Психофизиология профессионального отбора и определения профпригодности

      При формировании профессиональной пригодности  человека необходимо учитывать два  взаимосвязанных аспекта. Первый —  роль в этом процессе индивидуально-психологических  особенностей конкретного человека, выявление которых, а также прогнозирование на этой основе успешности освоения и работы в конкретной профессии являются залогом эффективного профессионального развития каждого работника. Второй аспект — роль самой деятельности в формировании профессиональной пригодности. Выбранная человеком деятельность через систему своих требований к работнику активизирует соответствующие его свойства и качества, которые и обеспечивают определенный уровень профессиональной пригодности. То есть деятельность выявляет, раскрывает потенциал человека, а также реализует этот потенциал. Важную роль в этом процессе играет фактор удовлетворенности трудом, которая достигается при условии наиболее полной реализации человека в конкретной деятельности, в достижении жизненных и профессиональных целей (В. А. Бодров).

      В процессе диагностики и формирования профессиональной пригодности необходимо учитывать, что профессии и их требования к индивидуальным особенностям человека чрезвычайно изменчивы, однако сами характеристики человека являются относительно устойчивыми. Причем одни свойства человека остаются практически неизменными (например, свойства нервной системы, темперамент), другие изменяются на протяжении довольно длительного периода времени (способности, черты характера, эмоциональная сфера), третьи — более изменчивы (познавательные процессы, психомоторика, волевые качества) (К. Гуревич и В.Ф. Матвеев).

      Работы  отечественных и западных психологов позволили сформулировать основные характеристики профессиональной пригодности как системного качества работника.

      1)Профессиональная пригодность — это система. Е.А. Климов определил пять основных слагаемых этой системы:

      гражданские качества — идейный и моральный облик человека, его нравственные качества и т.д.;

      отношение к труду, профессии — мотивы, интересы, склонности, черты характера (добросовестность, трудолюбие, ответственность, критичность и т.д.);

      дееспособность  — особенности соматического и психического здоровья, физическое развитие, общие способности;

      специальные способности и другие профессионально важные качества для отдельной деятельности и нескольких ее видов;

      профессиональная  подготовленность —  знания, навыки, умения, опыт.

      2)Формирование профпригодности опирается на широкую пластичность психики, позволяющую компенсировать недостающие ПВК. Одни и те же профессиональные задачи могут выполняться людьми с различным сочетанием, индивидуальным своеобразием психических свойств и качеств, с использованием разных способов реализации деятельности (В.А.Бодров). Этот феномен отражает широкие возможности взаимной компенсации различных психических функциональных систем. Б. М. Теплов отмечал, что «в основе успешного выполнения всякой деятельности могут лежать чрезвычайно своеобразные сочетания способностей». Однако компенсирующие возможности индивидуального стиля ограничены, к тому же это требует определенных временных затрат, что далеко не всегда может себе позволить работодатель.

      В процессе развития человека наиболее стабильными являются качества, связанные с общим типом высшей нервной деятельности, — особенности темперамента, экстра-интроверсия, ней-ротизм, эмоциональная реактивность. Однако и эти качества изменяются в процессе становления профессионала. Так, например, тревожность обычно повышается на начальных этапах профессиональной деятельности, затем начинает снижаться, а через три — Пять лет повторно постепенно повышается. Собственно личностные качества подвержены большей изменчивости в ходе профессиональной деятельности, а также в связи с возрастом.

      3)Профпригодность динамична в связи с постоянным развитием как самой деятельности, так и личности профессионала. Требования деятельности меняются в силу совершенствования ее средств (например, с широким внедрением процессов компьютеризации и автоматизации), постановки новых трудовых задач. Поэтому психологическое обследование целесообразно проводить не только на этапе первичного набора персонала, но и при распределении по конкретным специальностям, переориентации на новый профиль деятельности, выдвижении на новую должность и т.д. Такого рода обследования могут носить и внеочередной экспертный характер, например, для выяснения причин ухудшения профессиональной деятельности, возможности освоения специалистом новых профессиональных задач и оборудования и т. п.

      Кроме того, процедура определения профессиональной пригодности должна предусматривать возможности изменения значений интегрального показателя пригодности. Потребность в смещении психологических критериев в сторону их повышения или снижения периодически возникает из-за меняющейся конъюнктуры набора в учебные заведения, степени успешности прохождения других видов профессионального отбора.

4. Диагностика и формирование профпригодности опирается на деятельностный подход (А.Н. Леонтьев) и концепцию регулирующей роли психического отражения (Б.Ф. Ломов). Теория деятельности позволяет установить характер причинно-следственных отношений на разных уровнях макроструктуры трудового процесса и тем самым проникнуть в сущность явлений, определяющих особенности формирования и проявления профессиональной пригодности человека.
5. Обоснование, разработка и проведение мероприятий по определению уровня профессиональной пригодности должны отвечать требованиям экономической, организационной, технической целесообразности и приемлемости (принцип активности и практичности). Данные определения профпригодности должны быть использованы и при решении других задач психологического обеспечения профессиональной деятельности. Психологические возможности и ограничения человека являются исходной информацией для эргономического обеспечения создания технических средств труда, новых видов и алгоритмов деятельности, способов и средств подготовки специалистов, критериев оценки функционального состояния человека. Данные об индивидуальных особенностях психики служат основанием для разработки рекомендаций по обучению и тренировке конкретного специалиста, регламентации его деятельности, индивидуальным нормам функционального состояния.

          4 Понятие о профессионально важных качествах (ПВК)

      Совокупность свойств и особенностей человека, которые при определении профессиональной пригодности к какой-либо деятельности несут основную нагрузку при ее освоении и осуществлении, называют профессионально важными качествами (ПВК). Можно говорить о том, что любой работник должен обладать определенным набором ПВК, который ему позволит выполнять работу на высоком уровне. Эти качества могут относиться к самым разным областям человеческой психики (психическим процессам, свойствам, состояниям). При существенных различиях в содержании ПВК для различных профессиональных групп целесообразно рассмотреть общую схему (структуру) ПВК.

      Итак, в структуре ПВК выделяют (А.А. Ворона, Д. В. Гандер, В. А. Пономаренко):

1. личностные ПВК. Они отражают:

• долговременную мотивацию на работу;
• способность к адекватной самооценке и социально-психологической адаптации к коллективу;
• устойчивость личности к различным неблагоприятным воздействиям (стрессоустойчивость, конфликтоустойчивость);
• определенные черты характера (целеустремленность, настойчивость, силу воли и решительность);
• нравственные качества — чувство долга, честность, порядочность; социально-психологические черты — способность быть лидером, коммуникабельность, социально одобряемые ценностные ориентиры, стремление к профессиональному самосовершенствованию;

2. интеллектуальные (когнитивные) ПВК:

• быстроту, точность и прочность запоминания (памяти);
• развитость эвристического, системного и образного типов мышления, продуктивность и помехоустойчивость мышления;
• высокие характеристики внимания (переключаемость, устойчивость, объем и др.)

Следует отметить, что исторически диагностика  этих качеств была одним из первых направлений, которое развивалось  на строго научной основе. Еще в  начале XIX в. французский психиатр Эскироль установил, что среди всех тестовых испытаний, направленных на оценку умственного развития человека, наибольшее значение имеет степень развития у него речи (А.Анастази);

3. психофизиологические ПВК:

• нервно-эмоциональную устойчивость,
• устойчивость к монотонии, утомлению, действию других неблагоприятных факторов рабочей нагрузки;

4. физиологические ПВК, отражающие состояние соматического здоровья;

5. физические ПВК, отражающие общее состояние здоровья, как правило, учитываются при прохождении медицинских комиссий.

      Источником  знаний о ПВК является профессиографическое исследование, перечень ПВК дает четкие ориентиры относительно тех психологических свойств человека, которые подлежат оценке (прежде всего на этапе найма на работу). В настоящее время специалисты по оценке персонала стали широко использовать категорию «компетенция». Отличительные черты понятий ПВК и компетенции приведены в приложении 6.

          5 Отборочные процедуры, использующиеся при проведении оценки      профпригодности

      Задача  оценки и прогнозирования профпригодности  в работе кадровых служб имеет  несколько подзадач:

• при приеме на работу — оценить степень готовности кандидата к работе в должности;
• при принятии решения о продвижении — определить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций;
• при обучении — определить уровень и содержание проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка;
• при реорганизации — оценить способности сотрудников адаптироваться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации;
• при сокращении или увольнении — оценить перспективы каждого работника и разработать точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным (в том числе подобрать индивидуальные программы переучивания).

      Оценка  профессиональной пригодности для  работника имеет, как правило, далеко идущие последствия, во многом определяя его профессиональную судьбу. Поэтому к процедуре оценки предъявляется комплекс требований, соблюдение которых позволяет обеспечивать необходимую точность и надежность получаемых оценок профпригодности. К таким требованиям относятся (Т. Ю. Базаров):

1. объективность — независимость от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений;
2. надежность — относительная свобода от влияния ситуативных факторов (настроения, прошлых успехов и неудач);
3. достоверность в отношении деятельности: оцениваться должен реальный уровень владения навыками, насколько успешно человек справляется со своим делом;
4. прогностичность — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
5. комплексность — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
6. открытость — процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, но и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (т.е. обладать свойством внутренней очевидности);
7. систематичность — проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

      Сегодня существует значительное количество методов  оценки персонала, которые условно  можно объединить в несколько  групп. К числу основных отборочных процедур, использующихся при определении профессиональной пригодности, относятся когнитивные и личностные тесты, отборочные собеседования, сбор биографических данных, работа центров оценки (аттестационных центров), проверка моторных реакций и физических возможностей, специальные психофизиологические обследования (с применением полиграфа). Нетрудно видеть, что они в той или иной мере отражают структуру ПВК.

      5.1 Личностные тесты

      Личностные  тесты, обладая рядом существенных преимуществ, к числу которых  можно отнести быстроту обработки  результатов (многие процедуры тестирования имеют автоматизированные версии), наличие на выходе стандартных оценок, находят все более широкое применение в работе кадровых служб. Важно отметить, что если применение тестов способностей во многом определяется характером трудового процесса, то личностные методики являются более универсальными.