Психологические аспекты управления коллективом. Создание психологического климата коллектива

Кафедра менеджмента

Дисциплина: «Организационное поведение»

Курсовая работа

на тему:

«Психологические аспекты  управления коллективом. Создание психологического климата коллектива»

Содержание

Введение

Глава 1. Психологические аспекты  управления коллективом

1.1 Психологические состояния в трудовой деятельности и их классификация

1.2 Психологические особенности деятельности по выработке управленческих решений

1.3 Роль и способы формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе

Глава 2. Психологически климат коллектива гипермаркета «Лента»

2.1 Характеристика гипермаркета «Лента»

2.2 Факторы, влияющие на поведение работников в группе

2.3 Управление поведением сотрудников «Лента»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Психологический климат коллектива – это эмоционально-психологический настрой, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами.
Психологический климат коллектива создаётся и проявляется в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые потребности, возникают и реализуются межличностные и групповые потребности.

Основные характеристики позитивного психологического климата коллектива:

 Высокая степень удовлетворённости членов коллектива взаимоотношениями, условиями труда и стилем руководства.

 Преобладание позитивного настроя.

 Взаимопонимание и авторитет руководителей и подчинённых.

 Степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении.

 Сплочённость вокруг целей деятельности, взаимопомощь и взаимовыручка.

 Сознательная дисциплина и продуктивность работы.

Глава 1. Психологические аспекты  управления коллективом

1.1 Психологические состояния в трудовой деятельности и их классификация

В настоящее время все большее внимание уделяется проблеме работоспособности, которая тесно связана с изучением психологических состояний человека в труде. Под работоспособностью в психологии труда понимается характеристика наличных или потенциальных возможностей индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени.

Психологическое состояние человека — это относительно устойчивая структурная организация всех компонентов психики, выполняющая функцию активного взаимодействия человека (как обладателя этой психики) с внешней средой, которая в каждый конкретный момент представлена в виде определенной ситуации.

Состояния человека в трудовой деятельности классифицируют по признаку длительности, по ведущему компоненту, по степени напряжения их общего тонуса, по степени активной деятельности сознания, по доминирую­щим в их структуре свойствам личности и т. д. В. Асеев классифицирует психические состояния, возникающие в процессе трудовой деятельности, по следующим группам:

1. Относительно устойчивые и длительные по времени состояния. Такие состояния определяют отношение человека к данному конкретному виду труда. Эти состояния (удовлетворенности или неудовлетворенности работой, заинтересованности в труде или безразличия к труду и т.п.) отражают общий психологический настрой коллектива.

2. Временные, ситуативные, быстро проходящие состояния. Возникают под влиянием разного рода неполадок в производственном процессе или во взаимоотношениях рабочих.

3. Состояния, периодически возникающие в ходе трудовой деятельности. Таких состояний много. Например, предрасположение к работе (пониженная готовность к ней, “врабатывание”, повышенная работоспособность, утомление, конечный порыв) и т.д. К этой же группе В.Асеев относит психические состояния, вызванные характером работы: скука, сонливость, апатия, повышенная активность и т.п. По признаку преобладания одной из сторон психики различают состояния эмоциональные, волевые (например, состояние волевого усилия); состояния, в которых доминируют процессы восприятия и ощущения (состояние живого созерцания); состояния внимания (рассеянность, сосредоточенность); состояния, для которых характерна мыслительная активность (задумчивость, вдохновение, озарение) и другие.

Наиболее важна для психологии труда классификация состояний по уровню напряжения, так как именно этот признак наиболее существенен с точки зрения влияния состояния на эффективность деятельности. Под напряжением понимается степень активности и мобилизации различных систем организма. Умеренное напряжение - нормальное рабочее состояние, возникающее под мобилизующим влиянием трудовой деятельности. Это состояние психической активности, которое является необходимым условием успешного выполнения действий. Оно сопровождается умеренным изменением физиологических реакций организма, выражается в хорошем самочувствии, стабильном и уверенном выполнении действий [1, стр. 88].

Умеренное напряжение соответствует оптимальному режиму труда. Под режимом труда понимается разумное чередование труда и отдыха. Повышенное напряжение возникает в тех видах деятельности, которые протекают в экстремальных условиях.

Оптимальный режим работы осуществляется в комфортных условиях, при нормальной работе технических устройств. При оптимальном режиме обстановка является привычной, рабочие действия осуществляются в строго определенном порядке, мышление носит алгоритмический характер.

В оптимальных условиях цена деятельности, то есть величина психологических и физиологических затрат, обеспечивающая выполнение работы на заданном уровне, невысокая. Обычно при оптимальном режиме типичными являются длительное сохранение работоспособности, отсутствие грубых нарушений, ошибочных действий, срывов и других отклонений от нормы. Труд в оптимальном режиме характеризуется высокой надежностью, то есть высокой вероятностью выполнения поставленной задачи в течение определен­ного времени с допустимой точностью и оптимальной эффективностью.

Экстремальные условия - это условия, требующие от работающего максимального напряжения физиологических и психических функций, резко выходящего за пределы физиологической нормы. Экстремальный режим в самом общем смысле - это режим работы в условиях, выходящих за пределы нормальных. Отклонения от оптимальных условий деятельности требуют повышенного  волевого  усилия,  т.е. вызывают напряжение. Среди неблагоприятных факторов, повышающих напряжение, можно выделить следующие:

1) физиологический дискомфорт, возникающий из-за несоответствия условий труда нормативным требованиям; 2) биологический страх; 3) дефицит времени; 4) повышенная трудность задачи; 5) повышенная значимость ошибочных действий; 6) наличие помех; 7) неуспех вследствие объективных обстоятельств; 8) недостаток информации для принятия решений; 9) не­достаточное количество информации; 10) чрезмерное количество информации; 11) конфликтные условия, то есть условия, при которых выполнение одного из них требует осуществления действий, противоречащих выполнению другого условия.

Напряжения могут быть классифицированы в соответствии с теми психическими функциями, которые преимущественно вовлечены в профессио­нальную деятельность и изменения которых наиболее ярко выражены в неблагоприятных условиях [2, стр. 148].

Интеллектуальное напряжение - напряжение, вызванное частым обращением к интеллектуальным процессам, обусловленное большим количеством проблемных ситуаций.

Сенсорное напряжение - напряжение, вызванное неоптимальными условиями деятельности сенсорных и перцептивных систем, и возникающее в случае больших затруднений в восприятии необходимой информации.

Монотония - напряжение, вызванное однообразием выполняемых действий, невозможностью переключения внимания, повышенными требованиями к концентрации и устойчивости внимания.

Политония - напряжение, вызванное необходимостью частых переключений внимания в неожиданных направлениях.

Физическое напряжение - напряжение организма, вызванное повышенной нагрузкой на двигательный аппарат человека.

Эмоциональное напряжение - напряжение, вызванное конфликтными условиями, повышенной вероятностью возникновения аварийной ситуации, неожиданностью; может возникать также, как следствие других видов напряжения.

Напряжение ожидания - напряжение, вызванное необходимостью под­держания готовности рабочих функций в условиях отсутствия деятельности.

Мотивационное напряжение связано с борьбой мотивов, с выбором критериев для принятия решения, то есть норм, с которыми можно соотнести альтернативные варианты решения.

Утомление - напряжение,  связанное с временным снижением работоспособности, вызванным длительной работой [3, стр. 139].

1.2 Психологические особенности деятельности по выработке управленческих решений

Повсеместность и важность решений в жизни организаций побудили некоторых исследователей, в основном принадлежащих к школе “социальных систем”, отвести им важное место в общей структуре управления. Так, Г. Саймон выдающийся представитель этого научного направления, видел существо деятельности управляющих в создании “фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации”.

Известный исследователь управления С. Янг предложил в качестве “полной” модели системы управления организацией три механизма: выработку решений проблем, согласование решений и контроль. Если результатом этапа выработки решения  является нахождение способа ликвидации противоречия, препятствующего достижению целей организации, то механизм согласования решений - это по сути механизм “согласования” исполнителей с решением.

Рациональное решение – это выбор, подкрепленный результатами объективного анализа. Рациональное решение, в отличие от решения, основанного на суждении, не зависит от опыта, накопленного в прошлом. С.Янг писал: “... Если под решением мы понимаем разрешение проблемы, а не просто выбор, то любое рациональное решение в организации требует сотрудничества как руководителей, так и исполнителей”. С психологической точки зрения - это этап мотивирования исполнителей, “увязки” собственных целей членов организации с целями организации.

В этом контексте возникает вопрос о соотношении содержания деятельности этапа “согласования решения” с деятельностью по реализации функции регулирования. Не занимаясь серьезным анализом, можно сказать, что регулирование - более широкая сфера деятельности. Цели этапа “согласование решения” не исчерпывают полностью цели функции регулирования. Поскольку решение в организации приводит к изменению типа поведения конкретных людей или взаимодействия, то это предполагает прежде всего предписание относительно направленности и содержания изменений, а не только создание определенной мотивации.

Третьим механизмом, обеспечивающим управление в организации в соответствии с концепцией С. Янга, является контроль. За счет контроля обеспечивается эффективность деятельности двух предыдущих механизмов также, как и самого контроля.

При рассмотрении проблемы выработки управленческих решений мы будем ссылаться на подход, в соответствии с которым решение выступает этапом преобразования информации в процессе реализации основных управленческих функций. Решение рассматривается как действие, при котором получая информацию о различных аспектах жизни организации или конкретного подразделения, руководитель оценивает ее в контексте определенных задач или обстоятельств, преобразует ее и использует для регулирования активности других членов организации, а посредством этого - состояние всей системы. Принятие решения  при таком подходе выступает одним из основных этапов организации, планирования, регулирования и контроля, а также связующим звеном в структуре этого цикла.

Любые решения принимаются в ответ на возникновение проблемной ситуации. Проблемная ситуация - это противоречие между тем, что есть сейчас и тем, что должно быть. Решение призвано снимать подобного рода противоречия.

Несмотря на значительное число работ, посвященных исследованию процессов выработки решений и общей типологии решений, дать единую классификацию управленческих решений, базирующуюся на психологических основаниях, достаточно сложно. Поэтому мы только рассмотрим факторы, которые в первую очередь определяют сложность выработки управленческих решений [4, стр. 157].

Одним из наиболее существенных факторов, затрудняющих выработку управленческих решений является неопределенность, которая может касаться как информации, на которой базируется процесс выработки решения, так и целей, которые могут быть достигнуты, способов разрешения противоречия, критериев, по которым осуществляется оценка способов деятельности и определяемых целей.

Неопределенность при выработке решения может быть как следствием недостатка информации,  так и ее избытка или  противоречивости. Противоречивость информации объясняется тем, что организация часто имеет сложную структуру и сложные взаимосвязи внутри нее. Решения, принимаемые руководителем в условиях неопределенности, называют вероятностными. Такие решения предъявляют к руководителю особые требования как с точки зрения владения навыками рационального подхода к выработке решения, так и с точки зрения умения принимать интуитивные решения, действовать в ситуации риска.

Очень сложно осуществить выбор между эмоционально привлекательным и рациональным решением противоречий. В этом случае, как и на стадии претворения решения в жизнь, на первый план выступают требования к волевым качествам личности.