Пути улучшения стимулирования сельскохозяйственного труда

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание.

1. теоретические основы стимулирования труда в сельскохозяйственном производстве
0.  сущность и значение стимулирования труда в сельскохозяйственном производстве
0. виды мотивов  и стимулов труда, их взаимосвязь  и взаимодействие
0. особенности стимулирования труда в условиях рыночной экономики
2. современное состояние стимулирования труда в колхозе «Берново»
0. организационно-экономическая  характеристика колхоза «Берново»
0. характеристика  трудовых коллективов и персонала  занятого в скотоводстве колхоза «Берново».

0. Формы и  системы стимулирования труда в  колхозе                         «Берново».

          3. пути улучшения стимулирования  сельскохозяйственного труда.

3.1. совершенствование материального  стимулирования труда работников  скотоводства.

                     3.2. Совершенствование системы морального стимулирования

               работников скотоводства 

     Список  используемой литературы.

     Приложения. 
 
 
 
 
 

     Введение

     Готовность  и желание человека выполнять  свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, - даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата.

     Имея  определенное расположение, имея желания  и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из эт ого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

     Путь  к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

     Более того, тот фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека к  интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

     При всей широте методов, с помощью которых  можно мотивировать работников, руководитель предприятия должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – выживания предприятия в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветание предприятия и общества в целом.

     Объектом  исследования курсовой работы является колхоз «Берново» Старицкого района Тверской области.

     Предметом исследования является анализ материального стимулирования труда работников.

     Цель  курсовой работы – разработать рекомендации по повышению эффективности труда  путем материального стимулирования.

     Основными источниками информации послужили: научная и учебная экономическая  литература, а также первичные и сводные документы хозяйства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические основы стимулирования труда в сельскохозяйственном производстве.

 

1.1. Сущность и значение стимулирования труда  в сельскохозяйственном производстве. 

     Отношение человека к труду, его поведение  в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.

     Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие  несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

     Материальное стимулирование – это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.

     Формирование  необходимых мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов и подходов к построению системы стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов.

     Принципы  материального стимулирования  работников заключаются в следующем:

     1)     это стимулирование высокой производительности труда работников;

     2)     мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

       Материальное стимулирование имеет  два основных вида:

     1)     материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

     2)     материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

     Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству рабочей  силы на сельскохозяйственных предприятиях.

     Заработная  плата – это вознаграждение, которое  получает работник предприятия в  зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов  деятельности всего коллектива предприятия.

     Наибольшее  распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

     1. Сдельная форма оплаты труда – оплата труда в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции или выполненной работы по сдельной расценке. Определение сдельной расценки происходит путём деления тарифной ставки на норму выработки (количество годной продукции, которое должен изготовить исполнитель в единицу времени).

     Сдельная  форма заработной платы имеет  такие основные системы, как: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

     При прямой сдельной выплата заработной платы прямо пропорциональна  количеству выработанной продукции  или выполненной работы. Умножив  сдельную расценку на объём выработки, определяют размер заработной платы.

     При косвенно-сдельной оплачиваются некоторые  категории вспомогательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн.

     При сдельно-премиальной отличие от прямой сдельной является лишь премия исполнителям помимо заработной платы за количественные или качественные показатели работы.

     При сдельно-прогрессивной системе часть  продукции или работ, выполненных  в связи с перевыполнением  установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку.

     При аккордной системе труд оплачивается за конечные результаты производства, за весь объем выполненных работ. В основном применяется для выплат зарплаты бригаде за определённый вид работ.

2. Повременная форма оплаты труда – оплата труда за определённое количество проработанного времени без прямой зависимости от количества и качества выполняемых работ. Повременная форма имеет в основе две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

     При простой повременной системе учитывается только отработанное время.

     При повременно-премиальной системе в дополнение к простой повременной добавляется премия.

     На  одном и том же предприятии  в зависимости от выпуска конкретного  вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда могут быть различны.

       Общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками предприятия в соответствии с количеством и качеством их труда, называют фондом заработной платы. Затраты на оплату труда отражаются в себестоимости продукции. А так как вычисление затрат на оплату труда, непосредственно связанных с выпуском этой продукции, определяет более точное вычисление себестоимости, то заработную плату и в планировании и в учёте принято подразделять на основную и дополнительную.

     К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных  работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и  повременщикам, доплаты и надбавки.

     Дополнительная  заработная плата представляет собой  выплаты за неотработанное время, предусмотренные  трудовым законодательством. К таким  выплатам относятся: оплата очередных  отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т. д.

     В условиях рынка нет той строгой  регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому  предприниматель, руководство предприятия  могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

     Так же существует бестарифная система  оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

     а) квалификационного уровня работника;

     б) коэффициента трудового участия (КТУ);

     в) фактически отработанного времени.

     Квалификационный  уровень работника предприятия  устанавливается всем членам трудового  коллектива и определяется как частное  от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

     Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам  исходя из квалификационного Уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

     Система квалификационных уровней создает  большие возможности для материального  стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при  которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

     Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.