Пути совершенствования управления мотивацией персонала на предприятии

С О Д Е  Р Ж А Н И Е

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….......3

 

ГЛАВА I.   Теоретические основы управления мотивацией труда персонала на предприятии

              1.1. Определение роли мотивации в системе управления  

               персоналом…………………………………………………………….........5

              1.2. Сущность основных теорий мотивации………………………...........8 

              1.3. Методы мотивации труда персонала на предприятии…………….12

 

ГЛАВА II. Анализ системы трудовой мотивации на МУП «Дубоссарский городской рынок»

              2.1. Краткая характеристика предприятия………………………………..15

              2.2.  Оценка мотивации труда, используемая на МУП «Дубоссарский 

              городской рынок»…………………………………………………….........16 

 

ГЛАВА III. Пути совершенствования управления мотивацией  персонала на предприятии

              3.1. Мероприятия по совершенствованию  системы мотивации  труда

             на предприятии……………………………………………………………...23

              3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий………………29

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………...32

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………...36

 

 

  

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Эффективность деятельности предприятия непосредственно зависит  от качества управления не только его  финансами, но и непосредственно  персоналом. Управление персоналом – это вид деятельности направленный на более эффективное использование мастерства и возможностей работников, в соответствии с целями организации учитывая полное удовлетворение их своей работой.

 Мотивация это процесс побуждения каждого сотрудника и всего коллектива к активной деятельности для удовлетворения потребностей и для достижения целей организации. Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу является одним из важнейших факторов обеспечения эффективной деятельности организации. Самым мощным организующим средством координации группового поведения является интерес к работе, Следует, интерес к работе возникает в случае, когда выполняемая работа требует изобретательности, профессиональных навыков. Таким образом, у таких людей  раскрывается положительное отношение к труду. Отсюда можно выявить следующее, что  руководителю следует установить определенные формы обращение с работниками, так как работник – это личность и нужно не только его мотивировать, но и в полной мере признавать его труд.

Целью данной курсовой работы было изучение основ теории  и  практики мотивации труда на предприятии. Для достижения этой цели  были изучены  теории мотивации и применение систем мотивации на  МУП «Дубоссарский  городской рынок».

Исходя из цели, в работе поставлены и решены следующие задачи:

1. Изучены и рассмотрены теоретические основы управления мотивацией труда персонала на предприятии и сущность теорий мотивации.

2. Проанализированные основные данные по персоналу МУП «Дубоссарский городской рынок», на основании которых проведен анализ использования трудовых ресурсов предприятия.

3. На основании проведенных исследований предложены мероприятия по совершенствованию управления мотивацией  персонала на МУП «Дубоссарский городской рынок» и оценка эффективности данных мероприятий.

Предмет исследования –  система мотивации  МУП «Дубоссарский  городской рынок».

Основными методами при  исследовании данной темы являются:

Изучение документов предприятия, определяющих использование  системы мотивации,  результаты деятельности предприятия, систему управления предприятием;

Опрос работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА I.   Теоретические основы управления мотивацией труда персонала на предприятии

 

1.1. Определение роли мотивации в системе управления   персоналом

       

Важнейшую роль в системе  управления персоналом играют мотивация  и стимулирование работника. Мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников под воздействием внутренних и внешних движущих сил для их побуждения к эффективному труду,  направленному на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. Мотивация труда – это процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.¹ От мотивации зависит исполнительность работников, а исполнительность, в свою очередь, зависит от четырех факторов: от сноровки и способностей; от четкого понимания природы работы; от понимания того, что случится, если работа выполнена хорошо или плохо; собственно мотивация.

Мотивация возникает  из неудовлетворенных нужд и стремления удовлетворить их в случае успеха. Некоторые нужды, такие как голод, никогда не удовлетворяются полностью, а только на короткий промежуток времени. Даже если в чем-то мы получаем удовлетворенность, другие нужды заставляют нас действовать.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным  стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Однако на практике применимо и моральное стимулирование работников. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит  на предприятии, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались. В связи с этим руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной и менее эффективной. Большинство сотрудников ищут на работе, прежде всего защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и лидером, который умеет принимать решения.

Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании. Система мотивации персонала на предприятии - комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно на этом предприятии, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

В основе современных  теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Общую характеристику процесса мотивации можно

представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек. 

Мотивы - это внутренние побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем  насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать  работник. Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

 

 

 

 

1.2. Сущность основных  теорий мотивации

 

Первоначальные концепции  мотивации глубоко укоренились  в нашей культуре. Многие менеджеры (предприниматели, бизнесмены), особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают их сильное влияние.

Систематическое изучение мотиваций с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Выделяют два подхода к мотивации:

Содержательные  теории делают упор на исследовании и объяснении содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда.

Первая из рассматриваемых  содержательных теорий называется иерархией  потребностей Маслоу. Она основывается на изучении потребностей человека. Сторонники данной теории считали, что предметом психологии является  поведение, а  не сознание  человека. В  основе   поведения лежат  потре6ности человека, которые Маслоу расположил в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Первичные потребности:

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в воде, в еде, в отдыхе и т.д.;
2. Потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от физических и других  опасностей со  стороны окружающего мира и    уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

Вторичные потребности:

1. Социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном окружении, в общении с людьми, чувстве «локтя» и поддержке;
2. Потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям;
3. Потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в   реализации своих потенциальных возможностей.

Смысл такого иерархического построения заключается в  том, что  в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд – вторая из рассматриваемых содержательных теорий. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. Согласно  данной теории МакКлелланд выделил, что люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить свою  потребность и  могут это сделать при занятии определенных должностей на предприятии,  успех расценивается как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность, а стремление к признанию - его  способность быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь  убеждать окружающих  в его правильности. Управлять такими  потребностями можно,  подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности  с помощью  их  аттестации, направления  на курсы  повышения квалификации  и  т.д. 

Третьей из рассматриваемых содержательных теорий является теория  мотивации Ф. Герцберга, которая появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека. Герцберг создал модель, состоящая из  двух факторов, которая показывает удовлетворенность работой. Первую группу факторов составляют гигиенические факторы, которые связаны с самовыражением  личности,  ее  внутренними потребностями, а также  с  окружающей средой,  в которой  осуществляется сама работа. Гигиенические  факторы соответствуют  физиологическим  потребностям, потребности  в безопасности и уверенности в будущем. Вторая  группа факторов  мотивации связана  с характером  и  сущностью  самой  работы.