Пути совершенствования управления мотивацией персонала на предприятии

Поскольку на предприятии  нет отдела персонала или менеджера по персоналу, то особое место занимает отдел кадров, который хранит информацию о каждом работнике. Он предоставляет информацию о возрасте работников, принимает заявления на материальную помощь, следит за своевременным предоставлением отпусков, выходных дней, отвечает за создание резерва кадров и, как следствие, планирование карьеры сотрудников (правда, это пока в теории). Кроме того, отдел кадров занимается подготовкой необходимых материалов для рассмотрения на комиссии по установлению выслуги лет и подготовкой соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения. Несмотря на вышеперечисленные функции отдела кадров, он в основном выполняет «бумажную» работу, руководствуясь трудовым законодательством Приднестровской Молдавской Республики: отвечает за прием на работу, перемещение, увольнение работающих, их больничные, отпуска.

Заработная плата сотрудникам  выплачивается без задержек, что  само по себе является стимулом к труду. Люди к этому привыкли, и поэтому с доверием относятся к предприятию.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используются административные методы в виде издания приказов руководителем предприятия о наложении дисциплинарного взыскания: замечаний, выговоров и увольнений с работы, а также в виде устных предупреждений.  Административные методы  ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться на предприятии. Для привлечения работников к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трех условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; противоправные действия или бездействие работников; нарушение правовых норм по вине работников. Административные методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Персонал предприятия  должен чувствовать уверенность  в завтрашнем дне, которая формируется  стабильностью предприятия, заботой о персонале, это отражено  в социальных методах:

1. Оплачиваемые больничные листы;
2. Семьям, имеющим более трех детей, матерям - одиночкам  компенсируются расходы на пребывание детей работников в детских садах, яслях, в размере не менее 20%.

На планерках руководитель предприятия оценивают работу различных групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. 

Уделяется внимание корпоративным мероприятиям, это прекрасная возможность неформально пообщаться с коллегами. Корпоративный праздник предполагает понимание цели данного мероприятия (обсуждения каких-либо рабочих аспектов, создание неформальных отношений). Это позволяет людям наиболее полно раскрыться в коллективе и сплотиться, наладить взаимопонимание со всеми, кто работает на предприятии. Проведение корпоративных праздников четко регламентировано. Регламентируются все внутренние мероприятия, вне зависимости от их масштабности: собрания молодых сотрудников, ветеранов, уход на пенсию, дни рождения, делается это кулуарно или собираются все работники предприятия. На предприятии есть традиция - поздравление работников с днем рождения или другими знаменательными датами в их жизни, с вручением  живых цветов и символического подарка. А также совместное празднование общегосударственных и традиционных праздников (День Республики, Новый Год, Рождество, 1 мая и 9 мая).

 Социальные методы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом, но, к сожалению, на сегодняшний день  предприятие не в состоянии осуществить это в полном объеме, в виду того, что большая часть денежных средств направлена на реконструкцию рынка и на строительство нового рынка по торговле сельскохозяйственными продуктами.

Особое место в процессе управления персоналом и создании эффективной  мотивации труда на предприятии занимает профсоюзный комитет. Профсоюзный комитет - это добровольное общественное объединение работников предприятия, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Номинально основная деятельность профсоюзного комитета заключается в решении трудовых споров между работниками и администрацией. Реальным направлением деятельности профсоюзного комитета является социальная защита работников, выражавшаяся в распределении благ и создании дополнительных стимулов. Профсоюзный комитет участвуют в коллективных переговорах, заключает коллективный договор и соглашения от имени работников, представляет и защищает права и интересы работников на всех уровнях, осуществляет общественный контроль за исполнением трудового законодательства, правил охраны труда. Администрация предприятия учитывает мотивированное мнение профсоюзного комитета при расторжении трудового договора с работниками по инициативе работодателя. Члены профсоюзного комитета участвуют в комиссии по трудовым спорам, осуществляя защиту интересов работников в спорах с администрацией предприятия. На предприятии есть работники, не являющиеся членами профсоюзного комитета, которые имеют право уполномочить профсоюзный комитет  МУП «Дубоссарский городской рынок» представлять их интересы во взаимоотношениях с администрацией.

В основном профсоюзный  комитет в сегодняшней экономической  действительности призван сглаживать неудовлетворенность, вызываемую у  работников условиями труда и  заработной платы, и тем самым  способствовать более эффективной мотивационной политике, проводимой администрацией предприятия.

Для анализа мотивации  на предприятии главным инструментом исследования был выбран социологический опрос. Социологический опрос показал, как распределяются мотивационные тенденции у персонала предприятия.

У работников преобладает направленность сохранения, а сила мотивации в основном средняя, что говорит об относительно удовлетворительном состоянии мотивации, но для достижения более высоких результатов труда она нуждается в усилении.

На первых местах для  работников стоит получение высокого достатка на интересной работе. Если с интересом к работе положение прекрасное, то уровень достатка работники хотели бы иметь выше. Но по проведенному опросу можно отразить, что, ни один  из опрошенных работников не назвал свои трудовые функции интересными. Заработная плата работниками воспринимается как низкая.

И хотя трудовые условия  на данном предприятии в наше нелегкое время дают возможность заработать, но это не может перекрыть того, что на сегодняшний день работники не в полной мере удовлетворены системой мотивации труда на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА III. Пути совершенствования управления мотивацией  персонала на предприятии

 

3.1. Мероприятия по  совершенствованию системы мотивации труда на  предприятии

 

Создание системы мотивации  к эффективному труду - самая трудная  задача для большинства предприятий, в этом смысле МУП «Дубоссарский городской рынок» не исключение. Проведенный анализ существующей на предприятии системы мотивации персонала показал, что администрацией предприятия используются экономические, административные и социальные методы, но в последнее время в связи с неустойчивым финансовым положением предприятия социальные методы мотивации применяются все реже и реже. Для мотивации труда, для обеспечения необходимого уровня трудовой активности администрации предприятия необходимо: определить набор благ, который будет положен в основу мотивирования работников. Этот набор должен отражать все основные потребности и интересы человека. Мотивирование труда включает и стимулирование, т.е. создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей. Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации работников. Вместе с тем оно несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе особое место занимает социальная политика предприятия. Можно выделить основные направления усовершенствования использования социальных  методов в мотивации труда на предприятии:

- Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

- Развитие системы управления конфликтами;

- Повышение квалификации персонала предприятия и обучение за счет средств предприятия;

- По возможности обеспечивать работников путевками в санатории, детские оздоровительные лагеря;

- При наличии свободных средств на предприятии проводить социально-                  культурные мероприятия, выдавать кредиты на покупку или строительства жилья.

Социальное обеспечение  работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности предприятия. В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации.

Правила, соблюдение которых  позволит повысить эффективность мотивационных мероприятий на предприятии:

-  Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;

- Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением);

- Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые;

-   Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи;

- Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями;

-   Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей;

- Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией;

- Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность «сохранить лицо»;

- Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников;

- На предприятии всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция - дух соревнования, способствующий прогрессу.

Уровень насыщенности социальными  услугами зависит от культуры    предприятия и, в свою очередь, их применение улучшит отношения в коллективе, поспособствует сокращению числа конфликтов, привяжет людей к месту работы, поможет привлечь новых работников за счет положительного имиджа предприятия.

Рекомендации для руководителя по применению  метода наказания:

1. Нельзя наказывать, находясь в  состоянии возбуждения.
2. Наказание должно быть своевременным и приводится в исполнение немедленно.
3. Работник должен знать, за что его наказывают.
4. За проступок одного работника нельзя наказывать коллектив.
5. За один проступок работник должен быть наказан один раз.
6. Мера наказания  должна учитывать специфику совершенного действия, характер, пол, возраст, опыт работы сотрудника.

Что же касается усовершенствования системы мотивации персонала  экономических методов, то на предприятии необходима система премирования. Помимо должностного оклада необходимо выплачивать премию, связанную с результативностью предприятия. Размер премии не должен превышать  35 % должностного оклада, так как применение системы премирования независимо от итогов результативности предприятия может исказить их сущность и превратит в механическую добавку к основной заработной плате. Для совершенствования мотивации труда сотрудников, сокращения текучести кадров, для привлечения работы на одном предприятии администрации необходимо поощрять сотрудников в форме персональных доплат в процентном выражении исходя из непрерывного стажа работы на предприятии.

 Следует отметить, что материальные интересы работников  являются могучим фактором общественного  прогресса. Действенность материального  стимулирования определяется многими  факторами, но одним из основных  является механизм формирования  фонда оплаты труда, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми конечными результатами труда и размерами средств на его оплату. В условиях рынка проблема материального стимулирования тесно связана с вознаграждением за результаты труда и за уровень квалификации, поэтому, прежде всего, необходимо не допускать уравниловки в оплате результатов труда, что подрывает стимулирующие возможности зарплаты. Оценку работы каждого работника должны давать не руководители, а работники.

Поведение человека в  любой ситуации является для него оптимальным, то есть поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей выгоды для себя во всех отношениях (в материальном и / или моральном плане). Данное утверждение с уверенностью можно назвать «Законом оптимального поведения». Следовательно, на предприятии должны быть созданы такие условия, регулирующие трудовые отношения, которые должны обязательно позволять работнику удовлетворять свои интересы при качественном и результативном выполнении им любых производственных задач. Именно при создании таких условий поведение работника становится рациональным, то есть оптимальным для самого работника и полезным для организации. Именно при создании таких условий будут отождествлены интересы сторон, то есть, обеспечено взаимно однозначное соответствие между интересами сторон: выгодное для одной стороны выгодно для другой; и наоборот, невыгодное для одной стороны невыгодно и для другой. Тогда под эффективной мотивацией мы будем понимать создание таких критериальных условий, которые позволят обеспечить взаимно однозначное соответствие между конкретными интересами работника и руководителя, при котором у работника появится потребность самоотверженно трудиться.