Пути улучшения стимулирования сельскохозяйственного труда

     Мотивы  и стимулы, выступая факторами, определяющими  конечные результаты человеческой деятельности, тем не менее, не тождественны друг другу. Мотивы — это внутриличностные причины и движители, побуждающие работника действовать. Стимулы же, будучи внешними воздействиями, не всегда совпадают с личными устремлениями, приоритетами, предпочтениями работника. Более того, мотивы и стимулы в своих воздействиях на деятельность могут как взаимоусиливаться, так и быть разнонаправленными. Например, жесткий стиль руководства в интеллектуальном творческом коллективе может привести к «свертыванию», замыканию работников (демотивации) и, как следствие, к снижению результатов труда.

     Неудовлетворенные мотивы работника  организации, даже при растущем уровне стимулов, могут  приводить к снижению результатов деятельности вплоть до отрицательных величин. Мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда — высокими.

     Стимулирование  — это процесс регулирующего  воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения  его трудовой активности. Если мотивация  подталкивает деятельность изнутри, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей. Стимулировать поведение — значит создавать такие внешние условия воздействия на работника, организационные системы, которые побуждают или вынуждают их действовать в установленном, заданном режиме для достижения поставленных целей.

     Очевидно, что на практике существует и стимулирующий, и мотивирующий тип управления в  их органическом единстве. Важно знать  их общие и отличительные признаки и уметь осуществлять взаимонастройку  механизмов стимулирования и мотивации.

     Широко  известен эксперимент Роберта Оуэна, проведенный в начале XIX века на текстильной  фабрике. Он прикрепил красные ленты  к станкам лучших рабочих, зеленые  — к станкам рабочих со средними показателями, а желтые — к не выполняющим норму выработки. Спустя два месяца, не прибавляя рабочим заработную плату, не прибегая к каким-либо угрозам и не вводя никаких технических усовершенствований, Роберт Оуэн достиг желаемого результата — на всех станках были красные ленты, т. е. нормы стали выполнять все без исключения рабочие.

     Сложность управления мотивацией работников обусловлена  сложностью ее носителя. Личность человека по природе своей уникальна и  неповторима, как отпечатки его  пальцев. Доминантами поведения человека, в том числе в сфере труда, выступают его собственные потребности, интересы, желания, способности, ценностные ориентации, целевые установки, ожидания. Для каждого конкретного работника характерен индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Унифицировать его для различных работников даже в рамках одной специальности, профессии, квалификации невозможно, да и не нужно, чтобы не потерять личностное начало в работнике. 

     1.3. Особенности стимулирования труда  в условиях рыночной экономики. 

     В условиях рыночной экономики отношения между работниками и предпринимателем строятся на новой основе. Цель предпринимателя – это успех на рынке и получение прибыли. Цель работника – получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек, работники стараются получить большее вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданием работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.

     Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Умело управляя людьми, можно постоянно  совершенствовать организацию производства и увеличить прибыль. Поэтому  предприниматель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

     Хорошее знание мотивации работников – залог  создания более совершенной системы  стимулирования работников.

     С развитием социальных отношений  в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

     В то же время в условиях изменения  форм собственности необходим комплексный подход к оценке влияния стимулирования на эффективность труда работников и отношения между предпринимателем и работниками.

     Стимулирование  работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной  организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке.

     Понятие «стимулирование работников» вытекает из необходимости роста прибыли  предприятия как конечного финансового  результата его деятельности. Прибыль  предприятия выступает как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования работников. В то же время стимулирование не ограничивается только материальным фактором, а включает в себя и другие формы.

     Таким образом, стимулирование работников, есть меры, направленные на повышение прибыли предприятия за счет повышения эффективности и качества труда работников.

     Говоря  о стимулировании работников, надо учитывать и такое понятие  как мотивация труда. Мотивация  определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

     В современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как  показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор, и лишь незначительное их число говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

     Поэтому одной из целей стимулирования работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.

     При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов  в мотивации труда у работников.  На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. В России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду – это получение необходимых средств к существованию. И только около 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от её социальной значимости независимо от размера оплаты. Соответственно, при создании системы стимулирования на предприятии в основу её создания должны быть положены превалирующие над остальными типы трудовых мотиваций. В сегодняшней российской ситуации это материальный фактор как средство для существования.

     Помимо  этого, важно знать, как распределяются трудовые мотивации по отдельным группам работников. Именно исходя из этого, необходимо устанавливать разные системы оплаты труда, стимулирования его эффективности и качества в целом по группам работников.

     Так, руководите6ли предприятий большее  значение придают важности выполняемой  работы, получению удовлетворения от трудовой деятельности (около 40%) и меньшая  часть (около 35%) – материальному фактору. Остальные группы работников на первое место ставят мотивацию получения средств к существованию.

     Например, среди руководителей подразделений  предприятий около 45% на первое место  ставят материальные выгоды и около 30% удовлетворение от труда, среди квалифицированных рабочих в городе соответственно 70 и 10%, на селе – 65 и 15%, среди неквалифицированных рабочих в городе соответственно 60 и 5%, на селе – 65 и 5 %.

     Подобного рода различия в типах трудовых мотивов  легко объяснимы: руководители предприятий, руководители среднего звена хорошо материально обеспечены, у них не бывает издержек в заработной плате,. Они не думают как прокормить себя и семью. Этим и объясняются их потребности в удовлетворении от труда. Тогда как у служащих и рабочих проблемы иного уровня – они рассматривают заработную плату и работу только как источник средств для существования.

     Все эти данные говорят о том, что при стимулировании работников нужен индивидуальный подход как к работникам разного социального и должностного статуса, так и к отдельным работникам в пределах различных групп.

     Руководителям предприятий, руководителям среднего звена предприятий и специалистам необходимо сочетание материальных и нематериальных методов стимулирования, которые бы позволяли подтвердить  более высокий статус этих работников. К служащим необходимы те же подходы в стимулировании их труда, но с упором на материальный фактор. У рабочих наибольшую трудовую мотивацию вызывают материальные стимулы, значит упор должен быть сделан именно на это.

     Как показывает опыт, чем выше напряженность работы и усталость от нее, тем больший вес приобретает материальный фактор. И, с другой стороны, чем выше самооценка себя и удовлетворенность делами, тем ниже ступенька, которую занимают деньги. Таким образом, роль материальных стимулов снижается с ростом социального статуса работника и тем больший вес приобретают нематериальные стимулы, такие как уважение со стороны коллег, высокий уровень значимости, высокое социальное положение, независимость.

     Таким образом, невозможно правильное стимулирование работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, а не костной,,,, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.

     На  сегодняшний день в ведущих западных фирмах стимулирование персонала рассматривается  как элемент общей системы  работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения форм и методов стимулирования работников входит планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки, как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы  с персоналом.

     Сложившаяся ситуация, когда заработная не выполняет ни одну из своих функций, свидетельствует о глубоком кризисе в сфере оплаты труды в России. Подтверждением этому являются задержки с оплатой труда, наметившийся перекос в оплате труда различных категорий работников.

     Развивая  мысль о кризисе оплаты труда  в России, можно привести следующие  факты. Так, все более возрастает внутрифирменная дифференциация в  оплате труда работников. Причем она  приобретает искаженные формы. Это выражается в нарастающем увеличении заработков управленцев по сравнению с квалифицированными рабочими, практически не меняющемся соотношении в оплате труда квалифицированных и неквалифицированных работников и полном пренебрежении в оплате труда специалистов, заработная плата которых лишь незначительно превышает заработную плату квалифицированных рабочих (которые в свою очередь, оплачиваются не намного выше, чем неквалифицированные) и значительно ниже заработной платы руководителей даже среднего звена. Таким образом, нарушен главный принцип в оплате труда – соответствие ее уровня квалификации и качеству труда работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Современное состояние стимулирования  труда в колхозе «Берново». 

     2.1. организационно-экономическая характеристика колхоза «Берново». 

     Колхоз  «Берново» расположен в восточной  части Старицкого района в зоне с  умеренно-континентальным климатом с достаточным увлажнением.

     Сумма средних суточных температур за период активной вегетации растений (tº> 10ºС) колеблется в пределах (1700-1800ºС), среднегодовое количество осадков 600-625мм, за период вегетации 350-375мм.