Пути совершенствования управления мотивацией персонала на предприятии

Второй  подход  к  мотивации  базируется  на процессуальных теориях. Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные теории разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.

а) Согласно теории ожиданий не только  потребность  является   необходимым  условием мотивации  человека для достижения цели, но  выбранный тип поведения. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого. Работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им, в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым. Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение сотрудников определяется поведением:

1. Руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
2. Сотрудника,  который  уверен,  что  при  определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
3. сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что  при определенном  улучшении  качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;
4. Сотрудника,  который  сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.                                       

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник  должен иметь  такие потребности,  которые могут  быть в значительной  степени  удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений, а руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

б) Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не  по определенной  группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в  аналогичном системном окружении.                                                                                                 

в) Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. В этой модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Содержательные и процессуальные теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в  чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Каждая из теорий имеет что – то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, 
позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. «Сравнивая 
классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных 
работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга».

1.3. Методы мотивации труда персонала на предприятии

Мечта любого руководителя – идеальные подчиненные и  слаженная работа коллектива. Как  добиться того, чтобы каждый сотрудник  выкладывался на 100%, как повлиять на отношение к рабочему процессу и  как вызвать чувство ответственности даже за мельчайшую проделанную работу? Ответ на эти и многие другие вопросы лежит, прежде всего, в умении руководителя управлять подчиненными и находить индивидуальный подход к каждому из них (методы мотивации).  Методы мотивации трудовой деятельности  персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Существуют следующие методы мотивации эффективного трудового поведения: материальное поощрение, организационные методы, морально-психологические методы.

Ни для кого не секрет, что материальное  поощрение мотивации труда сотрудников  к работе имеют наиболее максимальный эффект по сравнению с другими  способами мотивации. Более 90%  трудового населения желают получать, в первую очередь, за свой труд денежные средства, чтобы иметь возможность обеспечить не только себя, но и свою семью. Наиболее распространенным методом материального поощрения является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях. Потребности постоянно меняются, поэтому руководитель должен понимать, что мотивация, сработанная один раз, окажется неэффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Организационные способы мотивации включают в себя: участие в делах организации (как правило, социальных); перспектива приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивации включают в себя: создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты и т.п.); высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд; атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным методом  мотивации является продвижение в должности. Оно дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и более интересную и содержательную работу (организационный мотив), и отражает заслуги и авторитет личности (моральный мотив). В тоже время этот способ мотивации по ряду причин ограничен, во-первых, количеством должностей, во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку, в-третьих, не все люди способны руководить, и имеют для этого желание.

Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. На предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. Это в большей степени государственные предприятия. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Должен применяться комплексно-целевой подход. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение и духовной мотивации.

ГЛАВА II. Анализ системы трудовой мотивации на МУП «Дубоссарский городской рынок»

2.1 Краткая характеристика  предприятия

В качестве объекта исследования выбрано Муниципальное Унитарное Предприятие «Дубоссарский городской рынок»  - субъект торговой деятельности. На основании постановления правления Дубоссарского Райпотребсоюза  в 2001 году «Коопрынокторгобъединение» преобразован в ООО «Коопрынокторг». На основании Распоряжения Государственной Администрации г. Дубоссары и Дубоссарского района от 12 апреля 2002 года ООО «Коопрынокторг» преобразован в Муниципальное Унитарное Предприятие «Дубоссарский городской рынок». Муниципальным Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на имущество, закрепленное за ней собственником. Собственником предприятия является местная Государственная Администрация. Согласно Устава предприятия основной деятельностью является: предоставление торговых мест во временное пользование индивидуальным предпринимателям и юридическим лицам для осуществления предпринимательской деятельности; оказание услуг предпринимателям по предоставлению электроэнергии, водопотребления и водоотведения, вывоз бытовых отходов;  взимание оплаты за предоставленные торговые места. На предприятии трудятся 28 человек.

Нормативное регулирование  труда и социально-трудовых отношений  на предприятии производится на основании  следующей законодательной базы: Конституция  Приднестровской Молдавской Республики; Закон «О минимальном  размере оплаты труда в Приднестровской Молдавской Республике»; Закон Приднестровской Молдавской Республики «О занятости населения»; Трудовой Кодекс Приднестровской Молдавской Республики. На предприятии функционирует «Положение об оплате труда и  стимулировании работников». На предприятии функционирует профсоюзный комитет. Профсоюзный комитет осуществляет социальную защиту работников на условиях, предусмотренных действующим законодательством и коллективным договором, заключаемым на предприятии на условиях социального партнерства. На предприятии наблюдается условно-положительное влияние на мотивацию труда, так как происходит частичное удовлетворение таких потребностей работников, как социальные, потребности в безопасности (в том числе и частично материальные, так как взносы работников на содержание профсоюзного комитета могут вернуться к ним в качестве материальной помощи).

2.2. Оценка мотивации труда, используемая на МУП «Дубоссарский городской рынок»

Сегодня система управления персоналом немыслима без такой  важной составляющей, как мотивация  труда. И каждое предприятие, серьезно относящееся к вопросам управления персоналом или, по крайней мере, планирующее свой завтрашний день, старается разработать собственную систему стимулирования труда персонала. Ни для кого не будет открытием, что человек сложнее, чем машина: если машину достаточно приобрести и она будет работать лишь от одного нажатия кнопки, то работника недостаточно просто взять на работу — его нужно еще и мотивировать, то есть заинтересовывать и вдохновлять. Так и администрация городского рынка разработала систему стимулирования работников и для этого применяет экономические, социальные и административные методы мотивации. В рассматриваемом  предприятии существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую деятельность персонала.

Наиболее значимым экономическим  методом мотивации на предприятии  является заработная плата, начисляемая по простой повременной системе оплате труда. Это наиболее распространенная система оплаты труда. При повременной оплате труда заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы, используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. При выплате заработной платы руководитель извещает в письменной форме каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период. Выдача расчетного листка – это обязанность руководителя. По общему правилу, расчетный листок - это письменное извещение, которое  выдается работнику на руки при получении заработной платы.

В условиях кризиса администрация  МУП «Дубоссарский городской рынок» не может организовать  работникам высокую заработную плату. Однако выплаты не ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ) гарантированы работникам Трудовым кодексом. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Прежде всего, руководитель издает общий приказ об изменении условий оплаты труда. Приказ составляется в произвольной форме, с  ним работников  отдел кадров ознакамливает под роспись.

Под рынком понимается общественное местом и основная его функция это взаимодействие между продавцами и покупателями, где последние  приобретают продукты народного потребления, соответственно рынок должен работать и в праздничные и в выходные  дни. В эти дни привлекается, весь состав работников, это является неотъемлемой частью функционирования предприятия. Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни оформляется приказом руководителя. Согласно Трудового Кодекса ПМР работникам производится оплата в двойном размере за все время работы, в выходные и праздничные дни. Одним из наиболее эффективных факторов экономического метода на предприятии рассматривается отпуск, как обязательный оплачиваемый ежегодный отпуск, положенный по закону.

В коллективном договоре предприятия предусмотрено оказание материальной помощи работникам:

1. К очередному ежегодному основному отпуску в размере не менее 20% среднего месячного заработка за последние три месяца;
2. На погребение работника предприятия, близких родственников;
3. При увольнении в связи с уходом на пенсию единовременную материальную помощь;
4. Пенсионерам (неработающим) предприятия материальную помощь (в виде продуктов питания или в денежном выражении) ко Дню пожилых людей и ко дню Победы;
5. Оказание материальной помощи работникам в связи с юбилейными датами 50, 60 (для женщин – 55) лет в зависимости от стажа работы:

-  От 5 до 10 лет – 40%,

-  От 10 до 15 лет – 50%,

-  От 15 до 25 лет – 80%,

-  Свыше 25 лет – 100% месячного оклада.

За реализацию этих методов отвечает директор, профсоюзный комитет, отдел кадров и бухгалтерия. Директор, на основании заявления работника, издает приказ об оказании материальной помощи. Профсоюзный комитет следит за соблюдением трудовых прав работников, контролирует исполнение всех условий коллективного договора. Бухгалтерия производит выплаты, предусмотренные коллективным договором и законодательством.