Психофизиология профессионального отбора и определения профпригодности

           5.4 Центры оценки (аттестационные центры)

      Процедура всесторонней оценки персонала в  интересах профессионального отбора была реализована компанией, а Т& Т в рамках крупномасштабной исследовательской программы в области совершенствования управления в 1954 г. В соответствии с этим методом кандидаты, подлежащие отбору, были собраны вместе на три с половиной рабочих дня в аттестационном центре (Assessment Center — центр оценки), где их оценивали с использованием самых разнообразных способов: собеседования, письменных тестов, разработки проектов, выполнения выборочных работ, участия в групповом решении проблем и коллективных дискуссиях без руководителя. Были созданы упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества. Степень их выраженности оценивалась подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делались заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.

      «Оценщики»  компании Т& Т досконально обсуждали каждого из 422 испытуемых и оценивали его по 25 критериям, дополнительно определяя его рейтинг как потенциального менеджера. В 1960— 1970 гг. многие американские фирмы создали у себя центры оценки персонала (IBM, «Стандарт ойл оф Огайо», «Сире Робакс» и др.). В 1970 г. центрами оценки располагали 100 фирм, а в 1980 г.— уже около 2 000.

      Идею  моделирования ситуации деятельности на практике впервые реализовали в Программе стратегических служб США в ходе Второй мировой войны (А.Анастази). Убедившись в недостаточности качества прогноза бланковых методик психодиагностики при отборе бойцов разведывательно-диверсионных групп, руководство Программы разработало ситуационный сценарий оценки новичков, состоящий из задачи «Конструктор». Задача, предложенная для решения кандидату, заключалась в сборе куба из деревянных деталей. В испытаниях использовался метод «подсадной утки», когда испытуемому давались в «помощники» два человека, которые на деле были психологами и не помогали, а мешали выполнять работу, фиксируя при этом поведенческие реакции испытуемого. На основе наблюдений психологов, провоцировавших стрессовую ситуацию для испытуемого, делался вывод о степени профпригодности кандидата.

      Коен, Мозес и Байхем следующим образом определяют основные особенности метода аттестационных центров.

1. Применение разнообразных способов оценивания испытуемых: ситуационные задания, собеседования, психодиагностические процедуры, присвоение рейтинга и др.; по крайней мере, один из способов предусматривает групповое взаимодействие. Подходящие способы оценивания выбираются или разрабатываются так, чтобы можно было выявить составляющие эффективности, связанные с предварительно установленными факторами, которые определяют успех выполнения конкретной работы.
2. По каждой программе отбора назначаются от трех до шести специально обученных оценщиков. Обычно они не знакомы друг с другом и испытуемыми, не являются прямыми руководителями последних и отделены от них двумя или тремя уровнями подчинения. Обучение оценщиков проводится в срок от 1 — 3 дней до 1 месяца. В штате аттестационного центра может присутствовать психолог.
3. Одновременно оцениваются от 6 до 12 участников, и устанавливается низкое соотношение между числом испытуемых и числом оценщиков (от 1: 1 до 4: 1), благодаря чему оказывается возможным систематическое тщательное наблюдение и множественное оценивание каждого испытуемого несколькими оценщиками.
4. Оценщики объединяют и интерпретируют результаты своих наблюдений по каждому испытуемому, вынося конкретные суждения, и могут использовать психологические тесты или другие психометрические средства для обоснования собственных выводов. Оцениваются сильные и слабые стороны каждого индивидуума по каждому оценочному фактору, и выставляется общая оценка, характеризующая ожидаемые результаты в реальной обстановке в соответствии с практическим опытом аттестационного центра.
5. Аттестационный центр (АЦ) проводит свои мероприятия с отрывом от производства обычно на 1 — 3 дня, но не обязательно за пределами фирмы.

      Специальные исследования показали довольно высокую  степень согласия оценщиков, участвующих в работе АЦ (согласованность оценок составляла от 0,6 до 0,8), а также тест-ретестовую валидность, т. е. степень повторяемости исходных оценок оцениваемых. Группа испытуемых проходила проверку дважды (с интервалом в 1 месяц и более), их оценки коррелировали с коэффициентом 0,73. Достаточно высока была также критериальная валидность, рассчитанная применительно к прогнозированию потенциальных способностей к работе, прогресса в управленческой деятельности и качества выполнения работы.

      Опыт  использования метода АЦ в России показывает, что подготовка оценки может занимать от 1 до 3 недель, анализ деятельности — около 15 дней, проведение программы (1-дневного центра оценки) для 200 человек — от 3 до 5 дней (в зависимости от количества привлекаемых экспертов), обработка результатов и подготовка отчетов (для 200 человек) — до 2 недель. Таким образом, средняя продолжительность проекта Центра оценки для 200 человек может составить примерно 1,5 месяца (Т. Ю. Базаров).

      Назовем основные методы, применяемые в центрах  оценки в России.

1. Специальные упражнения. Цель — смоделировать наиболее типичные деловые ситуации, характерные для оцениваемой деятельности, что дает возможность оценить в первую очередь уровень профессионализма сотрудников.
2. Интервью. Цель — получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки. В интервью возможно прояснить: реалистичность и профессиональную направленность целей, которые ставит перед собой участник, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, круг общих интересов.
3. Групповые упражнения. Цель — моделирование ситуаций групповой деятельности и получение информации о типичных способах и средствах поведения человека в них, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей для них задачи, коммуникативных навыках оцениваемых. В ходе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируются в специальных бланках, иногда применяются технические средства записи — аудио- и видеоаппаратура. По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и организационные навыки участников, способности к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Определяется позиция каждого участника в групповом обсуждении: организатор дискуссии, защитник профессиональных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, генератор идей. Кроме того, в случае если упражнение проводится в коллективе реально работающих вместе людей, можно увидеть и оценить эффективность типичных схем взаимодействия в данной группе.
4. Психодиагностические тесты. Цель — получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека и организации, и обусловливающих его профессиональную эффективность. Важно то, что применение хорошо проверенных психодиагностических «инструментов» дает возможность соотнести результаты разных кандидатов между собой, а также с общими и групповыми нормами. Кроме того, применение тестов позволяет как уточнять информацию, полученную в рамках других методик, так и дополнять ее, причем за более короткое время.
5. Организационно-управленческие игры. Цель — моделирование управленческой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития организации и отдельных ее структур. В отличие от других методов игра основывается на материале реальных проблем данной организации, обсуждение которых важно в данный момент, и дает возможность оценить мыслительные и управленческие способности кандидатов, а также предлагаемые ими конкретные программы действий.

      Несмотря  на преимущества данного метода, оценщики в какой-то мере склонны идентифицировать поведение, обеспечивающее продвижение  по службе, а не поведение, отражающее истинные задатки управленца в испытуемом. Есть проблемы и в правовой основе методологии.

          5.5 Использование биографических данных

      В целях прогнозирования профессиональной пригодности работников ряда профессий широко используются биографические данные, которые представляются соискателем на вакансию в виде резюме, а в дальнейшем могут уточняться в процессе проведения интервью, сбора документов и т.д. Показатель адекватности биографических моделей, усредненный по большому множеству работ, где оценивался отбор разных профессиональных групп, имеет величины" от 0,26 до 0,4. В большинстве случаев биографические модели являются эмпирическими, т. е. отдельные оценки присваиваются с учетом различий между известными группами испытуемых. По этой причине ключевые элементы биографических моделей должны проходить перекрестную проверку для установления степени их адекватности (они имеют тенденцию к потере адекватности со временем). Именно поэтому биографические модели должны подвергаться периодическому пересмотру с подстройкой ключевых элементов в целях поддержания адекватности на требуемом уровне. В связи с тем, что при осуществлении таких пересмотров требуются статистические выборки большого объема, биографические предикторы (прогностические показатели) имеют наибольшую полезность для крупных организаций.

      Согласно  методике Оуэна и Шонфельд, в биографических данных выделяются с помощью факторного эксперимента критериальные аспекты, которые затем используются для объединения индивидуумов в однородные подгруппы. Это могут быть образование, стаж работы, частота смены места работы, должностная позиция кандидата на прежнем месте работы и др. После этого подвергаются анализу стереотипы поведения подгрупп с целью выявления таких поведенческих механизмов, которые оказываются В разных подгруппах неодинаковыми и могут служить предикторами будущего поведения членов соответствующих подгрупп. Анализ и учет биографических данных нуждаются в дальнейшей формализации процедуры определения профпригодности.

          5.6 Психомоторные реакции и физические возможности

      Эффективность оценки моторных реакций в интересах определения профпригодности весьма интенсивно изучалась многими исследователями с использованием метода факторного анализа. Флейшман выделил относительно независимые характеристики моторных реакций:

      1) Точность контроля (способность к выполнению точных и координированных движений);

      2) Время реакции (быстрота ответа на раздражитель);

       3) Скорость движения рук (быстрота выполнения грубых движений, когда точности не требуется);

      4) Управление по скорости (способность к непрерывному уточнению моторных реакций соответственно движению мишени);

       5) Проворность рук (способность к выполнению точных операций рукой и кистью при быстром манипулировании объектами);

       6) Ловкость пальцев;

      7) Плечекистевая жесткость (способность к выполнению точных операций позиционирования плечом и кистью в отсутствии больших усилий или высоких скоростей);

       8) Проворность запястья и пальцев (способность к выполнению быстрых захватных движений запястьем и пальцами);

       9) Прицельность движений (способность с предельной скоростью помещать точки внутрь круга). Моторные тесты адекватны от 0,17 (для агентов по сбыту) и 0,21 (профессиональный отбор для работ, связанных с техническим обслуживанием) до 0,44 (для операторов транспортных средств). Адекватность моторных тестов зависит от степени сложности работы.

      Выявлено  также 9 факторов физических способностей, учет которых необходим при прогнозировании  профпригодности к определенным видам труда:

      1) статическое напряжение,

      2) динамическое напряжение,

      3) сдержанность,

      4) прочность корпуса, 

      5) степень гибкости,

      6) динамическая гибкость,

      7) грубая координация движений,

       8) грубое равновесие тела,

      9) выносливость.

        В последнее время интерес  к измерению физических способностей возрос вследствие усиления необходимости отбора претендентов на тяжелую физическую работу.

      Исследования  критериальной адекватности установили существование высоких показателей адекватности при использовании критериев максимума физических возможностей для прогнозирования максимальной эффективности совокупности работ или успешности завершения трудного курса обучения. Однако большой разброс этих данных говорит о том, что наблюдаемые корреляционные связи оказываются гораздо более слабыми при прогнозировании общего качества выполнения служебных обязанностей.