) стратегическое планирование персонала, определяющее общую потребность, в  персонале исходя из стратегических перспектив развития организации;

    б) оперативное планирование — планирование по конкретным вакантным местам и на достаточно короткий срок.

    Последним новшеством, использованным отделом  кадров является планирование по результатам.

    Для  меня  интересно  было узнать, что  в основе                    планирования по результатам лежат следующие 
действия:

          определение результатов;

          оперативное управление деятельностью по достижению результатов;

          контроль на всех стадиях функционирования и развития.

    При этом устанавливается четкая прямая связь между задачами структурных подразделений (офисом, ремонтной мастерской, складам) и задачами отдельных работников, а также ответственностью 
каждого работника за результат его деятельности, а также за общий 
результат.

    Например, отдел кадров при планировании трудовых ресурсов 
анализирует следующие результаты деятельности компании:

    • результаты коммерческой деятельности;

    • уровень квалификации торгового персонала;

    • уровень профессионального опыта;

    • уровень здоровья работника — физического и психического;

    • уровень мотивированности работника.

    В целом получается, что планирование персонала неразрывно связано с  общей системой планирования организации  и зачастую напрямую зависит от него.

    Отток персонала также учитывается  и основан на учете известных  причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т. д. Все эти моменты учитываются 
отелом персонала при планировании персонала, наборе и отборе.

    Оценка  существующего персонала.

    Я думаю, что фактически это внутренняя аттестация работников на 
самом предприятии. Работающих в ООО"ААА РУСЬАВТО" в аспекте оценки их работы условно можно разделить на четыре группы:

    1) работники, которые решают все  поставленные перед ними задачи, достигают запланированных результатов;

    2) работники, которые большую часть  своих обязанностей выполняют  добросовестно, но остальную часть  по разным причинам выполнить  не могут;

    3) работники, которые не могут выполнить качественно большую часть своих задач, а выполняют только меньшую часть задач;

    4) работники, которые в настоящий  момент организации не 
нужны, оплата труда которых составляет для организации прямой убыток.                  

    От  работников третьей и четвертой групп служба кадров обязана освободиться, расторгнув с ними контракт, оставив их в резерве, если они представляют интерес для организации. При расширении 
организации, производства их можно вновь пригласить на работу. Как правило, испытательный срок (а он– 3 месяца) – достаточный период, чтобы выявить неподходящих работников.

    Оценка  содержания работы на каждом рабочем  месте 
осуществляется совместно с линейным руководителем (руководителем ремонтного цеха) .

    Такая оценка включает:

    1) наблюдения за работником с  целью выяснения, 
как он работает, какие задачи решает на рабочем месте;

    2) собеседование с работником на  эту же тему;

    3) заполнение работником вопросника  на эту же тему 
(вопросы сформулированы таким образом, что ответы на них дают возможность судить о характере работы). Такой же вопросник заполняет и непосредственный руководитель работ. Подобная практика возникла не так давно, но уже дала определенные результаты для размышления работникам отдела персонала.

    Собрав  соответствующую информацию, отдел кадров в состоянии решать следующие задачи:

    а) отделить бесполезные работы от полезных для сокращения  штата;

    б) исключить ненужное дублирование работ;

    в) максимально расширить рабочие  функции, задачи, решаемые работником, избегая узкой специализации.

    В результате проделанной работы отдел  персонала составляет для себя описание всех работ — рабочих, технических, административных и т. п.

    Эта информация необходима для принятия решения о перемещениях рабочей  силы, реорганизациях, найме рабочей силы, установлении зарплаты, оценке деятельности персонала, повышении и понижении в должности.

    Определение потребности в персонале является начальной ступенью процесса набора и отбора персонала, т.е. Процесса формирования персонала и является первым этапом в процессе вхождения нового 
человека в организацию. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

    Залог успешной системы производства — выбор эффективного персонала.

    Отдел кадров при приеме на работу, выделяет следующие качества, присущие большинству  по настоящему хороших работников: развитое чувство ответственности, профессионализм,  аккуратность.

    Возможными внешними источниками трудовых ресурсов для ООО "ААА РУСЬАВТО" как впрочем и для всех других, являются:

    1. Объявление в средствах массовой  информации - на 
телевидении, радио, в прессе. Цель - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Оно содержит информацию о ключевых элементах работы; требуемой квалификации; местонахождение; предполагаемом жалованьем т.д.

    В ООО"ААА РУСЬАВТО"  при отборе персонала используются такие 
методы как, анкетирование, собеседование, интервью, тесты и т.п.

    Еще один этап отбора персонала – испытательный  срок.

    В настоящее время в ООО"ААА  РУСЬАВТО"  распространился опыт приема на работу с испытательным  сроком в 3 месяца, дающий возможность  оценить кандидата непосредственно  на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству (с работником заключается трудовой договор). В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без 
каких - либо последствий для организации.

    В течение испытательного срока руководитель соответствующего подразделения  уделяет  особое внимание кандидату и оценивает  его с точки зрения потенциала работы в данной должности. Для повышения 
эффективности испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели работы новичку и оценить их выполнение в конце срока. Этот метод представляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного срока руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.

    Завершающим этапом является решение о найме.

    Решение о найме, о зачислении кандидата  на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно  должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата.

    Если  во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как  
специалист с хорошими знаниями и способностями, его переводят в разряд 
постоянных работников.

    В организации устанавливаются следующие  виды доплат: исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за сверхурочную 
работу, за работу в ночное время, за работу в другую смену, за выполнение 
функций старшего в группе работников с аналогичными должностями. За исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, без освобождения от своей основной работы доплачивается следующий размер надбавки: 50 % от должностного оклада за исполнение обязанностей генерального директора, 50 % от должностного оклада за исполнение обязанностей руководителя подразделения, 30 % от должностного оклада за исполнение обязанностей работника, но не на аналогичной должности внутри подразделения, 50 % от должностного оклада за исполнение 
обязанностей работника, но не аналогичной должности в другом подразделении.

    Указанная доплата, выплачивается в течение  всего периода исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Что  касается сверхурочной работы, то таковой признается производственная необходимость в продлении рабочего дня и  или выхода в выходные  в другую рабочую смену, проведение проверок и инвентаризаций, 
аварии, поломки, проведения срочных работ. Работа в ночное время оплачивается в размере двойной дневной ставки сверх оклада. Работнику, который выполняет функции старшего в группе работников с аналогичной должностью, производят доплату в течение всего периода выполнения функций старшего в размере 1 000 рублей в месяц. Доплата производится при условии наделения сотрудника дополнительными обязанностями, полномочиями и ответственностью.

    В дилерском центре предусмотрены  следующие виды помощи: выплата при  персональных праздниках. В данную категорию попадают такие праздники, как: день рождения, выплата для рядового сотрудника составляет 1 000 рублей, для руководителя 2 000 рублей. Кроме этого, выплата при рождении ребенка составляет 2000 рублей, при свадьбе 
сотрудника 5 000 рублей, выплата к юбилею сотрудника, у которого в 
соответствующем месяце был юбилей (30, 40, 50, 60 лет) составляет 2 000 рублей и при утере близкого родственника составляет 10 000 рублей.

    Премии  положены в следующих случаях:

    1) За соблюдение работником техники  безопасности. Премия 
выплачивается в том случае, если работник состоял в штате не менее 6 месяцев соответствующего года, выплачивается ежегодно и составляет 1 500 рублей.

    2) За самые высокие показатели  в труде в отделе выплачивается  работникам, получившим наиболее  высокие результаты в работе  по сравнению с другими работниками, работающими в другом подразделении. Указанная премия выплачивается ежеквартально в размере 1 500 рублей. Вручение премии сопровождается вручением грамоты.

    3) За самые высокие показатели  в ходе проверок (ревизия, аттестация, аудит, инвентаризация). Указанная премия по результату проверки выплачивается на усмотрение руководителя подразделения и генерального директора, но не чаще двух раз в квартале. Размер премии составляет 1 500 рублей.

    4) За самые высокие показатели  в управлении выплачивается лучшему по результату круговой оценки руководителя подразделения, при условии выполнения рабочего и операционного плана, а также отсутствия нарушений стандартов работы. Указанная премия выплачивается ежеквартально в размере 5 000 рублей. Вручение премии сопровождается вручением грамоты. Для вручения премии руководителям подразделений проводится круговая оценка каждого руководителя подразделения.