Психологические аспекты управления коллективом. Создание психологического климата коллектива

1. Способности и умения. Интеллектуальные способности и умения, необходимые для выполнения именно этой задачи, являются важнейшими составляющими успеха группы. Опыт показывает, что тот, кто имеет наилучшие способности в данной области, больше других стремится быть вовлеченным в работу группы, больше других вкладывает в общее дело, лучше других годится на роль лидера и получает наибольшее удовлетворение от реализации своих способностей.

1.                  Личные качества. Такие качества, как общительность, уверенность в себе и независимость позитивно влияют на продуктивность работы группы, моральный климат и ее сплоченность. И наоборот, автократизм, подавление чужого мнения и грубость негативно влияют на индивидуальное поведение и взаимодействие членов группы. Каждая из этих черт в отдельности не может оказать решающего влияния на групповое поведение, но взятые вместе, они играют важную роль в эффективности работы группы в целом.

2.                  Структура группы. Важнейшие факторы организационного поведения, относящиеся к структуре группы, это официальное руководство, роли, нормы, статус группы, ее размер и состав.

1. Официальное руководство. Трудно дать однозначный ответ на вопрос, какой способ руководства, автократический или демократический, является лучшим и более эффективным. В различных ситуациях разный стиль руководства дает наилучшие эффекты. Поэтому следует говорить о том, когда, в каких ситуациях руководитель должен быть демократичным, а когда - автократичным.

2. Роли. Под понятием роли мы имеем в виду, что каждый индивид занимает определенную позицию в социальной группе. Ролевое поведение - сложное понятие, так как каждый человек, принадлежа к различным социальным группам, играет множество ролей, и ему присущи различные модели ролевого поведения. На работе это могут быть одновременно роли служащего компании, члена среднего звена управления, члена профсоюза. Иногда роли хорошо сочетаются, но иногда приводят к конфликту. Идентификация роли заключается в том, что люди проявляют способность быстро менять роли, когда они осознают изменившиеся обстоятельства. Так, профсоюзный лидер, получив предложение о повышении по службе в своей компании, быстро меняет свое поведение с профсоюзного на административное. Если из-за экономических трудностей компания такое повышение не осуществляет, человек опять принимает свою профсоюзную роль.

Восприятие (усвоение) роли основывается на осознании индивидом того, какого поведения от него ожидают в данной роли. Часто такое представление усваивается от друзей, из книг, кино и телевидения.

Ролевые ожидания - это то, как окружающие представляют себе ваше поведение в той или иной ситуации. Когда ролевые ожидания складываются в некоторые общие категории, мы говорим о ролевых стереотипах. Изменения ролевых стереотипов хорошо видны на примере стереотипа женского поведения. Если в прошлом женщине предписывалась роль жены, матери и домашней хозяйки, то теперь женщина наряду с традиционной карьерой секретаря и школьной учительницы выбирает карьеру юриста, инженера или менеджера. Изменилось как восприятие женских ролей, так и ролевые ожидания в отношении женщин.

Психологический договор - мощный фактор поведения в организации, который влияет на взаимоотношения работодателя и наемного работника. Он подразумевает, что от руководства ожидают справедливого отношения к работнику, создания хороших условий труда и т.д. От работника ожидают выполнения распоряжений руководства и лояльности к компании.

Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид не оправдывает ролевых ожиданий окружающих. Если человек обнаруживает, что выполнение требований, накладываемых одной ролью, легче, чем выполнение требований, связанных с другой, он стремится ликвидировать такое положение. Например, служащий компании, которому предложено повышение и переезд в другой город, но семья которого хочет остаться на старом месте, оказывается перед необходимостью выбора: который из возникающих при этом конфликтов для него наименее болезненный. Исследования показали, что 57% служащих неоднократно вставали перед дилеммой, когда требования компании вступали в конфликт с этическими нормами. Важным в этой связи является вопрос, каким образом конфликты, возникающие из-за различных ожиданий внутри организации, влияют на поведение. Часто они порождают напряжение и фрустрацию.

3. Нормы. Все группы имеют свои установленные нормы - принятые всеми членами группы стандарты поведения. Организационное поведение в группе определяют нормы, которые не позволяют, например, служащим компании публично критиковать свое руководство. С точки зрения индивида, нормы говорят членам группы, чего от них ожидают в определенных обстоятельствах. Формализованые нормы- это принятые в организации правила. Но большинство норм в группах – «неписанные».

Нормы могут быть установлены самые разные: один преподаватель, например, не разрешает студентам прерывать его во время лекции, другой поощряет вопросы по ходу изложения. Можно выделить несколько классов норм, общих для всех организаций и групп: а) нормы, связанные с выполнением работы, предполагают четкие указания, насколько интенсивно человек должен работать, как представлять сделанную работу, какими каналами коммуникации пользоваться и т.д.;

б) вторая категория норм представляет «видимые» факторы: стиль одежды, внешние проявления лояльности к группе и организации (недопустимо, например, открыто искать другую работу) и т.д.; в) нормы, отражающие неформальные (дружеские) связи; г) нормы, связанные с распределением ресурсов. Каким образом распределить между группами новые компьютеры: поровну всем группам, в зависимости от количества людей или по принципу производственной необходимости? Такие нормы прямо действуют на психологический климат в коллективе и выполнение работы группой.

Нормы складываются и развиваются под воздействием различных факторов. Среди них: прямые указания руководства, критические события в истории данной группы, фактор первенства (как сложилось с самого начала), соблюдение традиций, которые сложились в прежних группах каждого из членов, фактор выживания и успешной работы группы, фактор снижения напряженности между членами группы и т.д.

Каждый член группы стремится в своем поведении соответствовать нормам, принятым в данной группе. Отсюда следует такое явление, как стремление к согласованности или по другой терминологии «групповое давление»

Как выяснилось, первоочередной проблемой на пути формирования эффективного стиля взаимодействия сотрудников «Лента» является отсутствие эффективной системы мотивации персонала и справедливой системы поощрений и штрафов, как способ управления персоналом, его организационным поведением, как способ закрепления желаемых форм поведения.

Поэтому основные рекомендации по совершенствованию предпочитаемого стиля взаимодействия сотрудников фирмы «Лента» можно сформулировать в виде следующих направлений:

1) Руководству фирмы необходимо разработать систему поощрений и штрафов за поведение на рабочем месте. Это могут быть штрафы за курение менеджера во время работы, за отлучение с рабочего места без оставления замены, за опоздание на работу. Размеры штрафов определяются в процентах к окладу.

В рамках данного направления была предложена система санкций за нарушения трудовой дисциплины, которая представлена в виде табл. 13.

Предложенная система штрафов направлена на повышение эффективности работы персонала организации, на повышение качества трудовой дисциплины на формирование норм поведения.

Таблица 13 Система штрафов и санкций в «Лента»

Может вызвать удивление выбор системы санкций как метод совершенствования отношений в коллективе, однако, при выявленном стиле взаимодействия – административно-бюрократическом указанная мера может быть эффективной, так как для менеджеров этой фирмы важным является знание и соблюдение правил поведения.

Необходимо отметить, что такая система мер органично соответствует принятому в организации стилю взаимодействия: нужно знать правила, чтобы их выполнять. Особенность работников, предпочитающих бюрократический стиль заключается в том, что их отличает желание жить и работать по правилам, жить в системе. Несмотря на общепринятое негативное отношение к такому (бюрократическому) способу взаимодействия, это способ взаимоотношений организованных людей, сознательно подчиняющихся системе.

Помимо применения санкций руководство должно поощрять работников за хорошие показатели работы. Необходимо разработать систему премирования работников «Лента».

Премиальный фонд персонала организации определяется как фиксированный процент от выручки фирмы за месяц. Таким образом, величина премиального фонда будет зависеть от размера выручки, которая, в конечном счете, зависит от вклада каждого сотрудника (от его умения предложить товар клиенту, войти с ним в контакт, т.е. от качества обслуживания).

Распределение премиального фонда может производиться в соответствии с отработанным временем и доходом каждого сотрудника в течение месяца. Данная система премирования позволит мотивировать персонал на эффективный труд.

3). Необходимо разработать элементы атрибутов фирмы для формы менеджеров как элемент корпоративной культуры фирмы, объединяющих сотрудников, и одновременно, позволяющих клиенту лучше сориентироваться в фирме, знать к кому обратиться.

4).Сотрудники должны соблюдать порядок на рабочем месте, заканчивать все начатые работы до конца рабочего дня, возвращать все папки и документы после использования на их постоянное место;

5). Запретить курение в служебных помещениях, обеспечив место для курения за пределами.

6). Проводить тренинги по формированию определенного стиля взаимодействия между сотрудниками, сотрудниками и руководителями, сотрудниками и клиентами.

Исследование по изучению предпочитаемого стиля взаимодействия сотрудников «Лента» позволило сформулировать некоторые меры по укреплению его.

Однако, поведение работников является частью имиджа фирмы, поэтому им нужно управлять и формировать его в зависимости от текущей ситуации на рынке и в соответствии с целями, которые стоят в настоящее время перед организацией.

2.3 Управление поведением сотрудников «Лента»

Каждая ситуация, каждый период жизни организации требует особой системы взаимоотношений, особого поведения сотрудников, обусловленного целями деятельности фирмы, ее положением на рынке, этапом жизненного цикла, который фирма проживает.

Для руководства фирмы очень важно адресное управление поведением персонала, а поэтому требования к сотрудникам определяются выбором приоритетов, стоящих перед фирмой в настоящее время.

На первой — второй стадиях развития фирмы (подготовка к продажам и апробирование товара) происходит формирование следующих норм поведения персонала (табл. 14).

Таблица 14 - Нормы поведения