Пути совершенствования управления мотивацией персонала на предприятии

Таким образом, на примере МУП «Дубоссарский городской рынок» удалось доказать, что в настоящее время выявление мотивации работника не должно базироваться на внутреннем ощущении работодателя мотивации своего персонала. И при построении системы мотивации, а так же для ее успешного функционирования и усовершенствования необходимо придерживаться характерных особенностей. В первую очередь это – получение необходимой информации от самих работников и обработка этих данных. Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. Заставить кого-то что-нибудь полюбить или захотеть чем-то заниматься - чрезвычайно сложно. Однако руководителю не стоит «вешать голову»: все не так уж плохо на самом деле. Когда сотрудник только приступает к новой работе, чаще всего внутренняя мотивация сильна и может быть основным фактором, определяющим поведение на рабочем месте. Для многих, по крайней мере, для квалифицированных специалистов, новая работа - это новые задачи, новые преграды, которые хочется преодолеть, это возможность чему-то научиться. Соответственно, основная задача - не потерять эту выгодную позицию. Раз предприятие может повлиять на внутреннюю мотивацию только в отрицательную сторону, необходимо приложить все усилия для минимизации этого влияния. То есть предотвратить или смягчить возможные факторы демотивации. Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к предприятию, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой. Руководитель должен тщательно наблюдать за подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими, так как со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективна все время. В рассмотрении процесса мотивации, формирования целей необходимо отметить значение знания человеком результата его деятельности. Исследования показывают, что пока человек знает результат своей деятельности, у него есть мотив действовать как можно лучше, т.е. знание полученных результатов позволяет человеку устанавливать для себя каждый раз определенную цель, которая сохраняет, поддерживает его мотивацию. Как только он перестает получать информацию о результатах, начинает проявлять слепую и случайную активность. Этот вывод чрезвычайно важен для трудовой деятельности, управления и контроля.

В заключение, необходимо привести ряд элементарных правил и  рекомендаций для руководителя предприятия, в ходе соблюдения которых процесс  мотивации труда на предприятии облегчится, тем самым, обеспечивая хороший микроклимат в коллективе, взаимопонимание руководителя и сотрудников, а также эффективную и продуктивную деятельность предприятия:

- В системе управления должны присутствовать четкие установки по процессу выполнения работы и ее оценке;

- На предприятии нельзя искусственно создавать «образ команды» и поддерживать его;

- На предприятии должны присутствовать распределение обязанностей между работниками и структура управления с полномочиями и функциями не должна быть размытой;

- Руководитель не должен бросать свои идеи и реализовывать их до конца;

- На предприятии  должна существовать продуманная эффективная система мотивационных мероприятий, удовлетворяющая всех работников.

Таким образом, соблюдая эти нехитрые рекомендации, руководитель сможет выстроить правильную систему  мотивации труда на предприятии, наладить доверительные отношения с коллективом, добиться полной отдачи от сотрудников и, в результате, получить продуктивное и эффективное исполнение должностных обязанностей работников, что незамедлительно, в конечном счете, приведет к успеху, развитию и процветанию предприятия. Результатами проведенного исследования стали данные об уровне мотивации работников и предложения по совершенствованию системы мотивации работников МУП «Дубоссарский городской рынок». Полагается, что повышению мотивации персонала будет способствовать создание на предприятии системы премирования и системы социальных услуг.

Эффективная работа предприятия  – это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, поэтому мотивационный фактор играет не маловажную роль в достижении целей на МУП «Дубоссарский городской рынок», в определении способов повышения производительности. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в практике управления нет идеальной модели мотивации труда работников, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют  с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает  человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие  объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

3.2. Оценка эффективности  предложенных мероприятий

Так как же мотивировать персонал? Создать, изменить имеющуюся систему, построить эффективную систему мотивации труда работников руководство предприятия должно начать с того, что четко представлять себе, что оно хочет. По проведенному социальному опросу персонала  МУП «Дубоссарский городской рынок» им был задан вопрос  «Что приносит им удовлетворенность от выполняемой работы?», даны были следующие ответы: признание и ответственность. Также был задан вопрос  «Что в вашей работе приводит к предельной неудовлетворенности?», то наиболее популярными были следующие ответы: внутренняя политика предприятия и администрация, начальство и отношение с ним, условия работы и зарплата. Анализируя вышесказанное, можно сделать вывод, что факторы, порождающие неудовлетворенность, называются факторами гигиены.

Для того чтобы понять разницу между мотивационными и гигиеническими факторами, нужно взять любой фактор и ответить на вопросы «Что если мы улучшим...?» и «Что если мы ухудшим...». Например, «Что если мы увеличим зарплату?» Как научные исследования, так и практика доказывает, что увеличение зарплаты приводит не к повышению производительности, а к ожиданию следующего повышения. Теперь ответим на вопрос «Что если мы уменьшим зарплату?». Ответ однозначен — производительность упадет, а пострадавший незамедлительно займется поиском новой работы. Именно по этой причине такие факторы, как внутренняя политика предприятия и администрация, начальство и отношение с ним, условия работы, зарплата, отношения с коллегами, подчиненными и т.д., являются гигиеническими факторами. Ухудшение любого из этих факторов моментально приведет к неудовлетворенности и резкому падению производительности, в то время как улучшение любого из этих факторов не будет стимулировать производительность. Другими словами, гигиенические факторы — это то, что на предприятии должно быть не хуже, чем на других предприятиях в отрасли. Размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств нужных работнику для восстановление затраченных на работу работником энергетических (физических, интеллектуальных и т.п.) ресурсов. Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных энергетических ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни, то в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неминуемо скажется на результатах его труда. Это ограничения со стороны работника.

Что касается мотивационных  факторов, то если мы улучшаем их, производительность должна повышаться. Например: «Что если мы изменим структуру предприятия  таким образом, что сотрудник N, будет переведен на  другую  работу на этом предприятии, и он будет нести персональную ответственность за результат?». Это, безусловно, мотивирует  сотрудника N показывать более высокие результаты, но только при условии, что гигиенические факторы не ухудшились (например, не появилось больше ответственности при такой, же заработной плате и т.п.).

И так мотивационные  факторы тесно взаимосвязаны  с гигиеническими факторами, и  руководитель предприятия должен взять это  на вооружение и  правильно подходить  к разработке и внедрению системы  мотивации  труда персонала на предприятии.

В психологии хорошо известно различие между мотивацией достижения и мотивацией избегания. Мотивация  достижения («пряник»)- это страстное желание достичь своей цели в жизни, реализовывать  намеченное, преуспеть. Мотивация избегания («кнут»)- реакция избегания чего-то неприятного, что может произойти, если ничего не делать. В жизни большинства, к сожалению, преобладает второй вариант. И хоть такая мотивация неэффективна, она широка, распространена, поэтому руководителю предприятия необходимо применять мотивацию достижения («пряника»). Эта мотивация обходится без «угроз» и натисков. Напротив, задача опытного руководителя в этом случае – заинтересовать работников, вдохновить их, показав те радостные последствия, которые обязательно наступят, если они сделают то, что от них требуют.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог данной работы, можно сделать следующие выводы. Поставленная цель и задачи в курсовой работе выполнены. Изучена теоретическая часть мотивации труда на предприятии. Исследован практический материал. Особенно ценно то, что удалось получить и исследовать материалы конкретно действующего предприятия МУП «Дубоссарский городской рынок». Также были выработаны предложения по совершенствованию мотивации труда, которые имеют практическое значение.

Управление любым предприятием – это управление людьми. В зависимости  от эффективности этого управления достигаются или так и остаются не достигнутыми цели предприятия. Именно люди приводят в действие имеющиеся  в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. Поэтому ни одна система управления не будет эффективно функционировать, пока не будет разработана модель мотивации, способствующая активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Функционирование производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации. Люди, трудящиеся на современных предприятиях, обычно гораздо более образованны и амбициозны, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией. Мотивированный работник - тот, у которого «горят глаза», идет на работу «как на праздник», постоянно совершенствуется, получает стабильную и высокую заработную плату, тем самым продвигает свое предприятие   к росту. Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным образом. Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда, заинтересованность работника в результатах труда и в результатах работы предприятия. Кроме того, организация труда призвана создавать на предприятии системы труда, повышающие доход предприятия. Сегодня мотивация персонала  труда  занимает большое значение на предприятии, она является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.         

Система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента для любого предприятия. Особенно остро эта проблема стоит перед  отечественными предприятиями, где персонал (за редким исключением) не вовлечен в процессы управления и улучшения качества. Знание механизма мотивации позволяет руководителю разнообразить формы признания и оценки труда работников и эффективно их использовать в различных ситуациях.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом. Процесс мотивации  упрощенно может быть разбит на следующие  этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Схемы мотивации –  это не решение проблемы мотивации, а только вспомогательные меры. Они  не могут заменить признание руководства  и мотивацию каждого сотрудника. Цель – найти баланс, когда общий эффект позитивен настолько, чтобы удовлетворять и удерживать сотрудников в организации. Мотивация должна быть и прогрессивной, и интегральной. Мотивация напрямую влияет на результаты работы. Но какими бы, ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра, перестает привлекать, потому, что становится привычным. Поэтому руководителю, важно понимать, какой именно мотив, какая потребность имеет значение для его персонала, что наиболее актуально в текущий момент.

В настоящее время  добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для  достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия. Люди, обладающие знаниями, компетенцией, квалификацией, дисциплиной, мотивацией, способностью самостоятельно решать проблемы, и восприимчивые к обучению - всегда ценились. Успех деятельности  предприятия во многом зависит от наличия в штате сотрудников именно таких людей.